張林霞

摘要：事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位自身適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。由于歷史的原因，事業(yè)單位種類繁多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員眾多，因此事業(yè)單位人事制度改革涉及面廣，具有一定的艱巨性，復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性。事業(yè)單位人事制度的改革，能夠?qū)ぷ魅藛T的工作潛能進(jìn)行有效的激發(fā)，在此過程中不斷的完善社會公共服務(wù)職能以及服務(wù)效率，這對于我國社會的多向性發(fā)展具有非常重要的意義?；诖?，本文對事業(yè)單位認(rèn)識制度改革過程中面臨的問題以及原因進(jìn)行研究和分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度；問題；困難；原因

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-000-01

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷深入和發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理也日益暴露出一定的問題和弊端，因此只有不斷的深化事業(yè)單位的體制改革才能讓事業(yè)單位更好的為社會服務(wù)。經(jīng)過多年的探索，事業(yè)單位的改革取得了一定的成效，但是在具體事宜的執(zhí)行過程中依然存在很多問題，需要對問題進(jìn)行確定并且摸清具體原因，這樣才能不斷的優(yōu)化事業(yè)單位的人事管理制度。

一、事業(yè)單位人事制度改革過程中存在的基本問題和原因分析

（一）國家在事業(yè)單位改革過程中存在宏觀設(shè)計(jì)方面的缺陷

事業(yè)單位的編制是人事制度的一項(xiàng)基本問題，人事制度是一種比較規(guī)范的，操作性非常強(qiáng)的制度，但是在實(shí)際的執(zhí)行過程中事業(yè)單位一直被政府主導(dǎo)和管理，這樣事業(yè)單位的人員編制在人事制度的改革過程中，就很難起到積極性的作用，國家的人事管理制度在宏觀方面所制定的大政方針也不能很有效的發(fā)揮出來。一些事業(yè)單位根據(jù)本單位的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了各項(xiàng)人事管理制度和準(zhǔn)則，盡管涉獵了人事主權(quán)，但是沒有明確的用人自主權(quán)利，這是事業(yè)單位的主要缺失所在。事業(yè)單位一般是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下產(chǎn)物，因此還有一些事業(yè)單位人事制度在改革過程中的主要障礙是很多觀念依舊落后，缺少人員的自我約束機(jī)制和自我發(fā)展的能力[1]。

（二）事業(yè)單位缺少人事制度改革方面的動力

對于事業(yè)單位的發(fā)展來講，很多的改革動力來自于外部，同時(shí)也兼具內(nèi)部信息。中共中央組織部曾經(jīng)下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，這個(gè)文件在大部分事業(yè)單位得到了基本的貫徹和執(zhí)行，但是依然也存在很多人事制度方面不足，事業(yè)單位人員的為難情緒也不同程度的存在著。這種問題發(fā)生的根本原因是，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)來源主要是依靠政府支持，同時(shí)經(jīng)濟(jì)來源的多少和自身的發(fā)展以及職能的履行情況沒有太大的關(guān)系，因此很多人養(yǎng)成了懶惰的習(xí)慣，缺少效率以及利益方面的考慮和研究，與此同時(shí)，事業(yè)單位自身支配的部分也比較少，因此工作人員缺少積極性和主動性。另外事業(yè)單位缺少人事制度改革方面的動力，一個(gè)比較重要的原因就是內(nèi)部員工在觀念上具有滯后性，傳統(tǒng)觀念的旱澇保收以及鐵飯碗思想依然在員工的心目中存在，這樣的改革就缺少動力性和主動性，轉(zhuǎn)崗分流的人事改革情況沒有得到實(shí)施和認(rèn)同。

（三）事業(yè)單位改革措施不配套，人事制度的運(yùn)行沒有規(guī)范到位

近些年來我國事業(yè)單位的人事改革制度主要集中在聘用制上，并且也建立起了多種多樣的，靈活的分配機(jī)制。這是主要的人事制度改革環(huán)節(jié)，可以改變以往的平均主義以及報(bào)酬分配終身制度。但是在此過程中，存在的主要問題是事業(yè)單位的社會保險(xiǎn)制度還沒有完全的啟動，不管是在管理的體制上還是機(jī)構(gòu)的編制上都不夠十分的完善，相關(guān)的配套改革措施也沒有足夠的人事制度來支持[2]。

