● 張華威 凌文輇

管理者自我犧牲行為研究

● 張華威 凌文輇

管理者自我犧牲行為指管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而自愿放棄或推遲個(gè)人的利益、特權(quán)或者福利的行為，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)力分配、獎(jiǎng)勵(lì)分配、權(quán)力運(yùn)用等方面。文章在對(duì)自我犧牲行為的相關(guān)研究進(jìn)行全面述評(píng)的基礎(chǔ)上，指出了未來的研究需要進(jìn)一步探討的問題。

自我犧牲 測(cè)量 影響效果

管理者的自我犧牲行為作為魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的共同部分，對(duì)員工的心理態(tài)度、工作行為有著重要影響。然而卻沒有得到研究者的重視，始終被視為間接的實(shí)現(xiàn)組織績效一種典范的激勵(lì)行為（Choi，1998）。

一、自我犧牲行為的內(nèi)涵

關(guān)于管理者自我犧牲行為的內(nèi)涵目前還沒有形成一致的觀點(diǎn)。Choi等（1998，999,2005）最早開始探討組織情境中的管理者的自我犧牲行為，管理者自我犧牲行為是指管理者自愿地放棄或推遲個(gè)人的利益、特權(quán)或者福利的行為。在組織情境下，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）在勞動(dòng)力分配中主要指管理者自愿去從事高危險(xiǎn)性、繁雜沉重的工作任務(wù)；為員工或者部下承擔(dān)工作中的失誤、事故造成的責(zé)任。（2）在獎(jiǎng)勵(lì)分配方面主要是指放棄或者推遲其組織獎(jiǎng)勵(lì)，包括薪酬、分紅、晉升等；（3）在權(quán)力運(yùn)用上指管理者自愿放棄利用職位之便為自己牟利，并且利用個(gè)人的關(guān)系、資源為組織或者團(tuán)體的利益付出。Yorges,Weiss與Strickland（1999）認(rèn)為自我犧牲是管理者愿意承擔(dān)遭受個(gè)人信念、利益等多種形式損失的意愿。他們從魅力型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的角度出發(fā)，將管理者自我犧牲行為看做是管理者展現(xiàn)魅力的關(guān)鍵行為。

Dr Cremer與Knippenberg（2004）將管理者自我犧牲行為定義擴(kuò)展到管理者犧牲行為的受益對(duì)象，定義為管理者致力于團(tuán)隊(duì)或組織的目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)而自愿采取可能帶來個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)行為。該定義突出了管理者為團(tuán)隊(duì)或組織目標(biāo)作出了個(gè)人的犧牲，并且強(qiáng)調(diào)管理者沒有從該種行為中獲得任何的利益。

本文認(rèn)為，管理者自我犧牲行為具有以下特點(diǎn)：（1）管理者自我犧牲行為具有自愿性。管理者是自愿、主動(dòng)的表現(xiàn)出自我犧牲行為的，沒有被動(dòng)脅迫的意思，這也說明管理者表現(xiàn)出較高的責(zé)任感，積極主動(dòng)地為組織或團(tuán)隊(duì)做出個(gè)人利益的犧牲；（2）管理者自我犧牲行為使管理者個(gè)人遭受到利益損失。自我犧牲行為特別強(qiáng)調(diào)是管理者放棄或者延遲個(gè)人的利益，強(qiáng)調(diào)這種行為沒有給管理者自身帶來任何的利益；（3）管理者自我犧牲行為是為了組織或團(tuán)體的目標(biāo)而做出的，即為了組織或者團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這也是管理者做出自我犧牲行為的目的。

二、自我犧牲行為的相關(guān)概念及其測(cè)量

（一）自我犧牲行為的相關(guān)概念

1.自我犧牲行為與組織公民行為

組織公民行為是指組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到正式的薪酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但能從整體上有助于提高組織效能（Organ,1988）。Organ認(rèn)為組織公民行為的概念包含：利他主義、順從、工作相關(guān)的禮貌、自制等四個(gè)方面。自我犧牲行為與組織公民行為的不同在于：前者是管理者自愿做出的放棄或推遲個(gè)人的利益、特權(quán)或者福利的行為，會(huì)給其帶來利益上的損失或延遲，而后者并不會(huì)帶來利益上的損失，至多是沒有獲得相應(yīng)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)。此外，組織公民行為是組織成員的行為表現(xiàn)，而管理者自我犧牲行為僅限于管理者。自我犧牲行為與組織公民行為有共同之處，比如都是自愿做出的行為；都是以利他主義作為出發(fā)點(diǎn)。

