王敏

（溫州醫(yī)學院 人事處， 浙江 溫州 325035）

·高教研究·

新形勢下省屬高校引進海外高層次人才的思考

王敏

（溫州醫(yī)學院 人事處， 浙江 溫州 325035）

人才引進；海外人才；省屬高校

隨著招生規(guī)模不斷擴大，省屬高校高層次人才隊伍建設問題日益凸顯，出現(xiàn)了師資隊伍總量不足、學科帶頭人缺乏、結構欠合理等問題，引進高層次人才和建設高水平學科團隊成為各高校“人才強?！钡膽?zhàn)略需求。當前正處于金融危機下全球人才重新配置時期，如何充分利用這一難得的機會，構建分類、分層、規(guī)范、合理的高層次人才引進體系，切實做好海外高層次人才引進工作，努力提高辦學質(zhì)量和辦學層次，值得深入探討。

1 必要性和可能性

近年來，中國高等教育事業(yè)蓬勃發(fā)展。以浙江省為例，2009年研究生在校生數(shù)為43381人，比上年增長21.1%，全日制本專科在校生數(shù)為86.65 萬人，比上年增長4.4%[1]，這對高校師資隊伍建設提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。根據(jù)教育部《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》要求，高校教學、科研人員及其他專業(yè)技術人員應占全校教職工總數(shù)的80%以上，具有研究生學歷的教師比例應達到60%以上。雖然近年來浙江省屬高校大量引進新師資，大力培養(yǎng)高層次的學科帶頭人，從而使師資隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上看，教師隊伍的數(shù)量和質(zhì)量與教育部的要求、與學校改革發(fā)展的要求還有較大差距，特別是在國內(nèi)外有一定影響力的高層次人才相當缺乏。在高等教育國際化過程中，省屬高校大力引進海外高層次人才這種特需資源，是優(yōu)化師資隊伍結構和發(fā)展新興學科的需要，是汲取世界先進科技和管理經(jīng)驗的重要途徑，也是提升高校核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的關鍵，對于深入推進“人才強校”戰(zhàn)略顯得非常重要和必要。

另一方面，據(jù)有關方面統(tǒng)計，我國在主要發(fā)達國家約有20多萬人學成后留在海外工作，其中45歲以下、具有助理教授或相當職務以上的約6. 7萬人；就職于國際知名企業(yè)、高水平大學和科研機構，具有副教授或相當職務以上的高層次留學人才約1. 5萬人。這些留學人員雖然長期在海外工作生活，但許多人仍心系祖國，有回國工作和為國服務的愿望[2]。同時，黨中央和政府對海外人才引進工作也越來越重視，支持力度越來越大。特別是在當前國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生深刻變化之時，中央適時制定了海外高層次人才引進計劃的意見（簡稱“千人計劃”），這些都為省屬高校大力開展海外高層次人才的引進工作創(chuàng)造了條件，提供了可能性。

2 薄弱環(huán)節(jié)和面臨的問題

溫州醫(yī)學院作為一所浙江省屬的高校，目前學校師資隊伍的總體實力不強，知名學者和高水平的學科領軍人物不多。為了達成“創(chuàng)建辦學特色鮮明，在國內(nèi)外有一定影響的開放型、教學研究型大學”的戰(zhàn)略發(fā)展目標，學校各級領導牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，深入實施“人才強?！睉?zhàn)略，堅持加大引才投入、搭建聚才平臺、完善選才機制、營造尊才氛圍等多項措施并舉，努力做好海外高層次人才引進工作。據(jù)統(tǒng)計，近五年學校共引進專任教師413人，其中海外留學歸國人員53人，占引進教師數(shù)的12.8%；引進的海外人才中，具有博士學位的36人，占67.9%。在這些引進的高層次人才中，涌現(xiàn)了不少有作為、有潛力的學術骨干，一批人入選教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃、浙江省新世紀“151”人才工程、浙江省衛(wèi)生高層次創(chuàng)新人才、浙江省高校中青年學科帶頭人等人才工程。

