包玲玲　王　韜

摘要：文章首先回顧了國外魅力型領(lǐng)導理論及其相關(guān)研究，然后從魅力的來源提出了我國背景下魅力型領(lǐng)導的PCR結(jié)構(gòu)維度，即：人格魅力、能力魅力和關(guān)系魅力，并闡述了這三種魅力對下屬的影響，最后提出了未來研究展望。

關(guān)鍵詞：魅力型領(lǐng)導結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導行為

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-060-02

一、引言

魅力型領(lǐng)導(charismadc leadership)理論最早是由美國著名管理學家House(1977)年提出，他認為，魅力型領(lǐng)導是指能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生以下影響的領(lǐng)導風格或行為：能讓下屬充分相信并接受領(lǐng)導者的正確信仰；能讓下屬樂意接受并服從領(lǐng)導者的領(lǐng)導；能使下屬對實現(xiàn)組織目標產(chǎn)生使命感等。該理論一經(jīng)提出，立即引起了西方學者的廣泛關(guān)注，并產(chǎn)生了大量的研究成果。但是。國內(nèi)對魅力型領(lǐng)導的研究還很不充分。特別是時具有中國特色的或基于中國背景下的魅力型領(lǐng)導行為和風格還沒有予以深入探討。由于我國是一個高權(quán)力距離(power distance)、崇尚個人崇拜的文化群體，魅力型領(lǐng)導在我國更為普遍或更被人們所關(guān)注。無論是政治領(lǐng)導人，還是企業(yè)領(lǐng)導者，他們的魅力實際上都被A，4fl賦予了更深的、不同于西方的感情色彩。因此，探討我國魅力型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)維度及其對下屬或組織的影響顯得十分必要。

二、西方魅力型領(lǐng)導研究回顧

盡管魅力型領(lǐng)導理論較早就被提出，但西方學者在該領(lǐng)域的大量實證研究是從上個世紀9[)年代開始的，這些實證研究包括三個方面的內(nèi)容：魅力型領(lǐng)導的影響因素、結(jié)構(gòu)維度及其對結(jié)果變量的影響。由于本文主要關(guān)注魅力型領(lǐng)導的內(nèi)容構(gòu)成及其影響，因此我們只對后兩塊內(nèi)容進行簡單的述評。

在魅力型領(lǐng)導的結(jié)構(gòu)維度研究中，Conger-Kanungo的模型尤其引人注目。Conger-Kanungo(1987。1988。1992)的魅力型領(lǐng)導理論模型從領(lǐng)導過程的三個階段(環(huán)境評估、愿景闡述和執(zhí)行)，聚焦于下屬感知的領(lǐng)導行為，并闡述了這些行為時追隨者的影響。他們又分別在1994年和1997年對這個理論模型進行了實證檢驗，最后發(fā)現(xiàn)魅力型領(lǐng)導行為由五個維度構(gòu)成，分別為：愿景激勵、關(guān)注環(huán)境、關(guān)心下屬、敢于冒險、超常行為，共20個項目，該理論維度在后續(xù)的相關(guān)研究中被大量引用。但遺憾的是，由于該量表是基于西方環(huán)境開發(fā)的，其在東方文化特別是在我國的適用程度還有待檢驗。而且在我國，人們非?？粗仡I(lǐng)導者自身的修養(yǎng)和品德，而這個內(nèi)容沒有被包含在Conger-Kanungo的模型中。

