于成永 施建軍

摘要：“高薪門”在次級貸引發(fā)的蔓延全球的金融危機中格外讓人關(guān)注，政府、民間和企業(yè)高管都被其推上了風(fēng)口浪尖。文章分析了“高薪門”主要爭議點，闡述了這些爭議點反映出的企業(yè)績效管理面臨的三個難題，并提出了化解這些難題的對策建議。

關(guān)鍵詞：高薪門；論爭；績效管理；難題；對策

在美國次級貸引發(fā)的蔓延全球的金融危機沖擊下。高管們現(xiàn)在不得不面對企業(yè)業(yè)績大幅滑坡同高額年薪之間巨大反差的尷尬。隨著美國各界同聲討伐AIG“獎金門”，國內(nèi)外更多機構(gòu)被推上風(fēng)口浪尖。從花旗集團首席執(zhí)行官潘迪特領(lǐng)取象征性的一美元年薪并放棄獎金，到馬明哲的薪酬在天價和零之間調(diào)換：從中海田傅成玉自愿捐贈高薪和領(lǐng)取低薪，到國企高管該不該領(lǐng)取高薪的熱議；從美國國會討論立法到國內(nèi)財政部的“限薪令”，幾乎是政府、民間和企業(yè)高管都身陷其中。那么，“高薪門”主要爭議點是什么?這些爭議點反映了企業(yè)績效管理中存在哪些難題?如何解決這些難題，從而有助于政府和企業(yè)有效治理高管薪酬問題呢?本文對此進(jìn)行了深入地探討。

一、“高薪門”主要爭議點

1高管減(降)薪是否在作秀。觀點一：作秀。某些虧損嚴(yán)重的上市公司以共度時艱的名義高調(diào)宣布大幅度下調(diào)高管薪酬，以獲得輿論高度評價，甚至被認(rèn)為這樣的企業(yè)高管“有良知”、“有公德意識”。其實，虧損企業(yè)的高管減薪應(yīng)該是非常正常的事情，和“良知”、“公德意識”沒有任何關(guān)系。

觀點二：非作秀。高管減薪一般大受輿論歡迎，最不濟，大家會認(rèn)同這是高收入階層與普通人同舟共濟的一種舉動，尤其是那些業(yè)績上升情形下高管減或降薪行為。

2國企高管該不該領(lǐng)取高薪。觀點一：不該領(lǐng)取。因為，一是高管薪酬不應(yīng)與普通員工差距過大，否則不僅有違公平。還會拉大貧富差距。許多國企高管薪酬的提升，打的是與國際特別是美國高管高薪接軌的旗號。中海油集團董事長傅成玉回應(yīng)捐千萬年薪問題時就表示，中海油所有高管的收入都捐給了母公司，是因為獨立董事定工資標(biāo)準(zhǔn)時參照國際標(biāo)準(zhǔn)，而“這個標(biāo)準(zhǔn)不符合中國國情，太高了”。二是國企高管大部分并非市場選擇出來的企業(yè)家。而是被任命的有不同級別待遇的官員。只應(yīng)該拿官員的工資；三是國企之所以贏利往往是因為具有政策壟斷地位，并不是因為國企高管有多大能耐。

觀點二：該領(lǐng)取。因為，上述邏輯雖有一定道理，但是由此就認(rèn)定國企高管不該拿高薪，并不充分。第一，國有企業(yè)雖然是國家的，但如果不把企業(yè)效益與經(jīng)營者的個人利益結(jié)合起來，企業(yè)就不僅不會取得好的經(jīng)營業(yè)績，反而有虧損倒閉的危險。第二。高管薪酬與普通員工薪酬之間存在較大差距，符合責(zé)權(quán)利對等的原則，如果高管能將企業(yè)經(jīng)營好，從長遠(yuǎn)看。也有利于普通員工收入的增長。第三。不管國有企業(yè)是否具有政策壟斷優(yōu)勢，要管理好龐大的企業(yè)、讓企業(yè)不斷獲利。必然需要管理者具有很高的素質(zhì)和管理水平。不能因為企業(yè)具有政策壟斷優(yōu)勢。就徹底抹殺企業(yè)的管理難度，就認(rèn)為誰干都一樣。

