呂藝高

(黎明大學(xué),福建 泉州 362000)

論激勵在人力資源管理中的應(yīng)用
——以泉州民營企業(yè)為典型案例

呂藝高

(黎明大學(xué),福建 泉州 362000)

競爭、激勵機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)體制優(yōu)勢的兩大主要淵源。激勵是開發(fā)、管理人力資源的一個必要和重要手段，其地位在企業(yè)管理中愈加凸顯。一個企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)劣將直接反映出企業(yè)管理水平的高低。泉州民營經(jīng)濟(jì)占泉州市國民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的90%以上，民營經(jīng)濟(jì)已成為本市國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力。而泉州民企的人力資源管理水平差異較大，尤其是激勵方法的應(yīng)用有優(yōu)劣之分。實(shí)踐中，要建立合理的激勵機(jī)制和使用有效的激勵方法，如此才能發(fā)揮激勵的巨大作用。

民營企業(yè)；激勵；人力資源

泉州市民營企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)期、成長期后，日趨走向成熟。民營經(jīng)濟(jì)占了泉州市國民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的90%以上，民營經(jīng)濟(jì)成為本市國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力。而人力資源是當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是核心資源、第一資源。采用員工激勵機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為民營企業(yè)的必要選擇。

一、民企人力資源管理工作中激勵法應(yīng)用的現(xiàn)狀及問題

(一) 泉州民營企業(yè)人力資源管理工作中激勵法應(yīng)用的現(xiàn)狀

第一，企業(yè)逐步建設(shè)內(nèi)部激勵機(jī)制。多數(shù)民營企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用，企業(yè)在用人方面已經(jīng)建立了激勵機(jī)制和獎勵政策。同時企業(yè)主要經(jīng)營管理者對內(nèi)部激勵機(jī)制的建設(shè)也開始重視。

第二，員工得到一定的學(xué)習(xí)機(jī)會。目前泉州市民營企業(yè)多數(shù)能為員工提供各種各樣學(xué)習(xí)的機(jī)會，有一些企業(yè)還為新員工提供了崗前培訓(xùn)。例如，泉州聚成企管顧問有限公司，就對剛進(jìn)入公司不久的成員，提供為期三天的崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位事務(wù)、該公司的企業(yè)文化和個人工作素質(zhì)等。

第三，員工的福利逐漸被重視。一些企業(yè)為員工參加醫(yī)保和社保提供資金支持。近幾年，企業(yè)員工工作、生活環(huán)境也在逐步提高，很多企業(yè)為員工提供了各種鍛煉身體的設(shè)施(如乒乓球臺、籃球場等)，而且擁有自己的餐廳或午餐項(xiàng)目。例如， 福建寶德集團(tuán)有限公司，為雙職工夫妻提供了條件優(yōu)越的夫妻房，為他們營造溫馨的家，還有福建恒安集團(tuán)有限公司，二十多年來，公司很重視員工的福利，公司與每個在職員工簽訂了《勞動合同》，為每位員工辦理社保及醫(yī)保.每年補(bǔ)貼數(shù)十萬元改善食堂條件。公司以構(gòu)建和諧關(guān)系為目標(biāo)，打造出了一個高效務(wù)實(shí)的團(tuán)體。

(二)泉州民營企業(yè)人力資源管理工作中激勵法應(yīng)用存在的問題

當(dāng)前，由于西方國家經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，相當(dāng)一部分民營企業(yè)正處于艱難維持時期，激勵機(jī)制開始不健全，嚴(yán)重影響著民營企業(yè)的發(fā)展。

第一，企業(yè)人才短缺，流失嚴(yán)重。激勵機(jī)制是企業(yè)對員工工作的鼓勵和獎賞，是企業(yè)促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動性的有力手段。當(dāng)前泉州民營企業(yè)對人才的吸引力顯然是不夠的，很重要一個原因就是民營企業(yè)的激勵機(jī)制不完善。很多人才寧愿到各大知名企業(yè)從基層做起，也不愿意去中小民營企業(yè)，尤其是很小的民營企業(yè)。即使有些人員愿意到這些民營企業(yè)中去，但企業(yè)中的許多中高級經(jīng)理層人員，因?yàn)槊駹I企業(yè)的家族式管理，難于融入家族圈內(nèi)，其抱負(fù)得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。而且，對于民營企業(yè)中的基礎(chǔ)勞動層人員，流動率普遍也很高，而各個企業(yè)對這些人才的需求量卻很大。

