陳　標

[摘 要] 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府作為我國的基層政府,作為基層工作的前沿,在艱苦的工作環(huán)境下,要吸引人才、留住人才,必須完善人才培養(yǎng)機制;完善人才激勵機制;完善溝通與協(xié)調(diào)工作機制。

[關鍵詞] 鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府;吸引人才;措施

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是我國基層行政機關,擔負著管理農(nóng)村、管理基層的重任。我國是一個農(nóng)業(yè)大國,農(nóng)村人口占的比例較大,農(nóng)民的素質(zhì)普遍較低,如何管理好農(nóng)村、引導農(nóng)民走上致富之路,關系到國家的大政方針。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對于管理農(nóng)村、服務農(nóng)民具有義不容辭的義務,而鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府只有吸引人才、招賢納才,才能做好管理與服務農(nóng)村、農(nóng)民、農(nóng)業(yè)的各項工作。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人才資源現(xiàn)狀

切實提高農(nóng)民的收入,是黨和政府十分關心的問題。近幾年,總的來說,農(nóng)民的生活水平與過去相比已經(jīng)有了很大程度的提高,但仍有一部分農(nóng)民收入還很低,有的甚至還在貧困線上掙扎。據(jù)半月談載:市場農(nóng)業(yè)在不少地方的農(nóng)村已是如火如荼,依靠種植業(yè)等富裕起來的農(nóng)民并不少見,可蘇北至今還有很多的低收入戶。如在濱?？h陳濤鄉(xiāng)李莊村萬莊組一戶農(nóng)家,兩間歪歪斜斜、幾乎要倒塌的房子里,一對年邁的老夫婦帶著兩個小孩在昏暗的燈光下正在吃飯,飯桌上不見一盤菜。究其原因,這部分農(nóng)民在市場農(nóng)業(yè)的條件下尋求富裕還有諸多難題,不是項目沒選準,就是缺錢少技術、對市場不熟悉。這些都說明,農(nóng)民問題要解決,除去農(nóng)民的素質(zhì)要提高外,一方面要靠我們的干部去關心他們,愛護他們,另一方,作為干部更重要的是掌握技術知識,用自己的技術幫助農(nóng)民走致富之路。因此,在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府,必須有一批優(yōu)秀人才。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)地處鄉(xiāng)村,要吸收優(yōu)秀的人才,本來就存在先天不足的狀況。鄉(xiāng)鎮(zhèn)可謂“山高皇帝遠”,因而用人唯親和論資排輩現(xiàn)象就較為普遍,形形色色的關系網(wǎng)籠罩著整個政府機關。如有這么兩則報道:陜西洋縣原縣委書記邱軍獨斷專行,違紀提拔干部,造成300多名“冗官”。河南省盧氏縣前縣委書記杜保乾把公檢法等執(zhí)法部門當成自家“家丁”傳喚,凡向新聞單位投訴或向上級反映問題的,都在“家丁”打擊之列。少數(shù)領導干部把自己管理的地方、部門和單位搞成具有封建社會性質(zhì)的“領地”。以上反映的問題盡管是個別現(xiàn)象,但從一個側面反映出了問題癥結,即用人機制存在問題。

因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府必須拿出切實可行的措施吸收人才、留住人才。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在吸引人才方面存在的弊端

1、思想上不夠重視

對于吸引人才方面經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)存在一定的差別。在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),受到改革開放的影響較早,特別在學習外來管理方面受到一定的啟發(fā),加上在現(xiàn)實工作中遇到的一些實際問題,使這些基層領導感覺到:在市場經(jīng)濟大潮中要先行一步,促使農(nóng)村及早走上富裕之路,盡快縮小城鄉(xiāng)差別,最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化,就必須吸收各方面的人才。因此,他們渴望得到人才。而且由于經(jīng)濟狀況不錯,愿意以優(yōu)惠的條件去換取人才,事實上也吸收了不少人才。

人才已經(jīng)吸引過來了,理應一切工作都能較好地展開。但事實并非如此。不少基層領導自身素質(zhì)偏低,同知識分子之間存在一定的差距,導致一些人才難以發(fā)揮特長。有些領導與引進的人才較少地進行思想上的溝通、生活上的關心、工作上的鼓勵與支持,這些與管理學中所提倡的“以人為中心”的人本原則相違背。也就不能調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