3限薪令是不是漲薪令。一些分析認(rèn)為。中國版限薪令引發(fā)民間非議的原因主要有二：一是限定標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)。美國規(guī)定其高管最高年薪不得超過50萬美元，中國限薪令限定金融國企高管年薪封頂數(shù)為稅前280萬元。華版限薪令似乎參照了美國的標(biāo)準(zhǔn)。但這顯然忽視了中美國情差距，因為，美國普通職工年收入在3萬美元～5萬美元左右，金融高管50萬美元年薪相當(dāng)于普通職工的12.5倍，按此推算。中國職工年收入均值應(yīng)在22萬元左右，事實上。我們遠(yuǎn)達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。尤其對于那些年薪還不到280萬元的高管，人們有理由擔(dān)心“限薪令”會成為“漲薪令”。二是限定范圍不當(dāng)。我國限薪令限定的只是國企高管現(xiàn)金收入的一部分，而企業(yè)高管收入中的一個重要組成部分是獎金等激勵性收益。但限薪令并未對該部分進(jìn)行限制。

二、從“高薪門”論爭看企業(yè)績效管理難題

之所以存在上述“高薪門”的三個論爭，深層次原因在于企業(yè)績效管理中至少存在三個難題：績效測量難題、貢獻(xiàn)分成難題以及公平效率難題。這三個難題對應(yīng)著當(dāng)代激勵理論模型中三個主要要件：績效評估標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)績效評估系統(tǒng)以及公平性比較(圖1)。

1績效測量難題。我們認(rèn)為。高管減或降薪是否是作秀的論爭，折射出在績效評估標(biāo)準(zhǔn)由誰制定問題上。存在高管自定薪酬。董事會與高管互抬轎子以及所有者缺位現(xiàn)象。恰當(dāng)選擇和搭配考評主體和客體，是關(guān)系績效考評有效性的基本問題。究竟選擇誰、考評誰。應(yīng)視組織的具體考評目標(biāo)和情況而定。一般來說，考評者對被考評者的業(yè)績表現(xiàn)應(yīng)有足夠的時間和能力進(jìn)行觀察、判斷和客觀評價。在“誰考評誰”的問題上，考評者與被考評者往往是一種很復(fù)雜的博弈關(guān)系，績效考評的操作困難、偏誤失敗也多發(fā)生和體現(xiàn)在這個方面。

在高管績效評估標(biāo)準(zhǔn)制定和實施上，理論上制定績效標(biāo)準(zhǔn)和負(fù)責(zé)考核者與被考核者應(yīng)該具有獨立性。在美國，證券交易委員會要求薪酬委員會的成員必須是獨立董事，而現(xiàn)在一個普遍的弊端是首席執(zhí)行官自任薪酬委員會成員。既然設(shè)定執(zhí)行官的薪酬是薪酬委員會的最重要的責(zé)任，那么現(xiàn)在它的決定除了自私自利還會更好嗎?難道這不是矛盾嗎?。依據(jù)經(jīng)理權(quán)利模型，即使存在薪酬委員會，經(jīng)理人也可能通過自己的影響力來影響薪酬委員會的決策。這可以通過影響增選有利于自己的候選人，達(dá)成對薪酬委員會人員的安排：或者通過相關(guān)手段控制薪酬委員會成員的報酬支付：這些可能會導(dǎo)致薪酬委員會無法實現(xiàn)真正的獨立性，導(dǎo)致高管和獨立董事互抬轎子現(xiàn)象。而在國有企業(yè)，加之“所有者缺位”等問題的存在。高管與國資監(jiān)管等部門在薪酬制定與監(jiān)管博弈上則可能出現(xiàn)“自定薪酬”現(xiàn)象，“自定薪酬”與“自降薪酬”其實是一丘之貉。