第二，激勵機(jī)制缺失，激勵方法單調(diào)。泉州市民營企業(yè)主要采取以物質(zhì)激勵即工資和獎金為主的激勵措施，雖然也有企業(yè)以增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會為主要激勵措施，但是多數(shù)企業(yè)為員工提供的學(xué)習(xí)機(jī)會停留于崗前培訓(xùn)等較為粗淺的學(xué)習(xí)，許多擁有較高技術(shù)、技能的人才更加希望獲得深造的機(jī)會來不斷提高自己，但是這樣的激勵措施并不多。融入精神方面激勵機(jī)制的企業(yè)也不多，而將高新技術(shù)入股、股權(quán)獎勵、人才資本入股等與未來長遠(yuǎn)績效相應(yīng)的激勵措施更不多見。

第三，企業(yè)中激勵與績效考核相互脫節(jié)。泉州民企的員工，其工作效率并不高，許多企業(yè)管理或制度不健全，或職責(zé)不清，或沒有工作標(biāo)準(zhǔn)。績效是獎懲的依據(jù)，因此企業(yè)績效評價體系的客觀公平性十分重要，但仍有相當(dāng)部分企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷。許多企業(yè)的員工業(yè)績獎金是由領(lǐng)導(dǎo)主觀評價決定的。因此，就會存在效益好的時候，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工發(fā)獎金，誰多誰少，自己研究敲定。在大部分企業(yè)里，一般是按職位大小劃分獎金檔次，高層的領(lǐng)導(dǎo)得到的多，基層的員工得到的少，不做事的也發(fā)獎金，使其變成了“獎金大鍋飯”。

二、泉州民營企業(yè)人力資源管理工作中激勵存在不足的原因

盡管泉州的民營企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機(jī)制的重要性，但是相當(dāng)部分企業(yè)對激勵機(jī)制理解不正確，存在片面性。

(一)民營企業(yè)中的激勵存在誤區(qū)

1.企業(yè)普遍注重物質(zhì)獎勵，忽視精神激勵。有些企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為只有獎金才能調(diào)動職工的積極性。許多民營企業(yè)經(jīng)營者把員工當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵，忽視了對員工的精神激勵。

2.盲目激勵，激勵措施沒有差別化。目前，泉州市多數(shù)民營企業(yè)，并未根據(jù)自己的實(shí)際情況和員工的需求，來制訂激勵措施，而是一味按照別的企業(yè)的激勵措施“依葫蘆畫瓢”，而且對員工的激勵千篇一律,制度制定較為主觀化，沒有結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施，制定出的激勵措施缺乏針對性和有效性。借鑒是必要的，但許多企業(yè)只是照搬照抄。 激勵的有效性在于需要，只有立足員工的需要，激勵才會有效。

3.企業(yè)缺乏正確的人才意識，激勵得不到很好的應(yīng)用。許多民營企業(yè)多缺乏正確的人才意識，泉州民營企業(yè)也不例外，這些企業(yè)觀點(diǎn)陳舊，認(rèn)為有無激勵一個樣。主要表現(xiàn)在：一是“短視”。在企業(yè)需要人才時，僅僅通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略，不花時間、精力和金錢去培訓(xùn)。二是“忽視”。一味地迷信引進(jìn)所謂的“能人”，忽視了企業(yè)的內(nèi)部人才，企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用。三是“歧視”。經(jīng)營者把企業(yè)內(nèi)部員工當(dāng)做是出賣勞動力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致員工最終只能把企業(yè)當(dāng)做跳板，或只拿薪金而不關(guān)心企業(yè)的發(fā)展前途。這些企業(yè)沒有認(rèn)識到如何激勵人才，缺乏對激勵的重視。他們對培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，又擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在激勵方面多下點(diǎn)工夫，造成對人力資源的投入不夠。