二、事業(yè)單位人事制度改革過程中的主要策略分析

（一）事業(yè)單位的人事制度改革要根據(jù)行業(yè)性質(zhì)以及自身職能確定

事業(yè)單位要進(jìn)行人事改革，那么就要根據(jù)自己的事業(yè)性質(zhì)，自身的職能 ，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門授權(quán)的情況下，再給予人事管理一定的空間，并且在探索的制度范圍內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)新，人事管理制度和國家政策法規(guī)不產(chǎn)生沖突，同時(shí)也要滿足自身的發(fā)展需要。事業(yè)單位的人事制度包含了國家層面的人事制度特點(diǎn)，依照國家的制度和法律法規(guī)進(jìn)行，吸收一些先進(jìn)單位的人力資源管理制度和模式，參考當(dāng)前的公務(wù)員制度，對本單位的人事制度進(jìn)行統(tǒng)籌和規(guī)劃[3]。

（二）事業(yè)單位實(shí)行公開的聘用制度

聘用制度的執(zhí)行打破了以往鐵飯碗的思想，讓事業(yè)單位的人事管理制度更能夠適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式和經(jīng)濟(jì)需要，強(qiáng)化員工的工作動力。建立起全面的用人制度，確定每一個(gè)崗位的工作職能和管理制度，全面實(shí)行公開招聘的原則。另外，黨中央和國務(wù)院也要給事業(yè)單位提供支持，促進(jìn)事業(yè)單位的分類，對于不同的人事管理制度要分不同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，保障相關(guān)配套措施的齊全。聘用制是一種以合同為主導(dǎo)的用人的制度，這項(xiàng)制度在事業(yè)單位的推行能夠讓工作人員更具有警覺性，對自身的位置進(jìn)行重新的判斷，以此激發(fā)自己的工作潛力。

（三）崗位管理制度的實(shí)施

在事業(yè)單位中工作人員可以分成三個(gè)大類，一種是管理人員、一種是技術(shù)人員，另一種就是工勤輔助人員，這些人員的工作都要實(shí)行崗位管理責(zé)任制度。那么在管理過程中需要加快規(guī)范事業(yè)單位的崗位設(shè)置，實(shí)行分類的指導(dǎo)方式，不斷的提升崗位管理責(zé)任制度。堅(jiān)持崗位和收入分配的合理性，讓人員有更多的創(chuàng)新性和積極性可以發(fā)揮，按崗位定制酬勞，按崗位進(jìn)行人員的招聘，讓一流的人才和一流的業(yè)績都淋漓盡致的在事業(yè)單位管理中展現(xiàn)出來。另外，還要建立起事業(yè)單位人員的激勵(lì)約束制度，讓財(cái)政和人事這些政府對所管理的部門公開收入的分配方式。加強(qiáng)監(jiān)督和規(guī)范，建立起高層次的人才收入分配激勵(lì)機(jī)制，以此促進(jìn)事業(yè)單位改革的進(jìn)行，讓員工的管理能力、知識能力和技術(shù)能力得到很好的發(fā)揮[4]。

三、結(jié)束語

綜上所述，本文對事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)行了問題、原因以及對策的分析，希望在本文的研究基礎(chǔ)上，能夠促進(jìn)事業(yè)單位的高效發(fā)展，不斷的增強(qiáng)事業(yè)單位的人事管理，提升員工工作的積極性，保障各項(xiàng)措施的穩(wěn)定實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]張穎慧.事業(yè)單位人事改革中績效考核的應(yīng)用[J].新西部（中旬刊），2015，17（7）：46，48..

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[3]鄭黎.論績效考核在事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用[J].中國外資，2014，15（6）：221-221.

[4]周仁標(biāo).事業(yè)單位用人制度改革芻議[J].行政論壇，2012，31（3）：80-82.