同時,也有人才自身的問題。如果一個單位、一個部門不注意對人(才)進行管理,缺少了經(jīng)常性的政治、思想的學習,久而久之,人的思想就會發(fā)生潛移默化的變化,尤其是在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),對外交流較多的情況下人的思想更易變化。事實上,不少的人才,在無所事事的工作環(huán)境中慢慢消磨了自己,不但沒有把自己的才能充分發(fā)揮出來,有的甚至因為放松自己的覺悟,最終走上了違法甚至犯罪的道路,對人才本身來說是個悲哀,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、對國家則是一個浪費。

在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū),農(nóng)村人口接受文化教育比率非常有限,因而干部的作用更加重要。選用優(yōu)秀人才擔任干部更有必要。但由于這些地區(qū)經(jīng)濟上起步較晚,作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導在頭腦中對人才概念亦是比較模糊的。另外,鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線工作,重視經(jīng)驗,普遍存在經(jīng)驗主義思想,因而對選用人才不夠重視。

2、行動上支持力度不大

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關,受傳統(tǒng)用人制度的影響,任人唯親的現(xiàn)象普遍存在,導致部分人才感到在鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有出路,而放棄了選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn),這亦是造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才流失的一個原因。

三、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)吸引人才、留住人才的建議

作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)要吸引人才并避免人才的流失,就必須進行制度創(chuàng)新,用制度作保障。

1、完善人才培養(yǎng)機制

(1)進行人事制度改革,推行公開競爭上崗。作為鄉(xiāng)鎮(zhèn),首先必須取消計劃經(jīng)濟以來的干部調(diào)配辦法,可改為通過公開招聘的方式來解決人才問題,進行人力資源配置。具體方法可根據(jù)本身實際、規(guī)定公開招聘和競爭上崗的基本程序,特別應做到公開,包括政策公開、條件公開、程序公開及結果公開。通過公開,就可避免導致干部特別是優(yōu)秀人才選用上的“暗箱操作”,避免“少數(shù)人選少數(shù)人”和“在少數(shù)人中選人”這種情況的出現(xiàn)。所以,公開競爭上崗是吸引人才的一個必不可少的環(huán)節(jié)。

(2)加大投入,培養(yǎng)高層次人才。高層次人才獲得的途經(jīng)有多種:其中一種是通過招聘取得,另一種方法是對現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)而言,高層次的人才較少,采用培養(yǎng)的方法更可行一些。但問題是:鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政狀況一般較差,尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū),個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般干部甚至每月只有二三百元的工資,發(fā)放還不及時。河南省社旗縣2000年全年18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入平均不到百萬元。這樣,加大投入就會與財政經(jīng)濟落后形成矛盾。要解決好這個問題,就要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導要改變思維尤其要有創(chuàng)新的思路,要看得高,望得遠,要把發(fā)展地方經(jīng)濟、解決農(nóng)民問題放在首位,要認識到投入與產(chǎn)出之間的關系,為此,必須千方百計籌集資金,加大投入,培養(yǎng)高層次人才為本地區(qū)服務。

(3)做好新錄用畢業(yè)生上崗培訓,促使年輕人才的健康成長。新錄用畢業(yè)生是新生血液。必須重視對這些人的培養(yǎng)。為了使這些畢業(yè)生能順利地適應工作,作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織,就必須抓好他們的上崗培訓,使他們能盡快的適應由學生—干部—優(yōu)秀技能人才的角色轉(zhuǎn)換。

2、完善人才激勵機制

激勵,是指激發(fā)人的行為動機的心理過程。即通過各種客觀因素的刺激,引發(fā)和增強人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力,使人達到一種興奮狀態(tài),從而把外部刺激內(nèi)化為個人的自覺行為。從狹義上講,激勵就是一種刺激,指促進行為的手段。要吸引人才,可從人才的權利和地位進行激勵。這方面,歐洲做得很好,它非常重視人力資源開發(fā)與管理的激勵機制,稱為金色法則。包括工作環(huán)境的滿意度、勞動報酬的滿意度、管理者風格、事業(yè)發(fā)展與誠信四大方面。如英國匯豐銀行總裁參與到新員工的培訓中進行交流活動,對員工產(chǎn)生了意想不到的激勵作用。但對于其他的因素如升遷、待遇等,則會因人的需求差異而產(chǎn)生不同的效果。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府可從幾個方面對人才進行激勵。