2.自我犧牲行為與親社會(huì)行為

親社會(huì)行為指對(duì)他人和社會(huì)有益的能夠帶來積極影響的助人行為、利他行為或其他更為廣泛的行為（黃希庭，2004）。自我犧牲行為與親社會(huì)行為的區(qū)別在于親社會(huì)行為做出對(duì)他人、社會(huì)有益的同時(shí)，沒有帶來個(gè)人利益的損失，而自我犧牲行為則指那些放棄或推遲個(gè)人的利益、特權(quán)或者福利的行為。例如在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作予以肯定是領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)行為，而不是自我犧牲行為。

（二）自我犧牲行為的測(cè)量

為深入了解管理者自我犧牲行為對(duì)個(gè)人以及所在團(tuán)體或組織的影響，探討其相關(guān)的前因與后果變量之間的關(guān)系，研究者們開發(fā)了不同的測(cè)量問卷。

Choi等采用情境實(shí)驗(yàn)的方法，將管理者自我犧牲行為作為實(shí)驗(yàn)中的自變量，設(shè)為兩個(gè)水平，即表現(xiàn)出自我犧牲行為與沒有表現(xiàn)自我犧牲行為。盡管情境實(shí)驗(yàn)可能會(huì)導(dǎo)致結(jié)構(gòu)效度、變量控制等方面的問題，但他們認(rèn)為情境材料可以恰當(dāng)?shù)啬M出管理者的工作情境，有效控制實(shí)驗(yàn)中的無關(guān)變量。為了控制自我犧牲行為變量，Choi等開發(fā)了一份包含三個(gè)題目的自我犧牲行為量表，列出放棄工資、放棄應(yīng)得的報(bào)酬等項(xiàng)目，項(xiàng)目采用李克特7點(diǎn)量表（Choi，1999）。Halverson等在研究中采用了Choi的自我犧牲行為量表，發(fā)現(xiàn)該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93,符合心理測(cè)量學(xué)的要求（StefanieK.Halverson，2004）。

Singh（2008）等學(xué)者在Choi等的基礎(chǔ)上開發(fā)了另一個(gè)量表。該量表包含13個(gè)題目，采用李克特5點(diǎn)的計(jì)分方式。Singh等對(duì)該量表進(jìn)行了探索性因素分析，根據(jù)特征根提取了2個(gè)因子，進(jìn)行正交最大方差旋轉(zhuǎn)后，由于第二因子的所屬的項(xiàng)目信度過低，刪除了第二因素。最終形成了具有6個(gè)項(xiàng)目的單維度的自我犧牲行為問卷。例如“不利用自己的職務(wù)與權(quán)力為自己牟利”，“敢于承擔(dān)事故中的責(zé)任”等，該量表的克隆巴赫系數(shù)為0.76。

我國學(xué)者張文慧等在Choi等的基礎(chǔ)上開發(fā)的量表，有10道題目。例如“當(dāng)失敗、不幸、意外災(zāi)難發(fā)生的時(shí)候，責(zé)任不應(yīng)該由一個(gè)人承擔(dān)”；“我自愿做在組織環(huán)境中相對(duì)有危險(xiǎn)和費(fèi)力的工作和任務(wù)”等。該量表的內(nèi)部一致性信度為0.71（張文慧，王輝，2010）。這一量表是從管理者自身出發(fā)，以自己作為測(cè)評(píng)對(duì)象，采用自我報(bào)告的方式，了解到下屬所不知道的信息，相對(duì)而言信息的收集更為全面，但易受評(píng)價(jià)者的作答時(shí)的態(tài)度等因素的影響。

