王先利

隨著我國國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展,城市化進程的不斷加快,城市基礎(chǔ)設(shè)施特別是城市交通設(shè)施與城市化發(fā)展的矛盾逐漸顯現(xiàn),地鐵以其運量大、速度快、安全可靠、準點舒適的技術(shù)優(yōu)勢必將成為主要的城市交通工具,在我國許多城市已在大規(guī)模修建地鐵。由于地鐵專業(yè)性強的特點,新建地鐵企業(yè)必將面臨大規(guī)模的人力資源短缺,企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)成為新建地鐵企業(yè)的一項重要工作。

一、地鐵企業(yè)人力資源的需求狀況

1.總量大。地鐵企業(yè)在建設(shè)期主要以建設(shè)人才為主,而在建成投入運營后,主要以運營人才為主。國內(nèi)已運營地鐵企業(yè)人力資源通常為每營業(yè)公里46-100人,新建地鐵由于經(jīng)驗不足,并考慮人力資源儲備,一般控制在每營業(yè)公里60-70人左右,需求總量較大。

2.專業(yè)多。一條地鐵線路從建設(shè)到運營包括了近30個專業(yè),人力資源需求涵蓋了這些眾多專業(yè),每個專業(yè)都需要有人負責(zé),專業(yè)之間的接口問題也比較復(fù)雜,如果不能很好的處理則會影響到整個地鐵運行系統(tǒng)。

3.要求高。因為技術(shù)的發(fā)展,新建地鐵的科技含量逐漸提高,而新建地鐵企業(yè)既沒有既有地鐵運營經(jīng)驗可以借鑒,也不像國鐵那樣有成熟可靠的運營管理機制和經(jīng)驗,地鐵建成后立即投入運營,要保證地鐵能可靠、有效、安全的運營,對人員的素質(zhì)自然要求較高。

二、人力資源規(guī)劃的必要性

1.實現(xiàn)地鐵建設(shè)功能目標的需要。建設(shè)地鐵是為市民提供便捷、舒適、安全的出行方式,只有建立一支高素質(zhì)的人力資源隊伍,才能保證地鐵順利開通運營,實現(xiàn)其功能目標。

2.地鐵企業(yè)自身發(fā)展的的需要。地鐵事業(yè)的發(fā)展,地鐵企業(yè)自身不斷發(fā)展、壯大,需要建立精簡高效、高素質(zhì)的人力資源隊伍。只有對地鐵企業(yè)人力資源的構(gòu)成、培訓(xùn)、評價和發(fā)展進行科學(xué)的動態(tài)規(guī)劃,才能滿足地鐵企業(yè)自身發(fā)展的需要。

3.提高地鐵企業(yè)競爭力的需要。企業(yè)競爭力是在自由與公平的市場條件下,企業(yè)能夠保持經(jīng)營收入的持續(xù)增長的能力。地鐵企業(yè)雖然是一種公共服務(wù)性企業(yè),但也存在與其他交通方式競爭的問題。做好鐵路運輸企業(yè)人力資源規(guī)劃是積極參與市場競爭的基礎(chǔ),是增強地鐵企業(yè)核心競爭力的保證。

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和手段

一般來說,通行的人力資源管理應(yīng)該包括以下內(nèi)容:人力資源的配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等),培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等),工資與福利(報酬、激勵等),制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、勞工關(guān)系、員工參與、人事行政等)四大類。

常用的人力資源管理的辦法和手段如進行職業(yè)培訓(xùn),提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì);如使用正規(guī)的、科學(xué)的績效評價系統(tǒng),像哈佛商學(xué)院RobertS.kaplan教師和Davidp.Nortan教師提出平衡企業(yè)財務(wù)指標和非財務(wù)指標的評估體系—平衡記分卡(BalancedScoreCard-BSC)和關(guān)鍵績效指標(KPI)的綜合運用;加大員工的激勵力度,如馬洛斯激勵理論中關(guān)于人的五種需求,即生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn),認識到不同層次的員工對企業(yè)有不同層次的需求;高薪引進員工,如美國成功的企業(yè)經(jīng)理其年薪可達幾百萬甚至上千萬美金;5S管理,日本、韓國等國家的企業(yè)廣泛采用5S管理,即整理(Seiri)、整頓(Seiton)、清掃(Seisl)、清潔(Setdetso)、素養(yǎng)(Shitsuke),目的是為員工創(chuàng)造一個干凈、整潔的工作環(huán)境,最大限度地提高工作效率和員工士氣。此外,還有通過獵頭公司在