雖然近年來像溫州醫(yī)學院這樣的省屬高校，通過不懈努力在引進海外高層次人才方面取得了不少的成績，但仍然存在著一些薄弱環(huán)節(jié)，面臨著一些需要解決的問題。如部分省屬高校在海外人才引進上存在著缺乏規(guī)劃、貪高求多的傾向，從而造成學科重疊、資源沖突、人才閑置等現(xiàn)象；地域、資金等的局限性導致省屬高校對海外高層次人才信息獲取渠道存在不對稱和被動性；部分高?，F(xiàn)行考評機制注重科研業(yè)績，忽視人才的個人道德素養(yǎng)、團隊協(xié)作精神和管理領導能力等非數(shù)字所能反映的因子，特別是“多出成果、快出成果、出好成果”這種急功近利的思想，不利于高水平原創(chuàng)性研究成果的問世；學校為海外高層次人才提供的優(yōu)厚待遇和政策支持，容易挫傷本土人才的積極性，并最終影響了學校內(nèi)部的和諧關系，阻礙了海外人才作用的發(fā)揮和團隊合力的實現(xiàn)，甚至危及整個高層次人才隊伍的穩(wěn)定。

3 對策

3.1 準確定位，科學規(guī)劃 隨著高等教育的飛速發(fā)展和人才的逐步市場化，高校對海外高層次人才的競爭越來越激烈，引進的成本也越來越高。當前中央財政把大部分的高等教育經(jīng)費投在了為數(shù)不多的重點高校（其中大部分是部委屬院校），省屬高校的財力支撐體系相對較弱，因而在海外高層次人才引進上必須有所選擇、重點引進，既要進一步提升海外人才引進數(shù)量，又要堅持數(shù)量服從質(zhì)量。一定要根據(jù)學校總體辦學目標和各學科發(fā)展目標，深入分析現(xiàn)有教學科研人員的現(xiàn)狀和學校的可用財力，充分論證、準確定位、科學規(guī)劃，重點引進領軍型人才、大師級人物，從而最大限度地發(fā)揮學?，F(xiàn)有資源和引進的高層次人才的作用，有力地推進學校的師資隊伍建設和學科發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新方式，拓展渠道 針對大批有回國工作愿望的海外高層次人才，各高校應采取切實有效的措施，組織動員各方面力量，積極利用師生傳承、同窗同事、校際交流、來訪互訪等各種資源和渠道，加大海外高層次人才引進工作力度。同時，要充分利用多種載體強化信息對接，如通過專業(yè)媒體平臺、知名獵頭公司、駐外機構組織、海外高層次人才洽談會等多種渠道，面向海外廣泛宣傳，進一步擴大影響，也可有針對性地組織海外招聘團，赴高校集中和留學人才眾多的國家主動延攬人才。

3.3 剛柔并舉，靈活引才 各高校要深入分析當前影響海外高層次人才引進的制度與環(huán)境的制約，不斷完善人才引進政策，營造有利于人才集聚和創(chuàng)新的良好環(huán)境。建立海外高層次人才引進的“綠色通道”機制，簡化手續(xù)、提高效率、加強服務，妥善解決海外高層次人才錄用入編、住房安置、子女入學、配偶安排等工作生活的后顧之憂，使其能夠全身心投入工作，切實發(fā)揮人才的能動作用。對于暫時不能全職到校的急需人才，可采取先聘用后辦理手續(xù)、先執(zhí)行合同薪酬后規(guī)范入軌等政策。對于不愿放棄現(xiàn)有職位和工作條件的海外高端人才，可淡化身份引進，不求所有，但求所用。如通過聘為學校兼職教授、特聘教授、顧問等方式，進行科研合作；或不定期地來校講座、短期講學等；或開設核心專業(yè)課程、前沿領域課程來合作培養(yǎng)指導碩士、博士研究生。這些通過引進智力資本的柔性方式不僅可實現(xiàn)國內(nèi)外高級人才資源的共享，也可緩解學校高層次人才引進的壓力，降低用人成本。