Knippenberg等在Conger和Kanungo的魅力型領(lǐng)導(dǎo)量表的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的需要選取了3個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都是采用李克特5點(diǎn)計(jì)分方式（1不同意，5同意）。例如“為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，可能是會(huì)給自己帶來一定自我犧牲”，“為了組織的利益而采取對(duì)個(gè)人具有危險(xiǎn)性的行為”，“我的老板是一個(gè)經(jīng)常做出自我犧牲的人”等。該量表的Cronbach系數(shù)為0.86。基于魅力型領(lǐng)導(dǎo)量表的自我犧牲行為問卷，大都是單維度，僅有2-5個(gè)題目，但作為成熟量表中的項(xiàng)目，其內(nèi)部一致性系數(shù)較高（Cremer，2004；Knippenberg，2006；Janson，2008）。

總之，對(duì)自我犧牲行為的測(cè)量，研究者至今沒有形成一致的測(cè)量問卷。其中大多是根據(jù)研究中對(duì)自我犧牲行為的操作定義，以及以往研究中的測(cè)量項(xiàng)目，形成新的測(cè)量問卷，這種測(cè)量問卷會(huì)因?yàn)檠芯空邔?duì)自我犧牲行為的理解不同而存在差異。而在情境實(shí)驗(yàn)材料編寫上則形成了相對(duì)一致的標(biāo)準(zhǔn)，雖然情境材料略有不同，卻是在Choi的基礎(chǔ)上加以改進(jìn)，對(duì)與無關(guān)變量控制較好，使研究結(jié)果具有較高的內(nèi)部效度。

三、自我犧牲行為的影響效果

（一）對(duì)個(gè)體層次的影響

1.自我犧牲行為與相關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系

以往的相關(guān)研究所考慮的工作態(tài)度一般包含組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知、員工滿意度、工作動(dòng)機(jī)等方面，并得出明確的結(jié)果。Dr Cremer等（2004）的研究表明，管理者的自我犧牲行為與員工的組織承諾呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，并且發(fā)現(xiàn)分配公平對(duì)兩者關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：與員工感知到的組織效果分配公平相對(duì)，只有當(dāng)員工感知的組織結(jié)果分配不公平時(shí)，管理者表現(xiàn)的自我犧牲行為越多，員工的組織承諾越強(qiáng)；管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越少時(shí)，員工的組織承諾也就越弱。Halverson等（2004）的研究結(jié)果顯示，管理者的自我犧牲行為與員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)魅力的感知有著顯著正相關(guān)，并且進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的處境對(duì)自我犧牲行為與領(lǐng)導(dǎo)魅力感知之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。與員工處于非情境危機(jī)的時(shí)候相比，員工處于情境危機(jī)（situational crisis）的時(shí)候，管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為將會(huì)增加員工對(duì)管理者魅力的感知；管理者沒有表現(xiàn)出自我犧牲行為將會(huì)減少員工對(duì)管理者魅力的感知。Dr Cremer（2006）研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為與員工追隨管理者的情感與動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)，即當(dāng)管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越多，員工追隨管理者、與管理者一起工作的積極情感、追隨動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈。研究同時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者的專制獨(dú)裁行為對(duì)自我犧牲行為與員工追隨管理者的情感、動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系有著調(diào)節(jié)作用。當(dāng)管理者沒有表現(xiàn)出獨(dú)裁專制的行為時(shí)，上述的關(guān)系才會(huì)顯著相關(guān)。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，自我犧牲行為與獨(dú)裁專制行為的交互作用對(duì)員工追隨管理者的工作動(dòng)機(jī)的影響是通過員工的情感作用的，也就是說員工的情感是兩種領(lǐng)導(dǎo)行為交互作用對(duì)工作動(dòng)機(jī)影響的中介變量，進(jìn)一步探索了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作動(dòng)機(jī)影響的作用機(jī)制。

2.自我犧牲行為與相關(guān)工作行為的關(guān)系

根據(jù)管理者自我犧牲行為理論，管理者的自我犧牲行為將會(huì)引起員工的工作行為的變化。Choi等（1999）對(duì)學(xué)生和企業(yè)員工兩組被試采用情景實(shí)驗(yàn)的方法，探討了管理者的自我犧牲行為與員工工作行為的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，管理者的自我犧牲行為與員工模仿管理者的犧牲行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，并且發(fā)現(xiàn)組織的不確定性以及管理者能力對(duì)管理者自我犧牲行為與員工的模仿行為之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。與在不確定性低的組織情境中相比，在不確定性高的組織中，管理者表現(xiàn)出自我犧牲行為越多，員工的模仿行為越多；管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越少，員工的模仿行為也就越少。與員工認(rèn)為的能力低的管理者相對(duì)，員工認(rèn)為管理者的能力高的企業(yè)中，管理者的自我犧牲行為越多，員工的模仿行為也就越多；管理者的自我犧牲行為較少，員工的模型行為也隨之減少。

