曹張明

摘要：文章分析了民營企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，指出要重視內部培養(yǎng)和情感管理，建立科學合理的人才吸納機制與考評機制。

關鍵詞：民營企業(yè)人力資源吸納與考評機制

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-207-02

當前，民營企業(yè)已經(jīng)成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。中國已加入WTO，全球經(jīng)濟一體化的體系正在形成，國有企業(yè)在市場經(jīng)濟的規(guī)律作用下紛紛改制，整個經(jīng)濟環(huán)境迫切需要民營企業(yè)快速向現(xiàn)代企業(yè)邁進，與國際企業(yè)接軌，去獲得長足的發(fā)展。

民營企業(yè)與國有企業(yè)相比，在資金和其他相關資源方面均處于劣勢。因此，提高企業(yè)的人力資源管理便成了民營企業(yè)發(fā)展的關鍵。然而，由于民營企業(yè)的發(fā)展背景和淵源，民營企業(yè)的人力資源管理十分復雜，要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的先天不足，而其發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。

在市場經(jīng)濟的每件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質的競爭。企業(yè)領導者怎樣選好人、用好人，最大限度地調動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，使企業(yè)的骨干力量形成一個團結合作、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，這是一個企業(yè)是否能夠在市場經(jīng)濟的汪洋大海中乘風破浪、勝利前進的關鍵。

民營企業(yè)要做好人力資源管理，首先必須認識到人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應承擔人力資源管理責任，并強調企業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘管理、績效考核、薪酬管理、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與；同時，各級管理者承擔著下屬的輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責；員工也越來越多地負起自我管理的責任。因此，如果認為人力資源工作只是人力資源部門的事情，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。其次，做好人力資源管理，更重要的還是企業(yè)高層領導者的重視、支持甚至親自推動。一些民營企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進方案是很難奏效的，這種零散、不完整的管理方式正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的主要原因。

企業(yè)的人力資源管理，應從選人、育人、用人及留人等幾個方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

一、招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜，這是民營企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。眾所周知，工作經(jīng)驗是應聘者最可貴的財富，絕大多數(shù)的企業(yè)都青睞于富有工作經(jīng)驗的應聘者，他們豐富的經(jīng)歷、熟練的業(yè)務技能、成熟的心理素質以及龐大的人際關系網(wǎng)絡。都無疑會在應聘中為他們增添更多的砝碼。然而，民營企業(yè)受自身各方面因素所限，不足以吸引更多富有工作經(jīng)驗的高質量人才。這樣的人才即使來到企業(yè)工作，也未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。實際上，與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。就民營中小企業(yè)而言，只要不是應急性人才，并有足夠的時間培訓。應招收沒有資歷但有發(fā)展后勁與潛力的新手，一切從頭開始學習，包括新的知識技能、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)的歸屬感等等。另外，這些新手一般都比較年輕，精力旺盛，學習效率高，而且也很謙虛，會真正腳踏實地地工作、學習，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關注和投入。

二、應重在內部培養(yǎng)

在珠三角的許多民營企業(yè)，人才管理就是把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺。而實際上，人才已成為一種資源。人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。真正的人才管理強調人和崗位適配，強調人才的：次開發(fā)。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。

企業(yè)獲取人才的途徑有兩種：外部挖掘和內部培養(yǎng)。外部挖掘的優(yōu)點是能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才，為企業(yè)帶來活力；其缺點是成本相對較高，缺乏實力的企業(yè)往往望而卻步。另外，它不利于調動企業(yè)內部人員的積極性，不利于內部人力資源的穩(wěn)定性。內部培養(yǎng)的優(yōu)點是對員工有著一定的激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉。管理成本相對較低；其缺點在于培訓周期往往很長、成才率不高以及容易出現(xiàn)近親繁殖的不良后果等等。在我國，民營中小企業(yè)要獲取人才，比較現(xiàn)實的選擇應該定位在內部培養(yǎng)上。這種培養(yǎng)的內涵是廣義的。不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)，而且應該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。為了實現(xiàn)這樣的目標，民營企業(yè)應從企業(yè)文化建設、員工職業(yè)生涯發(fā)展設計、內升制、雇用新手、情感管理等方面去培養(yǎng)。只有注重加強這方面的學習和研究，才能真正以最低的成本和最可行的途徑為本企業(yè)的人才庫不斷輸入新鮮血液。

三、要重視情感管理

情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感。消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理。它從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓新的優(yōu)良業(yè)績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規(guī)范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產(chǎn)生“士為知已者死”的心理效應。情感管理雖然是軟性管理，但所激發(fā)的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的。知識經(jīng)濟時代是一個軟性因素占主導地位的時代，管理者一味地依靠指揮和控制是難以達到滿意效果的。傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定位在企業(yè)，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)以外延伸?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”。實踐證明，這樣做只有一時之功而無長久之效。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。

四、要建立科學合理的人才吸納機制和考評機制

民營企業(yè)雖然受各種客觀條件的限制，難以吸引優(yōu)秀人才，但更應積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

1企業(yè)的經(jīng)營者必須更新觀念，必須對知識就是生產(chǎn)力、知識就是效益、知識就是財富有真切的認識，努力為各級各類人才提供相應的工作環(huán)境和生活條件。

2要本著企業(yè)動態(tài)發(fā)展的原則適時適量地引進。企業(yè)應制定合理的人才引進方案。做到對企業(yè)自身的人力資源狀況心中有數(shù)，對企業(yè)近期、中期和遠期的人才需求有著客觀的分析和合理的預測，從而做到有的放矢。

3對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內容、方法、程序、標準和要求。

企業(yè)除了要從以上幾個方面加強對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養(yǎng)工程和人才滾動開發(fā)計劃。在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，必須本著缺什么補什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓，對有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c培訓，對優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓，對青年人才全面培訓。企業(yè)還可以通過崗位鍛煉、項目培養(yǎng)等多種方式給各級各類人才壓擔子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學和參加自費學習，不斷提高自身的業(yè)務素質。只有這樣，民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大浪中站穩(wěn)腳步。并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展。

(作者單位：杭州騰龍管業(yè)有限公司浙江杭州310000)

(責編：若佳)