林光泱

摘要：在現(xiàn)代，人力資源管理已提升到企業(yè)管理的首要地位，成為企業(yè)形成核心競爭力諸要素中的決定性因素。文章探討了現(xiàn)代人力資源管理的特征、現(xiàn)實企業(yè)管理與現(xiàn)代人力資源管理的差距，提出加強人力資源管理的對策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理特征差距對策建議

中圖分類號：C962文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2009)05-218-01

在現(xiàn)代，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，充分實現(xiàn)人力資源的價值。

一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位

1人力資源資本化。在現(xiàn)代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息。而人是創(chuàng)造知識和應用知識的主體，因此，現(xiàn)代的關(guān)鍵資源實質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗等。其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在自然資源日益匱乏的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。綜觀當今世界的產(chǎn)品市場，智能化產(chǎn)品、高技術(shù)產(chǎn)品大放異彩，這是知識的較量，是智慧的奮爭。哪個企業(yè)擁有知識型的員工，哪個企業(yè)就能在競爭激烈的市場上取勝。由此可見，人力資本已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。

2學習教育終身化。對企業(yè)員工進行終身培訓是未來企業(yè)人力資源管理的一項重要工作。這是因為，在知識經(jīng)濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度上來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力，企業(yè)只有不斷地加強對員工的培訓。才能適應社會的發(fā)展要求。

3管理方法人性化。在現(xiàn)代，只有充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造力，開發(fā)人的潛能，才能推動經(jīng)濟的發(fā)展。因此，要實行人性化管理，要充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我價值實現(xiàn)的需要；要動之以情，曉之以禮，要給員工足夠的自由度，尊重知識、尊重人才、弘揚創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新精神，充分調(diào)動他們的工作積極性和主動性。為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀與現(xiàn)代目標要求的差距

1缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應求，中高級管理人員和技術(shù)骨干的匱乏，使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多企業(yè)領(lǐng)導存在功利主義，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，是對積極性和創(chuàng)造力的極大挫傷，其后果也極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

2缺乏留人機制。人才流失快。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才的穩(wěn)定是相對的，流動是正常的。有的企業(yè)老板自認為有錢，不愁找不到人，以炒代管，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，導致高層管理人員和高級技術(shù)人才的流失。他們的離去不僅帶走了技術(shù)、市場及信息資源，而且留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴重影響了員工士氣及整個組織氣氛。

3管理人員素質(zhì)偏低。隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才；企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：(1)企業(yè)管理人員多是創(chuàng)業(yè)元老和家族成員。而他們當中大部分的學歷偏低。(2)缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)；在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。

4人才的晉升、發(fā)展問題上存在排他性。企業(yè)主一方面感到原有的親戚朋友的創(chuàng)業(yè)能力、學識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)。忠于職守。在這種雙重心理影響下，導致企業(yè)以家庭成員利益為中心。企業(yè)內(nèi)從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成“近親繁殖”。相應地，則把引進來的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際業(yè)績?yōu)闃藴剩菍⑼馄溉藛T當作“外人”，一律拒之門外。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的對策建議

1解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。當前，我國大多數(shù)企業(yè)對人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深刻的認識，工作地位未受重視。因此，在現(xiàn)階段加強企業(yè)的人力資源管理已迫在眉睫。從重視對物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾?，是企業(yè)管理時代的進步。企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念。把人的管理從簡單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來，把人的因素看成形成核心競爭力諸要素中的決定性要素來對待。

2樹立“以人為本”的管理理念。在現(xiàn)代，企業(yè)如何經(jīng)營和管理，才能在市場經(jīng)濟的大潮中立于不敗之地，關(guān)鍵是要做到“以人為本”。只有這樣，才能聚集各路人才，才能實現(xiàn)“得人才者得天下”的局面。應重視人才，求賢若渴。企業(yè)要樹立“以人為本”的理念，以“精誠所至。金石為開”的精神去尋求和引進各路精英。這樣，企業(yè)在激烈的競爭中才能應付自如，企業(yè)做強做大也就有了堅實的基礎。

3構(gòu)建科學合理的人才資源管理開發(fā)體系，建立科學的管理制度。一是進行合理的組織設計，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，健全法人治理結(jié)構(gòu)，形成責、權(quán)、利相統(tǒng)一的組織體系。在組織結(jié)構(gòu)中，保證按需設崗，按崗聘人。做到人事相宜，權(quán)責對稱。是建立科學的人才選拔機制，無論是家族內(nèi)部，還是家族外部的人才，都應該有平等的競爭機會。

建立科學的激勵機制。一是要明確企業(yè)聘用和留用員工的標準，對員工進行科學的招聘、選拔和任用。明確在什么情況下解聘，在什么情況下長期聘用。在什么情況下予以提升晉級，使員工明確自己在企業(yè)中的地位和前途。二是要建立科學的業(yè)績考核體系。實行具有客觀性、可操作性和可檢驗性的考核標準和考核辦法，防止由業(yè)主或管理者憑個人主觀印象評估員工業(yè)績的片面性。三是要建立員工的對話制度。廣泛聽取員工的意見，讓員工對管理提出問題和建議。讓員工和業(yè)主共同來關(guān)心企業(yè)的前途，維護共同的利益。

(作者單位：溫州市園林設計院浙江溫州3250100)

(責編：廉靖)