事件

吉林通鋼集團群體性事件

2009年七月下旬,位于吉林省通化市的通鋼集團通化鋼鐵股份公司部分職工因企業(yè)重組問題聚集上訪。在聚集中,部分人員將矛盾集中在建龍集團派駐通化鋼鐵股份公司總經理陳國軍身上,對其進行圍堵,并將其打傷。救援人員幾經努力,最終將陳國軍搶救出來。但在7月24日晚陳國軍終因搶救無效而死亡。

當天夜間,吉林省國資委宣布北京建龍重工集團有限公司不再介入通化鋼鐵重組事宜后,群眾抗議方始結束。

據(jù)悉,建龍集團是一家民營企業(yè),2005年9月參與重組通化鋼鐵控股母公司通化鋼鐵集團股份有限公司。改制啟動之初,吉林省國資委保留了對通化集團的相對控股地位,建龍集團以現(xiàn)金加資產的方式進入,擁有“新通鋼”36.19%的股份,并在企業(yè)內部引入市場化機制。

此次改制曾長期被吉林省視為國企改革的成功案例,在當?shù)厮赜小瓣柟飧闹啤敝Q。

2008年宏觀形勢發(fā)生較大變化后,鋼鐵行業(yè)一度出現(xiàn)全行業(yè)虧損,通鋼改制中一些深層次問題呈現(xiàn)出來,改制成敗也爭議再起,勞資摩擦時有發(fā)生。至今年初,建龍集團提出股權調整的要求,要求控股,否則建龍集團將退出通鋼集團。

事件速評:

(1)一起企業(yè)改制竟釀成如此惡性事件,既折射了國企改制進程中的改革艱辛,也典型反映了社會保障缺乏正在阻礙著中國企業(yè)的進一步發(fā)展。為什么數(shù)千工人在國企改制中會如此群情激憤呢?原因有許多,但根子上可能還是對于重組后在民營企業(yè)的工作的保障缺乏信心。

(2)人們?yōu)槭裁匆獞涯睢皣小?就是因為,絕大多數(shù)國有企業(yè)始終把職工的利益放在首位,而民營企業(yè)的功利性特征,往往以侵害、犧牲職工利益謀求利潤最大化。這就是兩種所有制企業(yè)的根本區(qū)別。

高校畢業(yè)生“被就業(yè)”事件

2009屆高校畢業(yè)生就業(yè)攻堅戰(zhàn),硝煙正濃。官方表示,距離今年初教育部以及人力資源和社會保障部提出的9月1日實現(xiàn)高校畢業(yè)生初次就業(yè)率70%的目標任務,只有咫尺之遙。

然而,一則網帖讓高就業(yè)率變了味道。

西北政法大學2009屆畢業(yè)生趙冬冬以“醬里合醬”的網名,在國內某知名論壇上發(fā)帖,稱在他不知情的情況下,學校就與西安一家公司簽訂了就業(yè)協(xié)議書,而他連這家公司聽都沒聽說過。一夜之間,“被就業(yè)”成了網絡熱詞,也揭開了“被就業(yè)”掩蓋下的尷尬就業(yè)率。

來自西北政法大學的趙冬冬并不孤獨,在不到一個月的時間里來自河北科技大學、哈爾濱理工大學等一批高校畢業(yè)生都紛紛表示,他們在離校前也簽了一份虛假的就業(yè)協(xié)議。隨后,北京財貿職業(yè)學院因扣發(fā)20名未簽訂就業(yè)協(xié)議學生的畢業(yè)證事件也被媒體曝光。

7月24日,人保部相關負責人在2009年上半年人力資源社會保障工作進展情況的新聞發(fā)布會上通報:至7月1日全國高校畢業(yè)生就業(yè)率達68%。這一通報無疑讓無數(shù)關注大學生就業(yè)問題的民眾寬慰了不少。而“被就業(yè)”在網絡躥紅以及在媒體的調查證實之下,民眾愕然:這組數(shù)據(jù)能擠出多少水份?

