鄒雯雯

摘 要：高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其主要職能是社會(huì)管理和公共服務(wù)，是我國(guó)政府經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。本文在借鑒人力資源管理知識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)高新區(qū)績(jī)效管理的現(xiàn)行模式和實(shí)施情況的分析探究，從而總結(jié)出高新區(qū)在績(jī)效管理中存在的三大問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：高新區(qū)；績(jī)效管理；問(wèn)題

與成熟企業(yè)相比，高新區(qū)績(jī)效管理存在很多的問(wèn)題。近些年來(lái)雖然績(jī)效考核一直在繼續(xù)，但是考核工作僅僅是在浪費(fèi)時(shí)間，僅僅存在形式上的改變，實(shí)質(zhì)上并未起到任何作用，起不到積極調(diào)動(dòng)干部工作情緒、提升工作效率的作用。具體來(lái)說(shuō)，有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

一、績(jī)效管理制度不夠規(guī)范

（一）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)

高新區(qū)一部分績(jī)效目標(biāo)不是從組織的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)員工趨向組織的目標(biāo)。而另一部分目標(biāo)則從組織戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作中推導(dǎo)出來(lái)的，絕大部分的考核指標(biāo)是根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)中推導(dǎo)出來(lái)的，因此，績(jī)效管理作為組織戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到員工身上，促使其都為高新區(qū)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定不合理

高新區(qū)的員工績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全，不論正職還是副職都只考核其工作完成情況和職業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致績(jī)效考核不準(zhǔn)確、績(jī)效工作得不到很好的落實(shí)。某些道德方面的指標(biāo)規(guī)定是由一些理論決定的，不具有量化條件，同時(shí)不容易行為化，很難對(duì)此進(jìn)行準(zhǔn)確的考核，從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立原則角度來(lái)看是不太合理的。其次，指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單、量化不足。高新區(qū)在員工績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，一些指標(biāo)沒(méi)有具體化，只是單純地以合格、優(yōu)秀等文字性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工，既不科學(xué)也沒(méi)有說(shuō)服力，讓被考核方覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。

（三）績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

在高新區(qū)，管理者還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。因此，在實(shí)際的績(jī)效考核中，將其當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù)，不重視定量測(cè)評(píng)，大多是依據(jù)一種“印象”，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。高新區(qū)在實(shí)際操作中存在這樣的問(wèn)題——重在考核，其績(jī)效管理手冊(cè)中大部分內(nèi)容都圍繞績(jī)效考核，將績(jī)效管理片面等同于績(jī)效考核，而績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效跟進(jìn)這兩個(gè)環(huán)節(jié)則沒(méi)有出現(xiàn)，最后的績(jī)效反饋只體現(xiàn)對(duì)績(jī)效結(jié)果在薪酬管理和崗位管理這兩方面的應(yīng)用，通常把績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤，以此達(dá)到管理員工目的，對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃的可行性重視不夠，只考核干部員工的業(yè)績(jī)，不注重干部員工的發(fā)展與本單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，將考核當(dāng)成對(duì)員工進(jìn)行提拔的手段，而不是從單位本身發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的角度出發(fā)，總結(jié)目標(biāo)完成情況，查找存在的不足。

高新區(qū)績(jī)效管理還存在考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)以及考核目的不明確的問(wèn)題。仔細(xì)對(duì)工作指標(biāo)“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”以及“不稱(chēng)職”的定義進(jìn)行思考，不難發(fā)現(xiàn)這種考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，很難客觀得對(duì)被考核者進(jìn)行嚴(yán)格準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因此在考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，應(yīng)該注意明確標(biāo)準(zhǔn)的制定界限，也就是明確做的怎樣，完成多少，何時(shí)完成，或者是完成的百分比，也就是必須做到可量化或者可行為化。

二、績(jī)效管理過(guò)程不夠規(guī)范

（一）管理人員欠缺專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理知識(shí)

高新區(qū)的高層領(lǐng)導(dǎo)都不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)出身，在管理工作中往往以多年的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，雖然有一定的成績(jī)和效率，但有些還是不太符合現(xiàn)代管理理念，例如對(duì)于對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行，但在的實(shí)際工作中只對(duì)“能、勤、績(jī)”這三個(gè)部分進(jìn)行考核。在實(shí)際工作中，高新區(qū)對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，造成在評(píng)價(jià)過(guò)程中由于評(píng)價(jià)者的誤差以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的認(rèn)知錯(cuò)誤而影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。

（二）考核信息面比較窄

高新區(qū)所有人員都采取同一種績(jī)效考核方式，只對(duì)員工的工作完成情況和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行了考核，所有部門(mén)，不管工作強(qiáng)度、工作難度都是一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的部門(mén)員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。

（三）績(jī)效考核過(guò)程中主觀性較強(qiáng)

高新區(qū)某些考核指標(biāo)的量化性較差，使平衡人難以操作和把握，其中領(lǐng)導(dǎo)品鑒這個(gè)方式就僅僅用品鑒打分的方法就對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，主觀性很強(qiáng)。上級(jí)有權(quán)對(duì)每個(gè)部門(mén)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是因?yàn)椴煌I(lǐng)導(dǎo)所掌握的信息各不相同，且所處的位置不同，在品鑒時(shí)自然會(huì)帶有較大的主觀性，難免出現(xiàn)不同意見(jiàn)。這也是多頭考評(píng)的弊端之所在。而且這種評(píng)價(jià)方式的最終決定權(quán)在最高領(lǐng)導(dǎo)人手中，其中存在的問(wèn)題就是員工一旦對(duì)考核結(jié)果不滿(mǎn)意，會(huì)對(duì)最高領(lǐng)導(dǎo)人產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者喪失威信。

三、沒(méi)有合理利用績(jī)效管理的結(jié)果

（一）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用面窄

從考核的現(xiàn)狀看，高新區(qū)的員工績(jī)效考核結(jié)果更多是用于薪酬發(fā)放這一短期目標(biāo)，并未從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮以此作為提升員工工作能力的有效手段。這樣就導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的利用效果并未達(dá)到最佳。同時(shí)，因?yàn)橛械膯挝粚?duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲處的規(guī)章制度執(zhí)行比較嚴(yán)格，員工的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升并不完全以績(jī)效考核為依據(jù)，因此也就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層以及員工層對(duì)績(jī)效考核制度的推行不夠重視，績(jī)效改善和員工能力提升也就無(wú)從談起了。

（二）溝通與反饋不及時(shí)

高新區(qū)與大多數(shù)事業(yè)單位一樣，由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度，員工在績(jī)效考核后沒(méi)有得到有效的反饋，所以根本不知道考核的具體結(jié)果，也無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。此外，高新區(qū)將主要精力集中于績(jī)效考核上，沒(méi)有把績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)一步用于績(jī)效交流和改進(jìn)上，在一定程度上也造成高層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏互動(dòng)，缺乏良好的溝通與反饋面談，這使得績(jī)效考核作用不能充分發(fā)揮，員工的績(jī)效也得不到提高。（作者單位：安康學(xué)院政治與社會(huì)發(fā)展學(xué)院）

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