(1)建立心靈契約,留住人才。恩格斯曾經(jīng)說過:“人們通過每一個人追求他自己的,自覺期望的目的而創(chuàng)造自己的歷史?！毙睦韺W指出,期望產(chǎn)生動機,動機引起行為。引發(fā)人員的期望有物質(zhì)、精神和信息三種動力,精神動力包括理想信仰、精神鼓勵和日常的思想政治工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)要留住人才,給予人才精神動力是不可缺少的。作為領導者、管理者,必須深諳這一道理,通過一系列的行動與人溝通,從而建立心靈契約,留住人才。

(2)優(yōu)化組合,人盡其才。優(yōu)化的根本目的是為了更好地運用“人力”資源,優(yōu)化組合就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結合,以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟效益。對人才的優(yōu)化組合,一方面可以保證上述目標的實現(xiàn),另一方面,亦可使人才在一個較好的人力資源環(huán)境中充分發(fā)揮自己的才能。根據(jù)管理學中的整體與部分關系原理:系統(tǒng)的功能不等于要素功能的簡單相加,而是往往要大于各個部分功能的總和,這個“大于”不僅指數(shù)量大,而是指在各個部分組成一個系統(tǒng)后,產(chǎn)生了總體的功能,這種總體功能的產(chǎn)生是一種質(zhì)變,它的功能大大超過了各個部分功能的總和。因此,在鄉(xiāng)鎮(zhèn),如果試行人力資源的優(yōu)化組合,就必然會大大提高人才的作用,產(chǎn)生極大的效應。

(3)重視人才的個體成長和職業(yè)生涯設計。鄉(xiāng)鎮(zhèn)要吸引人才,必須重視人才的個體成長和職業(yè)生涯設計,關心人才的學習、生活等各方面。

(4)對人才的真正尊重。鄧小平提出了“尊重知識,尊重人才”并且把它作為在社會主義新時期的基本方針,進一步說明了人才的重要性。尊重是人與人之間基于價值評價而產(chǎn)生的一種態(tài)度和行為。尊重之所以能夠產(chǎn)生激勵作用,激發(fā)人的工作積極性,根本的原因是人的價值得到承認。作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領導干部,絕不可以因為自己是個領導者而自以為是,這樣只會拉大與人才之間距離感。因為等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因,它的存在妨礙了人們間的相互溝通,不利于上下級之間形成一個堅強的整體,為共同的事業(yè)齊心努力。如微軟公司在公司內(nèi)部人員關系的處理上卻是另外一種較為科學的做法,它實行人格化的管理,在董事長和普通的職工之間辦公室是平等的,停車場沒有等級劃分,辦公大樓沒有時鐘,大家憑良心上下班,加班多少也是自報的,同時公司每周五的晚上舉行狂歡舞會,讓每個職工都過一個快樂的周末,這樣的管理方法使微軟成為舉世聞名的企業(yè)。從微軟公司的管理中可以知道,要做到對人才人格的尊重,從而實現(xiàn)工作的高效率就必須尊重人的生命價值;尊重人才的興趣和生活方式;尊重人才的勞動方式和勞動成果。

3、完善溝通與協(xié)調(diào)工作機制

按照管理學來說,溝通也就是信息交流,是指將某一信息傳遞給相關對象以期作出相應反應的過程。而協(xié)調(diào)是管理的重要職能,是在管理過程中引導組織之間,人員之間建立相互協(xié)作和主動配合的良好的關系,有效利用各種資源,以實現(xiàn)共同預期目標的活動。作為領導者,對人才必須重視溝通與協(xié)調(diào)工作,通過溝通,一方面可以提高人的思想覺悟,培養(yǎng)人的良好的道德品質(zhì),另一方面,可以實現(xiàn)對管理目標、政策及管理方式、方法上的共識,同時還可以通過溝通去克服遇到的問題、阻力,從而最終辦好事。事實上,人與人之間在工作上存在的問題都可以通過溝通去加以解決,從而最終實現(xiàn)雙贏。通過溝通、協(xié)調(diào),解決人為造成的一些誤會、隔閡,最終不僅吸引了人才,而且能使人盡其才。那么,農(nóng)村有望,民族有望,國家有望。

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[作者簡介]

陳標,畢業(yè)于中山大學行政管理學專業(yè),現(xiàn)為東莞市高級技工學校教師.