另一方面,一家來自民間的教育數(shù)據(jù)統(tǒng)計機構發(fā)布的調查數(shù)據(jù)顯示,截至2009年6月底,應屆本科生的簽約率僅為40%,高職高專學生簽約率為33%。

事件速評:

(1)“被就業(yè)”給我們提了個醒:“被就業(yè)”是一場不負責任高校上演的獨角丑劇,社會不應被一些高校所公布的高就業(yè)率數(shù)據(jù)所蒙蔽,更應該趁早把它們趕下舞臺。我們應該清晰地看到,應屆生就業(yè)難的問題在社會上下的齊心協(xié)力下盡管稍有緩解,但形勢依然嚴峻,不能盲目樂觀,更不能松懈。而高校面對就業(yè)難問題更不能用“被就業(yè)”這種手段來急著撂挑子,持續(xù)跟蹤自己所培養(yǎng)出來的人才的就業(yè)情況才是畢業(yè)就業(yè)工作的重中之重。

(2)虛高的就業(yè)率,“優(yōu)秀”的“政績單”,除了“被就業(yè)”的學生本人之外,似乎再沒有誰會在其中受到損害。然而,如果以虛高的就業(yè)率為指引,政府指導就業(yè)工作只會越走越偏,各級政府為促進大學生就業(yè)所做的努力也將付諸東流。更重要的是,就業(yè)率造假,會嚴重損害政府部門的公信力,長此以往,公眾對其信任感會越來越低,最終喪失。

“對老板負責”是個美麗的陷阱

“對老板負責”是一個美麗的陷阱,往往讓“糊涂”老板掉進去,以為這是好的員工,但真正出現(xiàn)了問題“糊涂”老板往往因“不忍”、“忠心耿耿”等因素背離此類承諾。同時,我認為這當中本身也存在很大的問題,完全不符合管理的現(xiàn)實。

老板是上級,作為下級的,無論是個人魅力還是經濟實力方面通常都不如老板,所以,每當出現(xiàn)了問題,你能夠替上級負責嗎?所以,對老板負責只是一句空話,并沒有真正地去承擔這個責任。

另外,管理上有一個8020原則,意思是說當員工犯了錯,主管要承擔80%的責任,而員工只承擔20%。那么,下級如何來實現(xiàn)對上級負責呢?“聰明”的下屬在需要“對上級負責”時則拿8020原則來“嘲笑”上級,豈不尷尬。顯然這是矛盾的,并不能讓其成立。

要知道負責源于某件事情,與其對老板負責不如對事情負責。因為員工靠把事情做好并為公司創(chuàng)造價值,從而獲得公司的報酬,所以,最終要負責的是你的工作,是你所拿的薪水。若對老板負責停留在口上,但沒有做好事是沒有任何意義的。甚至還有人在出現(xiàn)部門間的問題時,只考慮老板的個人利益,而失去全局觀。

作為管理者,它的工作是讓團隊成員更好地發(fā)揮才干,高效高質地完成部門的目標,與其對老板負責不如對團隊或對下屬負責。管理者需要把下屬工作當中可能出現(xiàn)的問題提前考慮并做好安排,盡可能讓下屬更加方便工作,這些工作包括:資源調配、事前計劃、員工培訓、檢查督導等,這是對下屬負責的做法。而不是像某些管理者自己沒有替下屬考慮周全,像計劃、目標、人中員安排與培訓等,結果出現(xiàn)了問題卻歸罪自己的屬下,并美其名曰:對老板負責。一個善于對下或對事情負責的人才能真正創(chuàng)造好的價值。

對老板負責不如對事情負責,作為管理者要抱著對員工負責的心態(tài)安排協(xié)調好工作,給屬下創(chuàng)造一個施展才能的空間,盡可能把工作做得更好。作為老板或高管千萬要小心“對老板或上級負責”這個陷阱,與其讓其對上負責不如對下負責,只有對下負責到底,才能產生好的團隊,才能真正實現(xiàn)對上負責。