鄭陽鵬

7年前,癸未初春。在北京大學寒假例行的戰(zhàn)略研討會上,剛剛上任兩個月的校長助理張維迎就北大改革拋出了兩個論點:一是“引入競爭”,二是“不升即離”。

這場會議醞釀了一場后來被認為是北大86年來最激進的人事變革,被北大教師冠以“癸未變法”之名。

一位當年的副教授至今還能記得他看到改革方案時的感受:“方案中明確暗示,如果我在規(guī)定時間內不能晉升為教授,那么就將離開北大。我的鐵飯碗沒了?！?/p>

7年后,這名副教授已經如愿以償晉升為教授,卻表示,“從未聽說有誰因為晉升不上教授被解雇?！?/p>

改革的 “辣椒水”

北大改革的方案是在2003年5月中旬正式下發(fā)。此前一周,北大剛剛搞完建校105周年校慶。就在這次校慶上,北大正式提出“創(chuàng)建世界一流大學”的口號。

事實上,1999年1月,北大全面啟動了“創(chuàng)建世界一流大學”的計劃。為支持北大,國家財政在三年間共為北大額外撥款18億元。意見也接連而來,有政府官員甚至明確提出批評,“北大教師質量的提高速度和科研水平,遠遠趕不上國家對北大的支持速度和北大教師的工資增長速度?！?/p>

似乎沒人愿意忍受北大的現(xiàn)狀,改革迫在眉睫。

改革的第一條原則就是“要摒棄進入北大就得到終身制鐵飯碗”。因此,在改革的第一稿中清晰地寫明:“講師層面的流動比例控制在總量的1/3以上,副教授層面的流動比例控制在總量的1/4以上”。

年輕的副教授和講師們成為第一批跳起來的反對者。有副教授給年輕教師們算了一筆賬:“他們大都在25歲到35歲之間,他們在6年時間里做出一流的學術成績;他們的平均工作時間是每天16小時,但現(xiàn)在,這一切要一筆勾銷——在一個新體制中拉平到一條起跑線,在1/3的流動比例下競爭?！?/p>

在第一稿中,還有著一些近似苛刻的規(guī)定,比如“除少數(shù)特殊學科外,新聘教授應能用一門外文教學授課”。已經退休的北大中文系教授錢理群憤怒地說,“這就是說沒有留過洋的不能當北大的教授。要是按我的脾氣,我馬上就走人。我相信,我走了是北大的損失,而不是我的損失?！?/p>

這個中國的頂級學府內的各種聲音,都被媒體迅速放大,從新聞報道到學術論文,最后引發(fā)中國高等教育改革的大討論。因此,深圳大學校長章必功把當年北大的這場改革比作“辣椒水”。

不僅如此,北大改革如同一顆在高教體制的死水中投入的石子,一圈圈的漣漪擴散開去,南京大學、中山大學、浙江大學、廈門大學????中國高校人事制度改革從此開始深化。

北大改革“軟著陸”

但北大的“辣椒水”改革早已在爭論中變得溫和。

因為激烈的反彈,改革的第二稿進行了刪減,在第一稿中招來反對最多的那個“1/3”和“1/4”的淘汰比例已經看不到了,刺眼的“淘汰制”被換成了溫和的“流動制”。

在第二稿中“蒸發(fā)”的,還有硬性的對外招聘指標。據(jù)第一稿第15條:“空缺教授崗位1/2以上對校外公開招聘,對外招聘名額不得用于內部晉升”。這一規(guī)定當時被批為“引來女婿趕走兒子”。第二稿刪去了這一規(guī)定,改為對外招聘與內部晉升相結合,“平等競爭,擇優(yōu)聘用。”

第二稿還增加了一條,在本校工作滿25年,或者在本校連續(xù)工作滿10年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的人,即使不能晉升為正教授,也可以在北大工作到法定退休年齡。這在實際上就保住了北大老員工的“鐵飯碗”。

近半年后的第三稿又做了進一步讓步,取消了晉升教授須具備博士學位的規(guī)定、適當延長了現(xiàn)任教師的聘期,把聘任助教、講師及助教晉升講師的權力下放,程序由院系自行規(guī)定等。如:根據(jù)《北京大學教師聘任和職務晉升(暫行)規(guī)定》第23條:“副教授任職滿5年者,可以申請長聘期副教授?！?/p>

北大某院不愿具名的副院長向《中國新聞周刊》證實了這一政策的實行:“目前即使副教授評不上教授,也可以申請終身副教授?！?/p>

真正實施了的是“隔年申請”的規(guī)定——如果講師或副教授申請晉升不成功,“第二次申請應在一年之后”,且“如果第二次申請也不成功,屬于固定聘期者,一年后不再續(xù)聘原崗位”。

