● 王少波

2009年7月24日，吉林通化鋼鐵集團(tuán)股份有限公司（下稱“通鋼集團(tuán)”）發(fā)生了一起因改制而引發(fā)的勞資沖突事件，通鋼職工因不滿北京建龍重工集團(tuán)有限公司(下稱“建龍集團(tuán)”)對通鋼集團(tuán)的增資控股行動(dòng)而當(dāng)場將建龍集團(tuán)派駐的總經(jīng)理陳國君圍毆致死。而此前在通鋼集團(tuán)也發(fā)生過煉軋廠廠長宋凱被一爐前工捶殺的不幸事件。無獨(dú)有偶，河南省濮陽市于2009年8月11日也發(fā)生了類似事件：林州鋼鐵有限責(zé)任公司(以下簡稱“林鋼”)的工人因在企業(yè)改制過程中存在諸多不滿，將濮陽市國資委副主任董章印軟禁了約90小時(shí)。

近年來，我國國有企業(yè)在改制過程中勞資沖突事件已有多起，并且最后走向暴力導(dǎo)致惡性后果。這些事件引起人們?nèi)缦滤伎迹簽槭裁磩谫Y沖突會走向暴力化？應(yīng)該采取什么手段和方式避免這類事件發(fā)生？筆者以通鋼事件為切入點(diǎn)，結(jié)合多年對勞資沖突事件的觀察和思考，在分析引起這類事件的原因基礎(chǔ)上，提出預(yù)防和避免勞資沖突走向暴力化的措施。

一、國有企業(yè)改制過程中出現(xiàn)暴力現(xiàn)象的原因

國有企業(yè)在改制過程中出現(xiàn)暴力事件的原因可從以下四個(gè)方面分析：

（一）社會轉(zhuǎn)型導(dǎo)致人們在觀念上產(chǎn)生差異

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，原來“一大二公”國有企業(yè)主導(dǎo)的所有制體系逐漸被多種所有制取代，而且很多民營企業(yè)由于在市場競爭和經(jīng)營方面的某些優(yōu)勢，入駐國企便成為企業(yè)改制和發(fā)展的一種模式。早在2005年，吉林省國資委因看到民營企業(yè)建龍集團(tuán)在并購重組方面不錯(cuò)的業(yè)績而選擇其入股通鋼集團(tuán),2009年進(jìn)一步主導(dǎo)其控股通鋼集團(tuán)。于是，建龍集團(tuán)將其多年的經(jīng)營理念以及企業(yè)文化帶進(jìn)了這家吉林省最大的鋼鐵企業(yè)。

通鋼集團(tuán)從1958年建廠以來逐漸形成了國有企業(yè)的經(jīng)營理念，職工尤其是離退休職工對企業(yè)感情很深，甚至全家人都是通鋼的職工；當(dāng)企業(yè)遇到困難的時(shí)候，職工會為企業(yè)著想，盡自己全部力量為企業(yè)排憂解難。與此同時(shí)，期待企業(yè)管理要人性化，自己的崗位和身份要穩(wěn)定。而點(diǎn)燃職工群情激憤的也是建龍集團(tuán)所推行的各種新措施，如滿30年工齡要辦理內(nèi)退，一些職工要面臨下崗，職工競爭上崗。這些舉措有一定的合理性，但讓通鋼職工產(chǎn)生了身份和崗位焦慮癥，認(rèn)為自己被企業(yè)拋棄了；而建龍集團(tuán)追求的是效率至上的管理理念。

這是兩種不同的觀念和文化，當(dāng)這觀念迥異的企業(yè)因?yàn)椴①徶亟M而結(jié)合在一起時(shí)，不同的管理理念以及文化價(jià)值追求必然發(fā)生碰撞，甚至是劇烈的撞擊；在相互的接觸和溝通過程中，人們很容易產(chǎn)生不信任、不理解、不配合，誤會和怨恨便由此生成，如果再夾雜其他不利因素的誘導(dǎo)和摻和，沖突便不可避免。