2貢獻(xiàn)分成難題。國企高管該不該領(lǐng)取高薪的論爭在于高管薪酬是否來自于其貢獻(xiàn)。由于績效是一定時期組織內(nèi)、外多種因素。如科技水平、制度安排、管理體系、營銷組合、市場環(huán)境等綜合耦合作用的結(jié)果，因此，我們往往很難將某個或某組人員的貢獻(xiàn)份額與其他因索的績效貢獻(xiàn)份額剔除開來。即使假定能夠判斷具體的績效因子。較科學(xué)地測定某人或某組人員的績效水平，那么，此績效是主要由他們熟練的技能產(chǎn)生的，還是由其他主觀努力或激勵機制的有效性帶來的，抑或純粹是機遇和運氣好或是工作條件優(yōu)越造成的?這仍需仔細(xì)加以甄別。

有關(guān)國企高管高薪是否來自于其貢獻(xiàn)問題，雖然在行業(yè)、國別等因素影響的爭議點上。和其他企業(yè)高管高薪相同，但焦點在于其薪酬與企業(yè)自身壟斷地位、高管本身能力和努力程度存在怎樣的關(guān)聯(lián)并不清楚有關(guān)。顯然通過行政任命而不是市場選拔是高管高薪受到爭議的致命傷。

因此。爭議高管高薪本質(zhì)上是其是否與貢獻(xiàn)相匹配問題。測量高管貢獻(xiàn)首先是無形資產(chǎn)與企業(yè)有形資產(chǎn)在企業(yè)績效中份額分成，在此基礎(chǔ)上，依次對人力資本和其他無形資產(chǎn)貢獻(xiàn)分成，高管與其他人員人力資本貢獻(xiàn)分成，以

及高管團隊生產(chǎn)中個人與集體之間分成等。由于高管努力程度和個人產(chǎn)出不可直接測量，因而。在評估中，便存在貢獻(xiàn)分成難題。

3公平效率難題。限薪令還是漲薪令爭議涉及到薪酬方案的公平與效率問題。公平性有兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，薪酬方案應(yīng)很好地體現(xiàn)內(nèi)部公平性，如高管與普通員工薪酬比例問題；二是企業(yè)外部看。高管薪酬是否具有競爭力，應(yīng)與其他企業(yè)、其他行業(yè)、其他地區(qū)做比較，特別是國企與非國企薪酬的比較。這兩個比例不當(dāng)，內(nèi)部公平和外部公平性就存在疑問。進(jìn)而可能導(dǎo)致一方面，對高管薪酬爭議；另一方面，也會影響高管努力程度和工作效率，導(dǎo)致激勵機制有效性大打折扣。

高管與普通員工薪酬比例。理論上，企業(yè)內(nèi)部不同工作職位間薪酬的相對比例和絕對差距和被考評對象具有的知識技能、勞動強度或者工作量以及對組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)份額相一致。如何科學(xué)地測量這些變量，是工作評價恰當(dāng)與否的關(guān)鍵。

國企與非國企薪酬比例。從薪酬項目構(gòu)成上看。企業(yè)薪酬項目可以分成貨幣性和非貨幣性薪酬兩類。貨幣薪酬大致包括工資薪水等基本薪酬。獎金等短期獎酬。股權(quán)收益。個人福利，生活保險等公共福利，生活方面的福利。以及薪假福利等；非貨幣性薪酬包括具有名譽的社會地位，體面的頭銜。寬松的政策環(huán)境。個人成長和發(fā)展機會等等。由于國企高管有更多的非貨幣化福利和“政治待遇”等難以量化的收益，國企與非國企高管薪酬比例如何，并不是一件容易測量的工作。限薪不是目的。而是治理“高薪門”和達(dá)到激勵有效性的手段：那么，什么該限，什么不該限呢?

顯然，從有效激勵目的出發(fā)，既能在高管報酬類型上“投其所好”。又能在高管與普通員工、國企與非國企高管薪酬比較上有公平感是高管績效管理的核心?？荚u者如何判斷激勵制度有效性，或者說高管激勵是否達(dá)到了公平與效率兼?zhèn)淠?這是關(guān)乎高管是否付出了與其報酬相匹配的努力的問題。

