［美］朱莉·庫(kù)克·雷米萊斯　譯／張蓓蓓

為了解年輕員工對(duì)公司現(xiàn)有培訓(xùn)制度的看法, 哥倫比亞軟件公司的培訓(xùn)主管珍妮佛?韋伯斯特要求她的實(shí)習(xí)生從自己的視角對(duì)公司培訓(xùn)制度填寫(xiě)一份調(diào)查問(wèn)卷。

在這份調(diào)查問(wèn)卷中,這名女實(shí)習(xí)生需要回答一些重要問(wèn)題,例如:你認(rèn)為此次培訓(xùn)是否有吸引力?它是否吸引了你?你是否認(rèn)為這是一項(xiàng)實(shí)用的培訓(xùn)?我們還可以為你提供哪些更適合你的培訓(xùn)?

“我們需要了解她的看法,因?yàn)槲覀冃枰谱鞒鲞m合各個(gè)年齡層的培訓(xùn)計(jì)劃,尤其是她這個(gè)年齡層的培訓(xùn)尤為重要。”韋伯斯特說(shuō),“如果我們想留住這些年輕人,我們必須要了解我們是否已經(jīng)擁有足夠多樣的培訓(xùn)方式以迎合他們的學(xué)習(xí)模式?！?/p>

哥倫比亞軟件公司的全球HR運(yùn)行主管辛迪對(duì)此深有體會(huì)。在2008年春天,該公司決定啟用新的人力資源管理系統(tǒng)代替現(xiàn)有的,在正式開(kāi)始運(yùn)行該系統(tǒng)之前,該公司在內(nèi)部展開(kāi)了一場(chǎng)大規(guī)模的培訓(xùn)活動(dòng)。

跟孩子輩兒一起學(xué)習(xí)

當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后,辛迪對(duì)那些在課堂上提出了很多問(wèn)題的員工進(jìn)行了重點(diǎn)追蹤——換言之,就是對(duì)那些“貌似沒(méi)有聽(tīng)懂”的員工進(jìn)行了培訓(xùn)跟蹤。她說(shuō),這些員工大多屬于嬰兒潮一代(1940年代出生的人群。編者注)。

“我必須親自到他們的辦公室當(dāng)面問(wèn):嗨,你已經(jīng)登錄了新系統(tǒng)了嗎?你覺(jué)得好用嗎?”她說(shuō),“大多數(shù)時(shí)候我們需要走到這些‘?huà)雰撼眰兊霓k公桌旁,進(jìn)行手把手的培訓(xùn),幫助他們了解一些我們?cè)谂嘤?xùn)中可能沒(méi)有提到的問(wèn)題,同時(shí)還得注意不要傷害他們的自尊心?！?/p>

畢竟,跟孩子輩兒的人一起學(xué)東西,老一輩員工肯定不愿意,因?yàn)閷W(xué)不會(huì)跌份兒。

正如雇主們所認(rèn)識(shí)到的那樣,現(xiàn)在的職場(chǎng)中充斥著各個(gè)年齡層的員工,年齡跨度空前巨大——Y一代、X一代(1960、1970年代出生的人。編者注)、嬰兒潮、“沉默的一代”(傳統(tǒng)主義者)。由于員工們的年齡跨度如此巨大,所以他們對(duì)新技術(shù)所表現(xiàn)出的各種反應(yīng)、熟悉程度以及舒適度也是完全不同的。

上述的這些問(wèn)題,對(duì)于公司負(fù)責(zé)給員工培訓(xùn)最新知識(shí)的主管們都無(wú)疑是一種巨大的挑戰(zhàn)。既然員工們所掌握的技術(shù)水平,以及對(duì)待新技術(shù)的態(tài)度的差別如此巨大,那么HR應(yīng)當(dāng)如何確保自己的培訓(xùn)能夠滿足所有員工的需要呢?如果一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃適合一個(gè)群體,那么是否意味著它有偏離了另一個(gè)群體的風(fēng)險(xiǎn)呢?在對(duì)一些掌握能力比較差的員工放慢培訓(xùn)速度的時(shí)候,會(huì)不會(huì)讓另一些領(lǐng)悟力較強(qiáng)的員工感到無(wú)聊呢?