（二）用人單位管理手段苛刻、粗暴

我國一些企業(yè)的管理者管理手段苛刻、粗暴。他們認(rèn)為，服從是職工的第一要?jiǎng)?wù)，用人單位可以任意制定各種規(guī)章制度要求職工必須遵守，認(rèn)為職工就是機(jī)器或者是“螺絲釘”，只有這樣企業(yè)才能取得高效率，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。這種管理模式和手段在民企中更為普遍。通鋼事件中的總經(jīng)理陳國君和煉軋廠廠長宋凱都是推行這種管理手段的犧牲品。

苛刻、粗暴的管理手段已經(jīng)陳舊，并且不一定給管理者帶來期待的利潤。20世紀(jì)以來，許多西方管理學(xué)者在總結(jié)泰勒所謂“科學(xué)管理”理論缺陷的基礎(chǔ)上，把西方的社會學(xué)和心理學(xué)等引進(jìn)企業(yè)管理的研究領(lǐng)域，提出“行為科學(xué)”管理理論。該理論提出，職工并不是把金錢當(dāng)作刺激積極性的惟一動(dòng)力的“經(jīng)濟(jì)人”，而是在物質(zhì)之外還有社會的和心理的因素的“社會人”。他們不是單純追求金錢收入，還有社會、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，必須從社會、心理方面來鼓勵(lì)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

通鋼事件最后發(fā)展的結(jié)果也證明了建龍集團(tuán)管理手段的失敗，再一次被證明不顧及職工內(nèi)心感受、一味迷信嚴(yán)格管理的做法并非“靈丹妙藥”。

（三）政府部門工作中的失誤及不作為現(xiàn)象

從媒體報(bào)道的內(nèi)容來看，通鋼事件出現(xiàn)的不利結(jié)果與吉林省主管部門的工作失誤是分不開的。

失誤之一：改制工作推進(jìn)得太急、太快。2005年年初，吉林省國資委批復(fù)了通鋼“國有控股”的總體改革方案后，通鋼改制進(jìn)入實(shí)質(zhì)階段。但到了2005年年中，吉林省要求通鋼集團(tuán)改變方向，進(jìn)行整體改制，并要求加快進(jìn)行。2005年12月25日，通鋼改制協(xié)議最終正式簽署。短短五個(gè)月內(nèi)，改制完成，通鋼集團(tuán)正式揭牌。建龍集團(tuán)入主后的兩年，沒有實(shí)現(xiàn)省國資委當(dāng)初期望——新通鋼成立兩年內(nèi)形成年產(chǎn)1000萬噸鋼規(guī)模。相反，隨著國際金融危機(jī)的深化，鋼材價(jià)格暴跌，通鋼陷入“生產(chǎn)越多就虧得越多”的怪圈。2009年3月份建龍集團(tuán)宣布撤出通鋼集團(tuán)，職工們?yōu)榇撕芨吲d。但令人意外的是，7月份在國資委的支持和安排下，建龍集團(tuán)又來個(gè)“回馬槍”，并且這次還要控股。顯然，推進(jìn)的速度太快、太急，結(jié)果是“欲速則不達(dá)”。

2、親子游戲：將軟墊子鋪在地上，把鏡子和小玩具也放在墊子上，然后讓寶寶舒服地趴在墊子上的鏡子前，此時(shí)寶寶會很自然地被漂亮的小玩具和鏡子里的自己的樣子吸引。在好奇心驅(qū)動(dòng)下，寶寶往往會非常專注地盯著鏡子里自己的樣子看啊看，如果看累了，他會自己爬過去拿玩具玩，如此反復(fù)；如果寶寶還不會爬，也應(yīng)堅(jiān)持做這樣的小游戲，能夠促進(jìn)寶寶爬行。