三、從化解績效管理難題看高管薪酬治理對策

1制度建設(shè)。

(1)保證薪酬委員會獨立性。推進(jìn)獨立董事選聘制度建設(shè)。中國證監(jiān)會首次提出上市公司董事會下設(shè)薪酬委員會的概念，是2001年8月中國證監(jiān)會發(fā)布的《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》，該意見第五條規(guī)定：“如果上市公司董事會下設(shè)薪酬、審計、提名等委員會的，獨立董事應(yīng)當(dāng)在委員會成員中占有二分之一以上的比例”。據(jù)2007年年報統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：滬市上市公司中已有92％設(shè)立了薪酬委員會，這說明薪酬委員會制度已經(jīng)在絕大多數(shù)滬市上市公司建立。而滬市已設(shè)立薪酬委員會的上市公司中，有87％上市公司的薪酬委員會中獨立董事占多數(shù)并擔(dān)任召集人。符合治理準(zhǔn)則對薪酬委員會獨立性的要求。那么，這是不是可以認(rèn)為。中國企業(yè)薪酬委員會獨立性已經(jīng)得到保證了呢?

答案可能是否定的。主要在于。一是目前上市公司股權(quán)相對集中，董事會和經(jīng)營層交叉任職現(xiàn)象較普遍，導(dǎo)致經(jīng)理人權(quán)力對組織決策影響較大，從而影響薪酬委員會的獨立性：二是由大股東經(jīng)過一定程序選聘獨立董事，并由企業(yè)支付后者津貼的制度設(shè)計，是獨立董事成為“花瓶”，利益不獨立的重要制度源頭。因此，改革現(xiàn)行的獨立董事選聘和津貼制度，制衡經(jīng)理權(quán)力的膨脹。是實現(xiàn)薪酬委員會的獨立有效運作的基礎(chǔ)。

(2)政府針對國企高管限薪。表面上看，美國限薪對象為受政府救助的金融機構(gòu)，中國限薪的對象為國有機構(gòu)。前者因為千瘡百孔的機構(gòu)都瀕臨死亡了，高管還要發(fā)上一筆。道義上看可恥：后者是基于“過高薪水是國有資產(chǎn)流失”的理論判斷。這樣，不在援助之列的金融機構(gòu)不該限薪：而非國有機構(gòu)高管的價格應(yīng)該由市場來確定，政府無權(quán)干預(yù)。

其實，政府在國企高管薪酬上有所作為，可能還有一些理論基礎(chǔ)：一是基于所有者與代理人委托代理關(guān)系。政府制定薪酬責(zé)無旁代；也是“所者缺位”的補位行為。二是考慮到國企非市場化一面，高管任命制，與通過市場產(chǎn)生的非國企高管一樣實行市場化薪酬似乎“口徑”并不一致。

(3)分層實行高管市場化選聘，薪酬市場定價。國企高管行政任命與薪酬的市場化的確“口徑”不一致；而且，市場化待遇加干部待遇，只負(fù)贏不負(fù)虧：虧了，有國家注資，無須承擔(dān)市場風(fēng)險；盈利。多靠“制度性紅利”——可以拿“市場化薪酬”，還能獲得升遷等方面的好處。參照現(xiàn)有改革進(jìn)程。一個大致可行的思路是：市場化選聘的高管，實行薪酬市場化；行政任命的高管，實行非市場化薪酬和相應(yīng)的干部待遇。

(4)混合運用激勵方式，降低物質(zhì)激勵的依賴性。激勵理論強調(diào)的激勵方式因個體不同而存在差異，貨幣化與非貨幣化并舉。顯然，國企高管，特別是行政任命的高管，我們有理由強調(diào)一些非貨幣化待遇的作用，如升遷和其他政治待遇；這些可以為限薪提供“替代效應(yīng)”。有助于增進(jìn)激勵制度有效性。

2評估方法創(chuàng)新。對高管人力資本價值進(jìn)行計量的方法大致有兩類：一是從投入角度計量的方法，如歷史成本法、重置成本法、機會成本法等；二是從產(chǎn)出角度進(jìn)行計量的方法。如未來工資的現(xiàn)值調(diào)整法、未來收益貼現(xiàn)法、自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法、隨機報酬法等。