全國、全球范圍內(nèi)廣泛招聘人才,3P設(shè)計、E-HR等等。

四、人力資源規(guī)劃的主要方面

1.職位分析規(guī)劃,建立勝任特征模型。隨著越來越多的新技術(shù)、新設(shè)備的投入使用,需要對職位進行分析,確定職位的層次結(jié)構(gòu)和員工數(shù)量,編制每個職位的具體要求,通過建立職位勝任特征模型對職位進行規(guī)劃。職位分析規(guī)劃的過程為:①職位層次規(guī)劃;②職位數(shù)量規(guī)劃;③職位特性規(guī)劃。崗位(職位)分析及設(shè)計是評價員工工作表現(xiàn)的標準,以及進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升的依據(jù)。崗位(職位)分析得越細,則其后的各項工作越有成效。

2.逐步推進競爭機制的規(guī)劃。地鐵企業(yè)進入正常的運轉(zhuǎn)后,在各個層次,乃至全公司都要實行競爭機制,優(yōu)化各職位的人力資源配給,不適合的員工轉(zhuǎn)入輔業(yè)企業(yè),乃至轉(zhuǎn)入社會。

3.加強后續(xù)人才的規(guī)劃預(yù)測和培養(yǎng)。人才的規(guī)劃預(yù)測是整個人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),也是其他各環(huán)節(jié)的前提。人才的規(guī)劃預(yù)測一般是在對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,如企業(yè)結(jié)構(gòu)、工作崗位、員工特征等分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)未來人力資源開發(fā)戰(zhàn)略,進行科學(xué)預(yù)測而形成的。地鐵企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的組織結(jié)構(gòu),考慮未來企業(yè)的發(fā)展,技術(shù)、設(shè)備更新等因素,制定單位中長期人才培養(yǎng)目標。依托原鐵路高校、職業(yè)院校或者是培訓(xùn)中心進行“菜單式”人才培養(yǎng),形成高、中、低三級技術(shù)人才的后備梯隊。在專業(yè)設(shè)置、學(xué)科建設(shè)、實作訓(xùn)練等方面還應(yīng)參與學(xué)校的規(guī)劃和設(shè)計,避免造成二次培訓(xùn)成本,保障企業(yè)人才的良性循環(huán)。

4.評價體系的規(guī)劃。績效獎酬的公平分配,對人力資源的管理規(guī)劃影響巨大。若分配得不公平或不合理,則會成為生產(chǎn)效率低、安全管理不穩(wěn)定的直接因素。鐵路運輸企業(yè)的分配制度現(xiàn)在大多還是平均主義,應(yīng)從勞動定額上進行量化考核,逐步引入計件工資、超產(chǎn)獎勵等,以不斷完善評價體系?？茖W(xué)評價體系的建立應(yīng)包括靜態(tài)的任務(wù)指標完成數(shù)、動態(tài)的質(zhì)量指標評價組成?？稍阼F路運輸企業(yè)中嘗試建立點數(shù)法工資制。實行點數(shù)法工資制的規(guī)劃,第一步是進行工作分析;第二步是準備職位說明書;第三步是選擇報酬因素,常見的報酬因素包括技能、責(zé)任、工作條件和努力程度;第四步是為各種報酬因素建立結(jié)構(gòu)質(zhì)量表,給出總數(shù),確定權(quán)重,通過總數(shù)表逐步建立組織的績效評價體系。

5.運用指派問題法對職位優(yōu)化進行規(guī)劃。組織的崗位、職務(wù)的人員變動,人力資源的優(yōu)化配置,可以運用指派問題法解決。地鐵企業(yè)的崗位、人員眾多,崗位的人員變動、流動(本組織內(nèi))也較大。對于優(yōu)化配置,應(yīng)先通過職務(wù)規(guī)范分析,對人力資源進行測評,測試出人的知識、技能水平,對測評的指標要盡量量化,配以適當權(quán)重,將測試結(jié)果列表。如對有m項任務(wù)需要n個人承擔(dān)的問題,轉(zhuǎn)化為指派問題法求最優(yōu)解,達到企業(yè)人力資源的最優(yōu)組合。

(作者單位:西安市地下鐵道有限責(zé)任公司)