雷振岳

7月21日《廣州日?qǐng)?bào)》報(bào)道，中國(guó)成最大人才流失國(guó)，百萬(wàn)精英滯留海外。不久前剛剛出版的《人才戰(zhàn)爭(zhēng)》一書(shū)更是大聲疾呼：中國(guó)已經(jīng)是目前世界上數(shù)量最大、損失最多的人才流失國(guó)之一。中國(guó)社科院《2007年全球政治與安全》中承認(rèn)：中國(guó)流失的頂尖人才數(shù)量在世界居于首位。據(jù)《人民日?qǐng)?bào)》海外版此前一篇報(bào)道稱(chēng)，自1978年改革開(kāi)放A2002年底，中國(guó)已有超過(guò)58萬(wàn)人出國(guó)留學(xué)(不包括公私出國(guó)經(jīng)商和旅游的中國(guó)人)，其中公派留學(xué)生為6萬(wàn)多人，目前共有15萬(wàn)多人回國(guó)工作(其中公派生為5萬(wàn)多人)，另外16萬(wàn)多人畢業(yè)后在國(guó)外就業(yè)，約27萬(wàn)人正在海外就讀。那么，就這個(gè)數(shù)字來(lái)說(shuō)，我國(guó)留學(xué)人員流失比例達(dá)到了近50％?！度瞬艖?zhàn)爭(zhēng)》直接傳達(dá)了一種迫在眉睫的危機(jī)感：“在這場(chǎng)不見(jiàn)硝煙的世界大戰(zhàn)中，中國(guó)和印度并不是人才流失比例最高、受害最深的國(guó)家，但絕對(duì)是目前世界上數(shù)量最大、損失最多的人才流失國(guó)?！薄叭瞬帕魇且韵魅踝约旱姆绞皆鰪?qiáng)了對(duì)手”。

中國(guó)成為美國(guó)最大的高科技人才供應(yīng)國(guó)，而2007年被美國(guó)高校研究生院錄取的中國(guó)留學(xué)生人數(shù)居世界各國(guó)留學(xué)生之首。為何精英人才多愛(ài)選擇美國(guó)?我覺(jué)得與他們的“價(jià)值型人才觀”不無(wú)關(guān)系：尊重價(jià)值，發(fā)揮利益相關(guān)方的潛力、予以優(yōu)厚條件重金禮聘、改善工作環(huán)境讓員工有歸屬感、美國(guó)高科技公司“為我所用”的全球戰(zhàn)略等。

所謂“價(jià)值型人才觀”，就是，只要你是真正的人才，具有與眾不同的卓越價(jià)值，美國(guó)的企業(yè)、公司就能為你提供暢通無(wú)阻的科研和發(fā)展通道，提供豐厚的人文環(huán)境，提供豐厚的物質(zhì)報(bào)酬。人才，因?yàn)閮r(jià)值而得到賞識(shí)和重用，人才，因?yàn)椴胖嵌玫介_(kāi)發(fā)和挖掘。比如美國(guó)科學(xué)基金會(huì)作過(guò)一次調(diào)查，“發(fā)展中國(guó)家的科學(xué)家一年收入很難超過(guò)3000美元，而美國(guó)科研人員的一般收入即可達(dá)到25000美元以上，這種個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益上的差別對(duì)國(guó)外人才具有很強(qiáng)的吸引力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2003年，美國(guó)加州SAN JOSE地區(qū)高科技人員平均年收入達(dá)到12.3萬(wàn)美元，舊金山地區(qū)達(dá)到11.4萬(wàn)美元”。

請(qǐng)?jiān)试S我引述一則人性化管理的個(gè)案：1999年的最后一天，為了防止“千年蟲(chóng)”，瓦萊羅能源公司的許多員工都放棄了與家人的團(tuán)聚，整夜堅(jiān)守在公司的計(jì)算機(jī)旁，耐心地等待著新千年的到來(lái)。一個(gè)星期后，那天夜里工作的員工都得到了一只銀鐘和一封由首席執(zhí)行官比爾·格里希親筆寫(xiě)給他們的感謝信。格里希認(rèn)為，你的員工是你惟一的資產(chǎn)，你應(yīng)該讓他們知道你是多么的感謝他們。為此，格里希努力在公司內(nèi)營(yíng)造一種濃厚的家庭氛圍。格里希說(shuō)：“人是很聰明的，他們知道管理層是否真誠(chéng)?！本哂辛素S厚的物質(zhì)保障、價(jià)值欣賞，以及溫厚的人性關(guān)懷。能得到物質(zhì)和精神雙重幸福，誰(shuí)不愿意留下來(lái)好好工作呢?

與之對(duì)比，中國(guó)一些地方的用人觀應(yīng)該屬于“關(guān)系型人才觀”，用人標(biāo)準(zhǔn)口頭上崇尚價(jià)值和能力，但更欣賞資歷、關(guān)系和個(gè)人背景。幫派復(fù)雜、人際關(guān)系微妙，人脈成為提拔人才和發(fā)展不可或缺的重要?jiǎng)恿ΑＲ粋€(gè)人被提拔的背后，往往有多重看不見(jiàn)的資源力量。如果沒(méi)有這些關(guān)系，就是你有天大的本事，也不得不屈居人后，得不到發(fā)展機(jī)會(huì)。價(jià)值和豐厚的人力資源就這樣被埋沒(méi)了。更有甚者，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏敬仰人才的價(jià)值觀，屢屢將行政尊嚴(yán)擺在價(jià)值尊嚴(yán)之上，讓價(jià)值為權(quán)力和權(quán)貴讓路，價(jià)值只能附庸與權(quán)力，嚴(yán)重挫傷了精英人才的學(xué)術(shù)自尊，一些專(zhuān)家、學(xué)者不得不苦心鉆研“關(guān)系學(xué)”，浪費(fèi)大量的寶貴時(shí)間。一名在外企從事人力資源工作的人員說(shuō)：“國(guó)內(nèi)論資排輩，講人情關(guān)系，社會(huì)背景等因素導(dǎo)致人不能發(fā)揮能力，導(dǎo)致人才外流。在國(guó)外更容易做出成績(jī)來(lái)，國(guó)內(nèi)有些科研條件達(dá)不到，各種繁瑣制度也不利于做出成績(jī)?！边@也是很多“海歸”不愿回歸的一個(gè)重要原因。

如此對(duì)比不是證明美國(guó)的月亮比中國(guó)的圓，而是說(shuō)，在對(duì)于人才的尊重方面，我們真的達(dá)不到這種“價(jià)值至上”層面，我們用更多的非價(jià)值力量和文化習(xí)慣在捆綁、約束精英人才，讓他們感到痛苦而不自在。所以，我們也應(yīng)該多一些這種價(jià)值之上的人才觀，“創(chuàng)建一個(gè)員工每天都愿意回來(lái)工作的地方”，吸引更多精英人才回國(guó)。