在魅力型領(lǐng)導的影響研究中，組織績效和下屬的態(tài)度、行為是兩個主要的結(jié)果變量。由于環(huán)境的不確定性和復雜性，魅力型領(lǐng)導與組織績效的關(guān)系還尚未得到定論。例如，Waldman(2001)等認為兩者之間有積極作用。但Agle(2006)的實證研究卻不支持前者的觀點。不過，魅力型領(lǐng)導理論認為。魅力型領(lǐng)導者往往能對其追隨者產(chǎn)生深刻的影響，并產(chǎn)生高于預期的績效。Conger(2000)的研究表明，魅力型領(lǐng)導風格對下屬的集體身份和團隊績效知覺有積極的正面影響；Bass(1985)也認為，魅力型領(lǐng)導者會促進追隨者們在態(tài)度、行為和情感上的變化。盡管大量的實證研究表明魅力型領(lǐng)導對下屬的態(tài)度和行為有積極的影響，但還尚未有文獻專門探討不同的領(lǐng)導行為對不同下屬行為的對應影響。很顯然，并非魅力型領(lǐng)導的所有行為都會對下屬的所有行為產(chǎn)生一致的積極影響。這些影響一定存在差異。

三、對我國魅力型領(lǐng)導結(jié)構(gòu)維度的探討

Howell&shamirf2005)提出，過去人們對魅力型領(lǐng)導的研究過分強調(diào)從領(lǐng)導者自身出發(fā)。他們建議未來的研究應多考慮下屬對領(lǐng)導行為的感知。也就是說，魅力型領(lǐng)導的“魅力”應該來源于下屬對其的感知和認可。

由于我國是一個深受儒家思想影響的國家，被儒家所強調(diào)的“仁”、“義”、“德”等對人們行為的影響非常深刻。所以，對于我國的魅力型領(lǐng)導而言，人格魅力應該是擺在首位的。凌文銓等也提出，在我國的領(lǐng)導行為研究中，必須考慮品德這個關(guān)鍵的因素。人格魅力(Personalit Chadsmafic)主要是指領(lǐng)導者優(yōu)秀的修養(yǎng)、品德、個性、價值觀、意志力等因素對下屬形成的積極影響。特別是外部環(huán)境動蕩或危機時期，領(lǐng)導者的人格魅力就越發(fā)能體現(xiàn)出其自身的價值，對下屬的影響也就越大。

其次，能力魅力(capabillty Charismatic)也是魅力型領(lǐng)導的主要內(nèi)容維度。面對當今日益激烈的競爭環(huán)境，領(lǐng)導者是否具有超常的能力往往會對組織績效和下屬產(chǎn)生較大的影響。這種能力的涵義是非常豐富的，既包括領(lǐng)導者的專業(yè)能力，又包括管理能力、溝通能力、組織能力等。能力強的領(lǐng)導者往往能吸引更多的優(yōu)秀人才加入到其團隊中來，微軟公司就是一個典型的例子，比爾·蓋茨超強的技朱能力和管理能力吸引了全球大量的優(yōu)秀人才加入到其公司中。特別是在知識經(jīng)濟時代，知識對任何組織和個人的成功都至關(guān)重要，而在我國，專業(yè)人才非常缺乏，這就要求我國的領(lǐng)導者必須掌握大量的專業(yè)知識，以引導其組織和成員朝正確的方向前進。

最后，關(guān)系魅力(Relationship Chafismati)也應成為我國魅力型領(lǐng)導的一個主要內(nèi)容。中國是一個講人情、重關(guān)系的社會。盡管人們目前已基本適應了市場經(jīng)濟競爭的殘酷法則，但從內(nèi)r心深處看，下屬還是期望其領(lǐng)導者關(guān)心他們的工作和生活。對中國人而言，這種基于情感紐帶的聯(lián)結(jié)似乎比利益紐帶的影響更牢固，更能提高員工的組織承諾和忠誠度。關(guān)系魅力領(lǐng)導行為可表現(xiàn)為：經(jīng)常與下屬進行平等、開放的溝通；重視對下屬提出的建議或意見：主動反饋下屬的工作績效；主動維持下屬的工作一家庭平衡(job-family balance)；當下屬在生活上出現(xiàn)困難或遭受重大打擊時，應對其積極開導和幫助等。