三、泉州民營企業(yè)人力資源管理工作中科學(xué)應(yīng)用激勵法的對策

(一)制定更有公信力和吸引力的物質(zhì)激勵制度

1.物質(zhì)激勵與相應(yīng)制度結(jié)合起來,制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，因此物質(zhì)激勵效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)也要靠機(jī)制來保證。企業(yè)需要建立一整套激勵機(jī)制，營造激勵的環(huán)境，減少內(nèi)耗窩里斗，促使員工高效率、優(yōu)質(zhì)量、低消耗地為本企業(yè)作出較大地貢獻(xiàn)。例如，物質(zhì)獎懲標(biāo)準(zhǔn)在事前就應(yīng)制定好并公之于眾，且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的“一時沖動”，想起來獎勵一下，想不起來則作罷，那樣是達(dá)不到激勵的目的的。

2.結(jié)合績效考核，制定公平的薪酬制度體系。員工在為自己目標(biāo)奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達(dá)到雙贏、多贏、共贏的目的?？冃匠曛卦趯?shí)施，不能寫在紙上、說在嘴上、掛在墻上而不落實(shí)在行動上。否則，不科學(xué)不合理不落實(shí)，就達(dá)不到激勵員工的目的。一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。如果使人感到分配不公，就會產(chǎn)生不滿，不滿就會消極怠工，影響工作。

3.加強(qiáng)員工的福利制度，民營企業(yè)要想與人建立起“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除薪酬等硬件外還得有效地運(yùn)用福利措施。中國是一個看重關(guān)系的社會，再加上過去半個多世紀(jì)企業(yè)體制在中國員工心中養(yǎng)成了一種慣性思維，即員工比較看重企業(yè)給予的福利。如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段，在建立“長遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。企業(yè)要想福利有效，必須讓你的福利項(xiàng)目很好地滿足員工的需求。

(二)實(shí)行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

人不但有物質(zhì)方面的需要，更有精神方面的需要。物質(zhì)激勵不是萬能的，花錢買不來長期的積極性，激勵不是交易，更不是博弈，因?yàn)槲镔|(zhì)激勵有剛性，而且存在著邊際效用遞減。因此，必須實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的均衡。以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，以精神激勵為主體。精神激勵和物質(zhì)激勵緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成。精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須包含一定的思想內(nèi)容。而且，只有精神激勵手段和物質(zhì)激勵手段相結(jié)合，才能收到事半功倍之效。

1.目標(biāo)激勵。一個振奮人心，切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。目標(biāo)激勵就是把大、中、小與遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使員工在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次激勵員工。而進(jìn)行目標(biāo)激勵，一要昭示企業(yè)的長、中、近期目標(biāo)，使員工了解企業(yè)；二是結(jié)合目標(biāo)，即企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，要使員工懂得：只有完成企業(yè)目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。這樣就會敦促員工對企業(yè)產(chǎn)生友好感情和責(zé)任心，自覺做好工作、關(guān)心企業(yè)、關(guān)注發(fā)展。

2.培訓(xùn)激勵。當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化，知識更新的速度不斷加快，新的知識領(lǐng)域又在不斷涌現(xiàn)。在實(shí)踐中，員工雖然不斷地豐富和積累著知識，但他們?nèi)杂性S多不足，仍需要進(jìn)行專業(yè)技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。員工的再培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)和再優(yōu)化，加快了企業(yè)高層次、高技能人才的建設(shè)步伐，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供了人才保障和支持。例如，福建省金鹿日化股份有限公司，曾被中華總工會授予“全國模范職工之家”。該公司十分注重人員的培訓(xùn)和深造。他們?yōu)閱T工興辦了“金鹿職工學(xué)校”，形成每周兩小時的集中學(xué)習(xí)制度，讓員工有提高鍛煉和提升自己的機(jī)會。