此外，Dr Cremer等（2009）采用情境實(shí)驗(yàn)、問卷調(diào)查等多種方法探討了管理者的自我犧牲行為與員工的親社會(huì)行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，管理者的自我犧牲行為與員工的親社會(huì)行為（組織公民行為）之間存在顯著的正相關(guān)，并且員工的預(yù)防焦點(diǎn)導(dǎo)向?qū)芾碚咦晕覡奚袨榕c員工親社會(huì)行為之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。與預(yù)防焦點(diǎn)傾向低的員工相比，對(duì)預(yù)防焦點(diǎn)傾向高的員工而言，管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越多，員工的親社會(huì)行為就也多；管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越少，員工的親社會(huì)行為也隨之減少。Crème等采用情境實(shí)驗(yàn)以及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方式，充分保證了研究結(jié)果的內(nèi)部效度、外部效度，增強(qiáng)了研究結(jié)論的可靠性。Crème等（2009）對(duì)324名MBA學(xué)生進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，對(duì)組織公民行為的測(cè)量采用上司評(píng)價(jià)的方式，避免了員工自我報(bào)告帶來的誤差。研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為與員工的建言行為存在顯著的正相關(guān)，員工的預(yù)防焦點(diǎn)傾向?qū)烧咧g的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。員工的預(yù)防焦點(diǎn)傾向越高，管理者自我犧牲行為越多，員工的建言行為也就越少。

（二）對(duì)組織層次變量的影響

管理者自我犧牲行為對(duì)組織層次變量的影響，主要是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能、組織認(rèn)同以及管理者行為的影響。Cremer等（2004）率先開展了管理者自我犧牲行為與領(lǐng)導(dǎo)效能、組織認(rèn)同的實(shí)證研究，他們采用情境實(shí)驗(yàn)、實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)、代表性抽樣調(diào)查等方式研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為與領(lǐng)導(dǎo)效能呈顯著正相關(guān)，管理者的自信程度對(duì)自我犧牲行為與領(lǐng)導(dǎo)效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。與管理者的低自信時(shí)相比，當(dāng)管理者的自信程度較高的時(shí)，管理者表現(xiàn)出較多的自我犧牲行為，領(lǐng)導(dǎo)效能也較高；管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為較少，領(lǐng)導(dǎo)效能也隨時(shí)減少。他們還發(fā)現(xiàn)管理者的自我犧牲行為與員工的組織認(rèn)同呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)。管理者的自信程度調(diào)節(jié)自我犧牲行為與員工的組織認(rèn)同之間的關(guān)系，管理者的自我犧牲行為與管理者的自信程度的交互作用通過員工的組織認(rèn)同對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能產(chǎn)生影響。

此外，Knippenberg等（2005）探討了管理者的代表性對(duì)管理者自我犧牲行為與領(lǐng)導(dǎo)效能、組織績效之間的調(diào)節(jié)作用。他們發(fā)現(xiàn)，與沒有表現(xiàn)自我犧牲行為的管理者相比，表現(xiàn)出自我犧牲行為的管理者會(huì)有更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)效能，并且將組織績效推向新的水平；與管理者具有較高的代表性相比，具有較低代表性的管理者，兩者之間的關(guān)系更為明顯。也就是說，當(dāng)組織中的少數(shù)管理者表現(xiàn)出自我犧牲行為時(shí)候，管理者表現(xiàn)出較多自我犧牲行為，領(lǐng)導(dǎo)效能、組織績效的提升更為明顯，反之亦然。

Singh等（2008）對(duì)來自印度的127名管理者進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為與變革性領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，并且自我犧牲行為對(duì)變革性領(lǐng)導(dǎo)的作用完全通過利他主義實(shí)現(xiàn)的，也就說利他主義在自我犧牲行為與變革性領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中表現(xiàn)出完全中介作用。