3.4 完善機制，科學考評 建立與國際接軌的完善的考評機制是省屬高校做好海外高層次人才引進工作的重要環(huán)節(jié)，直接決定著引進的人才能否安心工作，充分發(fā)揮才能。因此，省屬高校應尊重學科的特殊性和學科間的差異性，分類管理，建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷虻?、科學的人才評價機制，營造有利于人才發(fā)揮作用的制度環(huán)境。在引進海外高層次人才時，應運用調(diào)查訪問法、面試考察法、檔案查詢法等對人才的背景、影響力、技能水平、從業(yè)經(jīng)歷、歸國工作意愿進行判斷。必要時也可運用人才素質(zhì)測評系統(tǒng)對人才的情商與智商、工作能力與工作態(tài)度、德與才進行全方位的考察，防止出現(xiàn)惟學歷、惟業(yè)績?nèi)〔努F(xiàn)象。人才引進后，學校除了明確為其提供的條件外，必須對其在學科建設、團隊建設、人才培養(yǎng)、科研成果等方面提出明確的目標要求和進度要求，按期進行目標考核，考核的時間長度和方式方法上可以根據(jù)各個學科和研究團隊的情況確定，并依據(jù)考核情況對人才進行適時的獎勵和懲處。

3.5 依托“硬件”，改進“軟件” 硬件平臺是海外高層次人才有效開展工作、早出成果的關鍵，而良好的環(huán)境是他們創(chuàng)新能力充分發(fā)揮的基礎。省屬高校引進海外高層次人才，除了設立專項基金為人才及其團隊配置先進的科研設備，并賦予學科帶頭人在團隊管理、團隊人員聘用等方面較大的自主權外，還應充分利用學校原本承擔的國家863計劃、973計劃、國家自然科學基金項目等重點項目提供科研平臺；利用國家或省部級重點學科、重點實驗室等，搭建實驗室平臺；通過“長江學者獎勵計劃”、“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”等構建人才平臺。海外高層次人才在引進初期，往往對國內(nèi)的機制體制和社會環(huán)境不適應，所以，除了硬件支撐外，高校更應注重為引進人才營造一個有利于人才成長和發(fā)展的和諧寬松的環(huán)境。要堅持百花齊放、百家爭鳴的方針，營造民主、團結的學術環(huán)境；要加強溝通，鼓勵合作，營造寬松、和諧的人際環(huán)境；要真心實意關心愛護人才，切實幫助解決實際困難，營造良好的生活環(huán)境。

3.6 協(xié)調(diào)關系，穩(wěn)定隊伍 高校引進高層次人才的目的不僅是希望短期內(nèi)多出成果，更是希望能發(fā)揮所有人才的團隊合力作用，推進學科發(fā)展和學校事業(yè)發(fā)展。因而在制定海外引才激勵政策時應同時兼顧制定本土人才培養(yǎng)政策，避免制定大量基于“身份”的激勵政策，避免產(chǎn)生“外來和尚好念經(jīng)”的傾向和人際互動偏差，從而充分發(fā)揮本土人才和海外人才的積極性，實現(xiàn)良性互動。比如，學?？蛇m當調(diào)整現(xiàn)行海外高層次人才待遇發(fā)放方式，根據(jù)聘期結束后考核的結果兌現(xiàn)部分待遇；或自行實施一些面向校內(nèi)外人才的高層次人才工程，大幅度提高入選這些人才工程的校內(nèi)人才的待遇，適當平衡海外高層次人才和校內(nèi)本土人才的相關待遇。只有做到引進人才與校內(nèi)本土人才的協(xié)調(diào)，才有利于師資隊伍的穩(wěn)定，才有益于學校核心競爭力的提升。

[1]2009年浙江教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].[2010-03-18] http://www.zjedu.gov.cn/gb/articles/2010-03-18/ news20100318155602.html.

[2] 中組部負責人.就《中央人才工作協(xié)調(diào)小組關于實施海外高層次人才引進計劃的意見》答記者問[EB/OL]. [2009-01-07].http://news.xinhuanet.com/newscenter/2009-01/07/ content_10620815.htm .

（本文編輯：吳健敏）

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1000-2138（2010）04-0422-02

2009-11-12

王敏（1978-），女，浙江臨海人，助理研究員，碩士。