3.環(huán)境激勵。環(huán)境激勵是指通過改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。據(jù)調(diào)查，泉州民營企業(yè)有26.8%的員工表示工作中最希望獲得的是良好的工作環(huán)境，26.0%的員工最希望企業(yè)工作群體、工作氣氛和諧。一個適宜的工作環(huán)境，對刺激勞動力十分重要。如果工作環(huán)境適宜，職工們感到舒適，就會有更佳的工作表現(xiàn)。例如，特步(中國)有限公司，認(rèn)為員工始終是企業(yè)創(chuàng)造財富的生力軍，公司不僅不斷地提高員工薪酬與福利水平，加強(qiáng)企業(yè)人性化管理與感情投資，還非常注重員工的生活工作環(huán)境。幾年來，公司致力于不斷改善員工的工作與生活環(huán)境，豐富了員工的業(yè)余生活，在公司的活動中心內(nèi)設(shè)有棋牌室、閱覽室、乒乓球室、臺球室等，逢盛大佳節(jié)或公休日，均舉辦文體活動或開放影劇院。這些豐富了員工的業(yè)余文化生活，使得該企業(yè)能夠以良好的發(fā)展前景與工作環(huán)境和福利留住員工，提高人才競爭能力。

4.情感激勵。管理者要懂得員工心理，要與員工進(jìn)行全方位、各層面、多側(cè)面的情感溝通，特別是要對員工尊重,以人為本,激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)員工的情感關(guān)懷，可以是一句贊美、一聲祝福，也可以是一個細(xì)節(jié)，小小的恩惠就能夠讓他們感覺到公司的溫暖和關(guān)懷，使員工在精神上得到一種滿足和激勵。例如，晉江大森制衣有限公司，員工吳美玲病了，當(dāng)她絕望的時候，公司老總拿出了4萬元。當(dāng)她在醫(yī)院的時候，老總親自煲湯送去了；當(dāng)她以為僅是一次的時候，接下去的住院時間內(nèi)，老總一直為她煲湯。調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司的制度十分人性化——員工重病住院公司報一半醫(yī)藥費(fèi)，過年不回家的員工都有壓歲錢和生活補(bǔ)貼。 這家企業(yè)倡導(dǎo)的人性化管理體現(xiàn)在對員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的細(xì)節(jié)關(guān)懷上，他們用責(zé)任、關(guān)懷、專注詮釋著感動，該公司的老板只是說：要提高企業(yè)效率，員工必須專注生產(chǎn)；員工要專注生產(chǎn)，企業(yè)必須專注服務(wù)好員工。

(三)因人而異，實(shí)行差異激勵

1.對于中高級助理層人才的激勵。中高級助理層，尤其是高級助理層人才，經(jīng)濟(jì)狀況一般已經(jīng)達(dá)到一個相當(dāng)高而舒適的水平；薪水、職業(yè)保證、各種福利已不再是他們主要關(guān)心的問題。首先，中高級助理層有社交的需要。中高級助理層人才所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。因此企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。其次，中高級助理層有尊重的需要。中高級助理層人才所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。因此，企業(yè)對此可建立考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度、參與制度來滿足他們的需要。

2.對于技術(shù)工人等基層勞動層人員的激勵。由于民營企業(yè)的技術(shù)工人及基層勞動者普遍收入低、發(fā)展機(jī)會少、住房條件差，因此要留住這些人員，企業(yè)也要采取一些措施。首先，企業(yè)要提高員工的薪酬水平。高薪可以形成對外的競爭優(yōu)勢，促使員工產(chǎn)生優(yōu)越感，意識到本公司對自己十分尊重，積極性油然而生。其次，要極力改善他們的福利設(shè)施，解決他們的住房和物質(zhì)保障問題。再次，企業(yè)要注重技術(shù)工人的培訓(xùn)。技術(shù)工人是長期培訓(xùn)出來的，因此民營企業(yè)的基層勞動者和技術(shù)工人的培養(yǎng)要跟上。

(四)企業(yè)要有正確的人才意識，并充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

人力資源部門除了向企業(yè)提供人力資源以外，還是員工和企業(yè)建立聯(lián)系的重要橋梁之一。人力資源部門應(yīng)承擔(dān)掌握員工的思想動態(tài)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、有效開發(fā)和防止優(yōu)良資源流失的職責(zé)。企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮人力資源部門的紐帶和橋梁作用，重視人力資源部門自身的建設(shè)，應(yīng)該選擇有一定文化素質(zhì)、有一定專業(yè)資質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任人力資源部門的負(fù)責(zé)人。

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責(zé)任編校：陳 強(qiáng)，王彩紅

2010-08-01

呂藝高，男，黑龍江哈爾濱人,副教授,研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

F272.92

A

1007-9734(2010)05-0090-04