了解每一代人的學(xué)習(xí)習(xí)慣

避免這些問(wèn)題的方法實(shí)際非常簡(jiǎn)單,這個(gè)答案就是要找出員工們偏好的學(xué)習(xí)方式。有的人喜歡通過(guò)閱讀學(xué)習(xí)指南來(lái)學(xué)習(xí),而有的人則喜歡通過(guò)掌握這項(xiàng)技術(shù)的有效性的第一手資料進(jìn)行學(xué)習(xí),還有一些人則希望能夠有機(jī)會(huì)自己動(dòng)手掌握這些新技術(shù)。

雖然也許有例外,但是基本上可以根據(jù)職場(chǎng)中員工們的年齡層來(lái)判斷他們大概所喜歡的學(xué)習(xí)模式。比如:嬰兒潮和傳統(tǒng)派喜歡傳統(tǒng)的課堂式教學(xué),喜歡有老師進(jìn)行講解并能領(lǐng)取一些課后資料,以供日后參考。

同時(shí),X一代,他們更喜歡獨(dú)立學(xué)習(xí),比如說(shuō),遠(yuǎn)程教育或者在線教育。

而Y一代則喜歡最簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)模式。Y一代只喜歡簡(jiǎn)單地“玩”這些新技術(shù),然后在玩的過(guò)程中,通過(guò)自己的能力掌握它們。

誠(chéng)然,如果組織單純地只采取一種更傾向于Y一代學(xué)習(xí)方式的培訓(xùn)方法,可以為公司節(jié)省下大量的成本。但是,這就意味著將會(huì)削弱其他年齡層的學(xué)習(xí)興趣,從而導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)的無(wú)效。

在哥倫比亞軟件公司,幾乎每個(gè)將要成為新系統(tǒng)的使用者的員工都沒(méi)有在事前接觸過(guò)新軟件。當(dāng)辛迪了解到這些嬰兒潮們更喜歡傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式,他們決定采用課堂式培訓(xùn)方法。同樣,他們也意識(shí)到需要迎合Y一代的學(xué)習(xí)偏好,在維持培訓(xùn)成果的階段他們采取了“簡(jiǎn)明扼要”的方法。

激發(fā)各年齡層的學(xué)習(xí)熱情

所有的“平均使用者”(不包括那些數(shù)據(jù)的錄入人員)都要接受兩個(gè)小時(shí)的“高級(jí)培訓(xùn)”,隨后他們要登錄到一個(gè)測(cè)試系統(tǒng),在公司正式啟用新軟件之前,他們可以通過(guò)這一系統(tǒng)進(jìn)行練習(xí),以熟悉該軟件。辛迪說(shuō):“這種被稱(chēng)為新兵訓(xùn)練營(yíng)模式的培訓(xùn),和公司以前所作的培訓(xùn)有著很大的差別,以前公司通常會(huì)先用半天的時(shí)間進(jìn)行講解,然后再花一整天的時(shí)間教員工們?nèi)绾武浫霐?shù)據(jù)。”

哥倫比亞軟件公司中負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)錄入的員工們——主要是Y一代,則要負(fù)責(zé)系統(tǒng)的初期測(cè)試。

“在我們沒(méi)有對(duì)他們進(jìn)行任何培訓(xùn)和說(shuō)明之前,我們只是把這些Y一代們丟到這個(gè)系統(tǒng)前面,讓他們自己摸索這個(gè)系統(tǒng),然后讓他們幫助我們發(fā)現(xiàn)一些有助于我們培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置的問(wèn)題或者是課題?！毙恋险f(shuō),“我們發(fā)現(xiàn)他們并沒(méi)有因?yàn)樵谙到y(tǒng)的初期測(cè)試之前沒(méi)有獲得任何指導(dǎo),而感到不適應(yīng)。事后我們對(duì)他們進(jìn)行了一個(gè)簡(jiǎn)短的培訓(xùn),在培訓(xùn)后我們對(duì)他們進(jìn)行了一些跟蹤指導(dǎo),我們?cè)诟櫟倪^(guò)程中特別注意了一下那些沒(méi)有參加系統(tǒng)初期測(cè)試的員工們?！?/p>

辛迪同時(shí)指出,在重要軟件升級(jí)過(guò)程中再怎么強(qiáng)調(diào)改變管理方式的重要性也不為過(guò),尤其是對(duì)那些老一代人來(lái)說(shuō)。

“X一代和Y一代對(duì)變革更具有熱情,而嬰兒潮和傳統(tǒng)派則不盡然。”韋伯斯特說(shuō),“你需要明白,對(duì)于嬰兒潮和傳統(tǒng)派來(lái)說(shuō),你是正在試圖改變他們那一代所創(chuàng)立的系統(tǒng)和工作流程,他們這一代對(duì)它們抱有很強(qiáng)的責(zé)任感與自豪感。”

激起那些老一代的員工對(duì)重大變革的熱情(或者至少使他們認(rèn)同)的關(guān)鍵方法就是在項(xiàng)目剛剛開(kāi)始的時(shí)候就讓他們參與其中,并花時(shí)間向他們說(shuō)明為什么要進(jìn)行這些變革,而這些變革又會(huì)帶來(lái)什么樣的好處。

了解了各年齡層的學(xué)習(xí)習(xí)慣,并使用不同的方法激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情,培訓(xùn)中的代溝就不會(huì)再成為困擾HR的問(wèn)題了。管理

責(zé)任編輯:李 源