就投入看，高管人力資本的成本數(shù)據(jù)較難取得和計算，而且作為企業(yè)一項特殊資產(chǎn)。其實質(zhì)是一種超額獲利能力，采用成本途徑評估其價值。并沒有對其自身能力和產(chǎn)出價值進(jìn)行計量，因而評估值并不代表其所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價值。僅用成本來表現(xiàn)高管價值。不能真正反映高管的價值實質(zhì)。一般來說，評估目的決定其方法的選擇。從評估目的看，對高管價值評估，就是為了體現(xiàn)高管價值創(chuàng)造的一面。維護(hù)高管合法權(quán)益，讓其真正以其貢獻(xiàn)參與企業(yè)價值分配，而僅以取得、開發(fā)、維持高管人力資本的企業(yè)投入部分作為高管價值構(gòu)成不符合評估目的。

從產(chǎn)出看。喬治·H·赫曼森的未來工資的現(xiàn)值調(diào)整法。Damodaran的自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法等都存在自身弱點。如，未來工資的現(xiàn)值調(diào)整法中將企業(yè)支付給高管的工資當(dāng)作企業(yè)家人力資本價值的替代變量，缺乏說服力。高管的價值遠(yuǎn)非工資所能夠涵蓋，工資只是企業(yè)為高管提供的生活最低保障。它只是高管價值的極小一部分；自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法中企業(yè)自由現(xiàn)金流量是人力資本和財務(wù)資本等生產(chǎn)要素綜合貢獻(xiàn)的，并非高管人力資本所單獨貢獻(xiàn)的結(jié)果：該模型將有無高管存在時企業(yè)自由現(xiàn)金流量差額的貼現(xiàn)值作為高管人力資本價值的依據(jù)，忽略了其他生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)，顯然過高評價了高管人力資本價值。未來收益貼現(xiàn)法中企業(yè)的凈收益是企業(yè)各種生產(chǎn)要素共同作用的結(jié)果，要分離出作為管理要素主體的高管的貢獻(xiàn)比例。在技術(shù)上存在一定的難度。

貝克爾(1978)指出，由于生產(chǎn)中投入的勞動力并非同質(zhì)，較高質(zhì)量的勞動力具有更強的生產(chǎn)能力和更高的生產(chǎn)效率。人力資本的異質(zhì)性要求對企業(yè)不同層次的人力資本進(jìn)行分層計量。由于高管人力資本價值與組織管理能力、決策能力和資源配置能力有關(guān)，其具有不確定性，價值評估難度較大。一些研究在總結(jié)各種評估方法的基礎(chǔ)上，依據(jù)我國人力資本特點與現(xiàn)狀，將重置成本法和收益現(xiàn)值法相結(jié)合，并給定各自的權(quán)重，構(gòu)建出相對操作性較強的人力資本價值評估模型。并引進(jìn)了模糊評價。這或許是高管評估方法創(chuàng)新的方向，因為，雖然存在一些主要缺陷，但是。成本法能夠反映高管人力資本隱形價值，而收益法能夠反映高管顯性價值。因而。兩者結(jié)合或許是個正確選擇。然而，考慮到我國現(xiàn)行高管薪酬制度環(huán)境，評估師在一些參數(shù)選擇上，尚需一些研究基礎(chǔ)。

3推進(jìn)人力資本評估參數(shù)研究。從高管人力資本評估的前提，即人力資本能夠計量、能夠正常發(fā)揮效能以及其價值大小由該個體對組織貢獻(xiàn)大小來決定來看，這些研究基礎(chǔ)包括：(1)高管人力資本中能力測量；(2)高管努力程度測量。因為高管對企業(yè)價值增值的貢獻(xiàn)不僅僅取決于其人力資本存量，還取決于其人力資本的發(fā)揮。高管所擁有的人力資本(知識、技能、能力等)具有潛在性、主動性和增值性等特征。(3)高管的貢獻(xiàn)與企業(yè)績效之間關(guān)系等。現(xiàn)有研究尚未考慮我國企業(yè)高管，特別是國企高管薪酬的特殊性評估環(huán)境。在貢獻(xiàn)分成率、非貨幣化薪酬、壟斷等因素對高管貢獻(xiàn)份額確定影響上考慮不足。這可能是評估界進(jìn)一步研究的方向。