王林海

勞動力市場的建立和完善,為勞動力的合理流動提供了條件,但這種流動是在勞動力市場的供求關(guān)系作用下才得以實現(xiàn)的,而供與求在任何時候都不可能達(dá)到絕對的平衡。也就是說,單位不可能想要人就能要到人,勞動力不可能想到哪里就能到哪去。顯然,在承認(rèn)勞動力正常流動的前提下,我們的企事單位該認(rèn)真思考自己的用人之道,以決定適合本單位特點的勞動用工制度。由此,勞動用工規(guī)范管理已引起我們的重視和思考。下面,本人就此談些體會和看法。

一、勞動用工規(guī)范化管理的理念及策略

勞動用工規(guī)范化管理是個系統(tǒng)工程,勞動用工規(guī)范化管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的管理體系,將企業(yè)發(fā)展需要與勞動定員標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合,通過用工規(guī)?？刂?、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、崗位動態(tài)管理等手段,驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

勞動用工規(guī)范化管理堅持以人為本,人是企業(yè)最核心、、最活躍的因素,用工管理規(guī)范化的實質(zhì)就是使企業(yè)員工在最適合的崗位上最大限度地發(fā)揮作用,即所謂“人盡其才”,通過完備的培訓(xùn)機(jī)制及合理的激勵機(jī)制關(guān)注員工的個人成長,這不僅是整個管理體系的基礎(chǔ),更體現(xiàn)了“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)社會”的企業(yè)理念。

與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合,加強(qiáng)和完善崗位動態(tài)管理是勞動用工規(guī)范化管理的核心內(nèi)容,與績效考核相結(jié)合,將員工績效評價結(jié)果作為員工崗位聘任、職務(wù)升降、工作調(diào)動及辭退的依據(jù),將使企業(yè)用工管理更加規(guī)范化、科學(xué)化。勞動用工規(guī)范化管理的范圍和目標(biāo)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,建立健全各項勞動用工管理制度,根據(jù)管理需要和用工性質(zhì),建立各級各類用工和備案制度,根據(jù)勞動定員標(biāo)準(zhǔn),控制企業(yè)用工規(guī)模,優(yōu)化企業(yè)組織機(jī)構(gòu),加強(qiáng)崗位管理,建立企業(yè)崗位分類體系,與績效管理評價結(jié)果緊密結(jié)合,實現(xiàn)崗位動態(tài)管理、勞動用工規(guī)范化管理的目標(biāo)。

二、勞動用工規(guī)范化管理面臨的困難

1.以身份管理為主,各單位雖然普遍實行勞動合同制,但實際用工中仍然以身份管理為主,崗位管理為輔,勞動關(guān)系管理相對滯后于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

2.用工方式多種多樣,歷史形成的人員身份有干部和工人、全民和集體之分;用工形式上除原有的正式編制職工外,有外聘、人事代理、勞動派遣、非全日制之分;用工關(guān)系上,有勞動合同關(guān)系和非勞務(wù)合同關(guān)系,也存在未及時簽訂合同的事實勞動關(guān)系,勞動期限上,有長期職工和短期職工之分。

3.部分單位勞動用工基礎(chǔ)管理工作比較薄弱,規(guī)章制度不健全,信息化水平不高,人員統(tǒng)計不規(guī)范,信息更新不及時,造成用工家底不清,政策制定缺乏依據(jù),給勞動用工管理乃至人力資源管理帶來被動。

4.臨時用工管理問題。對臨時用工管理不夠規(guī)范,對臨時用工的控制不夠嚴(yán)格,致使臨時用工總量較大,且部分臨時用工在企業(yè)連續(xù)工作時間較長。

5.勞動合同期限問題。臨時工的勞動合同期限較短,不適應(yīng)勞動合同法的規(guī)定。

三、臨時用工管理的規(guī)范化管理

1.完善臨時用工管理制度,依據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī),建立健全臨時用工管理制度。根據(jù)單位的實際情況完善臨時用工的組織管理體系,確保臨時用工管理職責(zé)明確,工作到位。

2.合理選擇臨時用工方式,依據(jù)《勞動合同法》,加強(qiáng)臨時用工的勞動合同管理,按照“因地制宜,實事求是,有利管理”的原則,合理選擇臨時用工方式,根據(jù)單位實際情況,采取與臨時工直接簽訂勞動合同的方式,進(jìn)行臨時管理。

3.加強(qiáng)臨時工培訓(xùn)工作,建立健全臨時工培訓(xùn)管理制度和持證上崗制度,加大臨時工培訓(xùn)力度,提高臨時工隊伍素質(zhì),確保臨時工的文化素質(zhì)和技能水平適應(yīng)單位發(fā)展和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的需要。

4.完善臨時工的社會保險,我們通過認(rèn)真研究社保政策,與當(dāng)?shù)貏趧硬块T協(xié)商,為全部臨時工建立了失業(yè)保險,工傷保險以及醫(yī)療保險,切實解決了臨時工的社會保險問題。

5.加強(qiáng)臨時工入口管理,建立臨時工規(guī)范的退出機(jī)制,我們通過完善臨時工招聘、錄用機(jī)制,嚴(yán)格按照勞動定員控制臨工總量,嚴(yán)把人員入口關(guān),建立有效的績效管理體系和競爭上崗機(jī)制,每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的臨時工。

四、規(guī)范勞動用工管理的具體措施

1.充分調(diào)動和發(fā)揮勞動者的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)管理要“以人為本”。如果單位與員工之間的關(guān)系太不協(xié)調(diào),雙方總是時刻存在互相“炒魷魚”的危機(jī),那將極不利于單位的生存和發(fā)展。

2.引用人才與培養(yǎng)人才的有機(jī)結(jié)合。勞動力市場的建立和完善確實給單位引用人才提供了良好的機(jī)遇,但并不是說單位用人就可以完全依靠引用人才。一則單位想引進(jìn)人才不一定就能及時找到;二則單位引進(jìn)的人才在經(jīng)過一段時間以后就可能不再適用,辭與不辭都有困難;三則單位總把眼光盯在外面的人才身上,會造成“重了女婿輕了兒子”的現(xiàn)象,消極怠工就會應(yīng)運而生。我們應(yīng)該把引用人才與培養(yǎng)人才有機(jī)結(jié)合起來,要重視培養(yǎng)自己已有的人才。

3.物質(zhì)刺激與精神鼓勵有機(jī)配合。對單位的人才除了給與相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境之外,我們還要注重對他們的精神鼓勵,使他們感到在本單位工作是很榮耀很舒心的事,這樣,他們就會安心工作全心奉獻(xiàn)。如果丟掉了精神鼓勵,一旦有了更好的物質(zhì)條件,人才就有可能被別的單位挖走。

(編輯/丹桔)