但這一看似嚴苛的規(guī)定在操作時也進行了柔化。北大政府管理學院的一位副教授介紹,每年晉升的名額公布出來,有意晉升的老師提交申請,信息在網(wǎng)上公開,是否能晉升,每個老師心里都會有數(shù),沒自信的老師可以撤銷。只有把申請材料送交到“外部評審”環(huán)節(jié),才算一次正式的申請。

“‘外部評審是外校專家的匿名評價,這一關基本沒有問題,因為北大教師的成果都遠遠高于要求的標準?！边@位政府管理學院的教師介紹。

一位副院長認為,北大的聘任制離真正的聘任制還有距離?！艾F(xiàn)在高校之間交流的流動很多,也就是我們常說的‘挖人,但是對于那些表現(xiàn)不好的人,淘汰性流動還是不強的?！?/p>

改革初始對老員工的妥協(xié),似乎也收到了成效?！吨袊侣勚芸酚浾咴诓稍L中發(fā)現(xiàn),7年前的改革在“老北大人”和“新北大人”腦海中留下的印跡極不相同:前者親身經歷了整個改革的流變,印象深刻的是改革之初的激烈,那些反對聲音最多的條文雖已經被刪減,但老教授們仍然刻骨銘心;對后者而言,他們在2004年后進入北大工作,接觸的是改革真正落地的部分。

“原則上不從本院系的應屆畢業(yè)生中直接招聘教師”得到了執(zhí)行。一名老師回憶,“幾年前還聽說有博士留校的,現(xiàn)在已沒有聽說?！北M管在7年前,這一制度也遭到了反對,被認為是“出身論”。

而新進入北大的老師,改革對他們的影響并不大。一名數(shù)學系的年輕女講師告訴《中國新聞周刊》,她對數(shù)學系的招聘、晉升流程非常滿意,對于在聘期內升任副教授,認為壓力不大。

“也許一般院校淘汰一批能力不足的老師還是很有必要的,但北大的情況非常特殊,如今新招進來的教師標準已非常高了,再要按比例淘汰實在過于殘忍?！币幻蠋熣f。

淘汰機制并未真正落地,這大約是改革直接操刀人張維迎不愿看到的結果。事實上,在改革第一稿遭到責難后,處在漩渦中心的張維迎撰寫長文,回答北大教師的疑問。他明確指出改革的動因是“計劃經濟體制下形成的教師人事管理體制的基本特征沒有變”。在他總結的四大基本特征中,第一條即為“教員隊伍只能進不能出,只能上不能走,沒有淘汰”。

真改革還是偽改革?

事實上,在推行高校職務聘任制的過程中,幾乎所有的高校都面臨著巨大的困難。

北京大學前任校長許智宏曾經公開說,“大學人事制度改革每一步都有困難,你說現(xiàn)在采取聘任制,但是沒能聘上的,你就能趕他走?事實上還是終身制格局?！?/p>

清華大學校長顧秉林也表示認同,“實際上從1993年開始,清華就逐漸開始實行人事制度改革,當時我們就提出了‘非升即走的方案????但是,執(zhí)行難度太大。????按照規(guī)定,經過兩個周期也就是六年,如果你還沒有升職,那么就應該離開,但是實際還做不到這一點。”

在高校全面推進人事制度改革的背景下,上海交通大學教授熊丙奇并不認為聘任制能解決問題。在接受《中國新聞周刊》記者采訪時,他說:“大學人事制度改革的核心,不是聘任制,也不是淘汰制,而是建立現(xiàn)代學校制度。北大改革,以及此后其他學校推出的全員聘用制,都強調教師的工作效率,卻忽視了一個根本問題,即‘學術自治、教授治校。”

另一方面,幾乎所有的大學人事制度改革,都是針對教師的聘任和晉升制度,而沒有任何針對行政人員的舉措。但這些人員的數(shù)量也同樣龐大。比如,北大行政高層曾在接受采訪時承認,北大的后勤行政人員占全體教職工總數(shù)的2/3。

針對這一問題,張維迎曾給出三個原因:“一、同時推出行政改革和教師體制改革震動太大,不利于學校工作的穩(wěn)定;二、在教師人事管理改革推行一段時間之后再推出行政人事體制改革,行政人員相對容易接受一些;三、行政管理人員的素質和效率固然重要,但對一個大學來說,最關鍵的還是教師隊伍的素質。”

時隔七年,《中國新聞周刊》記者接觸的多名北大教師都認為,“行政本位”仍然是一個未解的問題,“(大學)一個房管處的人就可以對教授指手畫腳?！?/p>

熊丙奇認為,“中國大學的每一次改革都是以增加行政機構的權力或者至少不減少行政機構的權力為前提,結果是,局面越來越糟糕。在我看來,衡量改革的唯一標準是:行政機構的權力是否得到制約,教師和學生的權利是否增加、得到保障。如果教師和學生的權利進一步減少,就是偽改革和反改革。”

(實習生董濤對本文亦有貢獻)