我們把三個內(nèi)容的英文首字母(PCR)放在一起，即構(gòu)成了我國魅力型領(lǐng)導的PCR模型。在這個模型中，P(人格)是先決條件，任何人格魅力缺失的領(lǐng)導者都不能成為魅力型領(lǐng)導。在我國，很多曾經(jīng)優(yōu)秀的領(lǐng)導者就是因為放棄了對自身人格魅力的修煉和提升而最終身敗名裂；C是驅(qū)動條件，是促進組織發(fā)展和影響員工的推動力；R是“潤滑”條件。如果只有p和C，領(lǐng)導行為的有效性還不能完全發(fā)揮，只有充分重視與下屬的關(guān)系，發(fā)揮自身的關(guān)系魅力才能對下屬形成更強的影響力。因此，在我國作為一位魅力型領(lǐng)導，他必須在上述三個方面都力爭做到最好。否則，任何一方偏頗都會使其魅力性大打折扣。

四、魅力型領(lǐng)導對下屬的影響

根據(jù)魅力型領(lǐng)導的PCR模型，我們認為

這三種魅力會對下屬的行為造成差異性的影響。

對于人格魅力比較強的領(lǐng)導者而言。他們的領(lǐng)導行為可能會減少下屬的反生產(chǎn)行為(counter-production behavior)和反倫理行為。這是因為，在這種領(lǐng)導的引導下，下屬也會模仿其領(lǐng)導而完善自我，提高自身的修養(yǎng)，在此類情形下，員工的搗亂、偷竊、作假、無故礦工等負面行為將會大大減少。相反，由于員工有更強的角色責任和集體意識，他們的組織公民行為(OCB)也會大大增加。

對能力魅力比較強的領(lǐng)導而言。他們可能會促進員工的任務績效行為和創(chuàng)新行為?！皬妼⑹窒聼o弱兵”，能力強的領(lǐng)導往往希望獲得并善于培訓高能力的下屬。同時，能力強的領(lǐng)導者往往具有很強的創(chuàng)新意識，這也能帶動自己的下屬不斷打破原有框架的局限。增強他們的創(chuàng)新行為。

對關(guān)系魅力比較強的領(lǐng)導而言，他們的行為可能會提高下屬的組織承諾和忠誠度。同時，基于社會交換理論，員工在關(guān)系魅力型領(lǐng)導的影響下，也會不斷提高自身的任務績效，以回報領(lǐng)導者的關(guān)心行為。

五、未來研究展望

本文只是從理論上提出了我國魅力型領(lǐng)導的模型及其對下屬行為的影響，未來應加強對該內(nèi)容的實證研究。具體內(nèi)容包括：

第一，開發(fā)基于中國情境的魅力型領(lǐng)導行為量表。由于文化差異的存在，中國的魅力型領(lǐng)導一定會與西方的魅力型領(lǐng)導存在較大的差異。在未來我們要通過深度訪談、問卷調(diào)查等方法，收集我國魅力型領(lǐng)導的典型行為條目，并借鑒探索性因子分析和驗證性因子分析等方法，開發(fā)出我國的魅力型領(lǐng)導行為量表。

第二，比較中西方文化下魅力型領(lǐng)導行為的差異。如前所述，在中國，領(lǐng)導者的人格魅力是非常重要的。但西方的研究卻沒有包含該條目。我們需要通過比較這些差異，來進一步尋找造成這些差異的原因以及會對結(jié)果產(chǎn)生什么樣的差異影響。

第三，通過實證檢驗我國魅力型領(lǐng)導對下屬行為的差異性影響。盡管我們在本文中闡述了它們的邏輯關(guān)系，但這些關(guān)系是否成立還有待實證數(shù)據(jù)的檢驗?？傊磥響訌娫谖覈鴮攘π皖I(lǐng)導的實證研究。

參考文獻：

董臨萍，張文賢國外組織情境下魅力型領(lǐng)導理論研究探析[J]外國經(jīng)濟與管理，2006(11)

(作者單位：華中科技大學湖北武漢430074)

(責編：賈偉)