失誤之二：完全政府主導(dǎo)，沒有按照有關(guān)程序積極聽取原通鋼集團(tuán)管理層以及職代會的意見。通鋼改制完全由主管部門推動(dòng)和主導(dǎo)，雖然初衷是為了企業(yè)的發(fā)展，但應(yīng)該按照有關(guān)規(guī)定及程序進(jìn)行。否則，極易造成“好心辦錯(cuò)事”。我國的《企業(yè)國有資產(chǎn)法》明確規(guī)定，關(guān)于改制的重大決定應(yīng)當(dāng)聽取企業(yè)工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議；涉及職工重新安置事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)制定職工安置方案，并經(jīng)職工代表大會或者職工大會審議通過。這些規(guī)定體現(xiàn)了在改制過程中職工應(yīng)享有的權(quán)利，如果忽略職工的要求與情感必然引起他們過激的反應(yīng)。

另外，政府有關(guān)部門的不作為也是導(dǎo)致通鋼事件走向暴力結(jié)果的重要因素。從有關(guān)報(bào)道來看，對改制過程中出現(xiàn)的問題，職工多次通過上訪表達(dá)不滿，但沒有引起政府有關(guān)部門的重視并予以解決。結(jié)果矛盾越來越尖銳，怨恨越積越深，致使失去將問題解決在萌芽狀態(tài)的機(jī)會，使有關(guān)當(dāng)事人以及社會付出極其慘重的代價(jià)。

（四）職工利益表達(dá)渠道不暢通

職工利益表達(dá)的渠道有職代會或者工會、上訪以及罷工等，這些渠道存在以下一些問題。

首先，職代會或工會形式化。職代會是企業(yè)中一個(gè)極其重要的機(jī)構(gòu)，本應(yīng)成為職工參與企業(yè)重大決策、表達(dá)自己利益訴求的重要途徑，但現(xiàn)實(shí)生活中對于經(jīng)營管理者以及政府部門來說卻是一個(gè)可有可無的擺設(shè)，有的決策根本不經(jīng)過職代會討論，通鋼集團(tuán)的改制就是如此。有的決策雖然經(jīng)過職代會討論，但最終仍然由管理層或政府有關(guān)部門拍板確定。我國的工會也存在著類似的情況。工會組織的“行政化”和“老板化”使得工會在企業(yè)層面，很難能夠真正代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在國企改制過程中，有些工會甚至連反映工人的意見和要求都做不到。

其次，上訪途徑對職工來講門檻高。當(dāng)職工面臨著自己的利益訴求得不到所在企業(yè)管理層以及當(dāng)?shù)卣慕邮芎徒鉀Q時(shí)，有時(shí)會選擇上訪的方式，但這種方式成本很高，得到有關(guān)部門的接待以及處理也要耗費(fèi)時(shí)日。

最后，罷工在法律地位上存在模糊性。我國《工會法》規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序?！边@里所謂“停工、怠工事件”是否就是罷工，可謂是仁者見仁，智者見智。有人認(rèn)為，這是我國法律對于罷工予以承認(rèn)并加以保護(hù)的表現(xiàn)。也有人認(rèn)為，“停工、怠工事件”不等于罷工事件，是勞動(dòng)者個(gè)體或群體自發(fā)的一種對資方表達(dá)不滿的方式，沒有組織性。由于以上模糊認(rèn)識，導(dǎo)致實(shí)踐中對罷工現(xiàn)象的處理有不同的態(tài)度和方式：有的地方承認(rèn)罷工的合理性，積極解決存在的問題；有的地方則認(rèn)為罷工行動(dòng)是違法甚至是犯罪行為，對于罷工的發(fā)起者進(jìn)行打擊。

當(dāng)職工利益表達(dá)的常規(guī)渠道經(jīng)常被堵塞時(shí)，職工只好用自發(fā)的集體行動(dòng)，來表達(dá)自己的訴求。一些職工在利益嚴(yán)重被侵害而又缺乏任何有效的救濟(jì)渠道的情況下，挺而走險(xiǎn)地選擇了一條要挾、圍攻管理者的辦法來解決問題。