我國學(xué)者張文慧等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，管理者自我犧牲行為與管理者的授權(quán)賦能行為呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，環(huán)境的不確定性對(duì)自我犧牲行為與管理者的授權(quán)賦能行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。與低不確定性的組織環(huán)境相比，在高不確定性的組織環(huán)境下，管理者表現(xiàn)出較多的自我犧牲行為，其授權(quán)賦能行為也會(huì)也多；管理者表現(xiàn)的自我犧牲行為越少，其授權(quán)賦能行為也會(huì)隨之減少。

四、總結(jié)與展望

現(xiàn)有的研究結(jié)果初步表明，管理者自我犧牲行為對(duì)員工的工作態(tài)度、工作行為以及相關(guān)的工作績效均有顯著的正面影響，并且有助于組織或領(lǐng)導(dǎo)效能的提升。管理者自我犧牲行為作為變革性領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)中共有的維度，對(duì)個(gè)體、群體、組織都有著深遠(yuǎn)的影響。但這些研究尚不成熟，有待于進(jìn)一步深化。

首先，對(duì)管理者自我犧牲行為的定義、結(jié)構(gòu)缺乏一致性的認(rèn)識(shí)。一方面，管理者自我犧牲行為與自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)概念相互混淆，甚至有的學(xué)者認(rèn)為表現(xiàn)出自我犧牲行為的管理者就是自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)（Choi，1998）。另一方面，對(duì)管理者自我犧牲行為的結(jié)構(gòu)維度認(rèn)識(shí)不一。研究者一般都認(rèn)為自我犧牲行為是一個(gè)多維度的構(gòu)念，但對(duì)自我犧牲行為的維度探索相對(duì)較少。此外，自我犧牲行為的測(cè)量方法也不盡相同，大多數(shù)研究者采用情境實(shí)驗(yàn)的方法盡管可以較好的控制變量，但對(duì)自我犧牲行為的內(nèi)容結(jié)構(gòu)探討不足。少數(shù)采用問卷法的研究者從魅力型領(lǐng)導(dǎo)或變革型領(lǐng)導(dǎo)的問卷中選取相應(yīng)的測(cè)量項(xiàng)目，缺乏對(duì)自我犧牲行為單獨(dú)的測(cè)量研究。

其次，以往的研究基本上都是將管理者自我犧牲行為視為前因變量而加以考察的，缺乏對(duì)自我犧牲行為的影響因素的研究。也就是說，現(xiàn)有的研究都在探討管理者自我犧牲行為對(duì)員工的工作態(tài)度、行為的影響以及對(duì)組織層次變量的影響，而對(duì)自我犧牲行為產(chǎn)生的原因以及影響因素缺乏探索。實(shí)際上，管理者的成就動(dòng)機(jī)、人格個(gè)人特征以及組織文化、組織氛圍等因素都可能會(huì)影響自我犧牲行為。只有充分地了解到自我犧牲行為的前因變量，才能充分地理解自我犧牲行為，管理者自我犧牲行為的研究才能更加的完善。

最后，缺乏對(duì)不同文化背景下自我犧牲行為的研究。眾所周知，文化背景對(duì)組織行為學(xué)中變量之間關(guān)系的探討有著重要的影響。但是，東方文化是非常典型的集體主義文化，而西方文化則是強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義。西方個(gè)體主義文化的背景追求個(gè)人利益最大化，一旦管理者表現(xiàn)出了自我犧牲行為，很容易作出區(qū)分，對(duì)員工的認(rèn)知、態(tài)度的影響更為深刻。集體主義文化背景則強(qiáng)調(diào)個(gè)體為集體做出犧牲，管理者作為組織的負(fù)責(zé)者應(yīng)該承擔(dān)起組織的責(zé)任，因而其自我犧牲行為的影響可能與西方文化的研究有所差異。另外，以往研究自我犧牲行為的測(cè)量問卷多為西方學(xué)者根據(jù)自己對(duì)自我犧牲行為的理解而編制的。不同文化背景下對(duì)自我犧牲行為的理解是否存在差異性，以及問卷的測(cè)量項(xiàng)目是否具有跨文化的一致性都值得考慮。因此，有必要根據(jù)本土化對(duì)自我犧牲行為的理解，進(jìn)行相應(yīng)的問卷研制的工作，以得出與所屬文化相一致的自我犧牲行為測(cè)量工具。

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（作者單位：暨南大學(xué)）

■責(zé)編 王陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net