二、避免國企改制過程中出現(xiàn)暴力事件的預(yù)防措施

國企改制出現(xiàn)的暴力事件必然導(dǎo)致多輸?shù)慕Y(jié)局。從已經(jīng)發(fā)生的兩起事件的情況來看，地方政府和用人單位的有關(guān)負(fù)責(zé)人付出了健康甚至生命的代價(jià)；職工一方部分員工要為此承擔(dān)法律責(zé)任；勞資雙方的感情必然因此受到一定程度的傷害；政府有關(guān)部門積極推動(dòng)的改制工作必然停滯甚至擱淺。這對社會穩(wěn)定以及勞資和諧必然產(chǎn)生極大的破壞作用。為了避免類似事件再次發(fā)生，筆者提出如下建議：

（一）企業(yè)改制要遵循“依法、循序、緩慢”原則

首先，企業(yè)改制要按照我國政府文件規(guī)定的內(nèi)容和程序進(jìn)行，一個(gè)環(huán)節(jié)也不應(yīng)該少。尤其在涉及職工利益的時(shí)候，要充分發(fā)揮職代會和工會的功能和作用，重大決定發(fā)布之前要讓職工參與討論，重要信息要保證職工知情，工作推進(jìn)過程中時(shí)時(shí)處處要收集和了解職工的反饋意見并及時(shí)予以處理和解決。同時(shí)，推進(jìn)改制工作不要急于求成，急躁冒進(jìn)必然導(dǎo)致事倍功半甚至無功而返的結(jié)果。只有假以時(shí)日，才會順利完成，最終實(shí)現(xiàn)多贏。

（二）賦予工會組織職工采取集體行動(dòng)的權(quán)利

從職工各種的利益表達(dá)渠道的有效性上分析，工會是首當(dāng)其沖的一種渠道。關(guān)鍵要強(qiáng)化和提高工會的作用，并應(yīng)賦予其組織職工采取集體行動(dòng)的權(quán)利；罷工和游行示威不會導(dǎo)致社會混亂，積壓的各種矛盾和怨恨才是導(dǎo)致勞資沖突走向暴力化的真正“罪魁禍?zhǔn)住?。?dāng)勞資出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí)，職工在工會的有效組織下采取罷工或游行示威的方式反映他們的要求，并且勞方也只有聯(lián)合起來并采取集體行動(dòng)才能形成對抗資方的力量并引起管理層的足夠重視，最后在公眾的關(guān)注以及政府的介入之下解決職工的問題。

（三）改變不合理、不合適的管理理念和手段

多次的事件證明，職工的怨恨和管理者苛刻、粗暴的管理理念、手段是勞資沖突走向暴力化的兩個(gè)重要因素，甚至用人單位中管理者的一句苛刻、粗暴的語言就會引燃職工的情緒。用人單位必須改變落后的管理理念和手段，尊重職工的意見和法律賦予的各項(xiàng)權(quán)利。企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系是由勞資兩個(gè)主體主導(dǎo)的，資方的管理權(quán)是有邊界的、不是一種無限的權(quán)利，與勞方的勞動(dòng)權(quán)在法律上是并行關(guān)系而不是主次關(guān)系。

總之，勞資沖突是可控的，暴力化的結(jié)局并排不可避免的。雖然我國社會轉(zhuǎn)型以及企業(yè)改制所帶來的勞動(dòng)關(guān)系較為復(fù)雜，但依靠全社會共同努力，采取有效措施，勞資矛盾和沖突一定能夠得到很好的解決。

1.常凱，喬?。骸吨袊鴦趧?dòng)關(guān)系報(bào)告》，中國勞動(dòng)社會保障出版社，2009年版。

2.王健君：《通鋼悲劇的邏輯》，載《瞭望》新聞周刊。

3.楊琳：《通鋼事件是我國勞資關(guān)系發(fā)展的標(biāo)志性事件》，載《瞭望》新聞周刊。