張建軍

摘要:我國的大多數(shù)中小企業(yè)都是由家庭作坊發(fā)展起來的,因此在其發(fā)展中具有一定的局限性,然而隨著改革開放以及我國市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷深入,使傳統(tǒng)中小企業(yè)中存在的問題日益凸現(xiàn),也加劇了市場競爭,為了中小企業(yè)的生存與發(fā)展帶來了更高的挑戰(zhàn)。本文就以晉江的中小企業(yè)為例,分析一下中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策,與大家交流,共同促進我國中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源;問題;對策

前言:縱觀當(dāng)前晉江市的中小企業(yè),其普遍存在著人才整體素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴重等問題,制約著晉江市中小企業(yè)的發(fā)展。因此,為了更有效地提高中小企業(yè)的競爭力,促進中小企業(yè)的發(fā)展,就必須加大人才資源管理力度,從而提升企業(yè)的核心競爭力,使之在競爭日愈激烈的環(huán)境下保持持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

處于改革開放前沿的晉江,不乏一些大型企業(yè),但更多的是中小企業(yè),而且大多是從家庭作坊中發(fā)展壯大起來的。由于長期受傳統(tǒng)管理觀念的影響,其在人才資源開發(fā)與管理中存在的問題也隨著企業(yè)的發(fā)展而日益突出,成為中小企業(yè)健康發(fā)展的絆腳石。主要表現(xiàn)為:

1.人力資源管理觀念比較陳舊

受傳統(tǒng)的家庭作坊管理觀念的影響,大多數(shù)中小企業(yè)將人力僅僅看成為被動的、用來實現(xiàn)企業(yè)利潤目標(biāo)的工具,而沒能與時俱進。在大多數(shù)管理者思想中,人力資源管理的核心只是規(guī)范員工行為,其工作只是一些諸如招聘、員工合同管理、考勤、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù)性工作,人力資源管理觀念相對保守與陳舊,因而普遍存在著人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動定額不合理等現(xiàn)象。

2.家族化管理特征明顯

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn),在晉江的許多中小企業(yè)中的管理人員多數(shù)是“沾親帶故”的,他們都工作在企業(yè)的重要崗位及關(guān)鍵和敏感的崗位上,還有一個特別明顯的特點,就是企業(yè)的管理者事必躬親,身兼數(shù)職,涉足企業(yè)的所有業(yè)務(wù),既抓生產(chǎn)又抓管理,既做財務(wù)又做市場營銷,這種管理方式在企業(yè)的發(fā)展初期的確有其優(yōu)勢,促進了企業(yè)的發(fā)展。但是,隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大,其弊端也逐漸暴露出來。由于企業(yè)權(quán)力至上,分工不明確,職責(zé)不清,管理制度缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,激勵機制的缺失嚴重扼殺了員工的潛能及工作積極性的發(fā)揮,束縛了中小企業(yè)前進的步伐。

3.缺乏科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃

利潤最大化是很多中小企業(yè)的唯一目標(biāo),然而受自身條件的影響,獨立開發(fā)產(chǎn)品的能力較低,市場開拓能力也是相當(dāng)有限,跟風(fēng)現(xiàn)象比較嚴重,市場上什么比較好做,就做什么,人力資源管理意識淡薄,缺乏科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃,致使員工的技能與素質(zhì)沒有得到相應(yīng)的提高,對企業(yè)缺乏歸屬感。這些原因都將使企業(yè)最終被市場所淘汰,所以中小企業(yè)必須根據(jù)自己的實際,制定科學(xué)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,并將員工個人的職業(yè)計劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合,才能提高企業(yè)的競爭力,使企業(yè)獲得的長遠利益。

中小企業(yè)人力資源管理的對策

隨著新知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)間的競爭已發(fā)展為人力資源的競爭,這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理,從基礎(chǔ)做起,根據(jù)自身的實際制定出科學(xué)的人力資源管理措施,充分實現(xiàn)人力資源的價值,促進企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。

1.樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念

為了更好地適應(yīng)經(jīng)濟一體化、全球化的發(fā)展趨勢,中小企業(yè)必須更新觀念,從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題,確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的第一資源。在人才任用中,堅持不“沾親帶故”,不唯學(xué)歷而重實效,貫徹“效益第一”的用人原則,在人才管理中,樹立“以人為本”的新人才觀,采用科學(xué)的管理方法和手段,建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。并且尊重知識、尊重人才、尊重員工人格,充分發(fā)揮員工個人的潛能和創(chuàng)造性,創(chuàng)造條件滿足個人的自我實現(xiàn)需求,從而使企業(yè)留得住人才,使優(yōu)秀人才愿意為企業(yè)的發(fā)展出謀獻策。

2.科學(xué)合理地建立職業(yè)培訓(xùn)機制

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。當(dāng)前,在整個晉江市已有相當(dāng)一部分的企業(yè)會定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到企業(yè)對員工進行實地培訓(xùn),或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué),從而有效地提高了員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。

3.建立完善的激勵機制

在調(diào)查過程中,仍有相當(dāng)一部分的晉江中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系比較模糊,員工職責(zé)不明確,激勵機制不完善,導(dǎo)致了績效評估的標(biāo)準(zhǔn)、過程不科學(xué)、不合理,這將扼殺員工的工作積極性,導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。因此,中小企業(yè)應(yīng)建立健全激勵機制,完善業(yè)績評價體系,以實現(xiàn)客觀、準(zhǔn)確地評價員工的各種表現(xiàn),并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人員培訓(xùn)與升遷計劃等,企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入、改善員工勞動條件、增加福利等措施具體化,從而在企業(yè)中形成人人關(guān)心企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式,鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策,讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理,與企業(yè)上下齊心,共同促進企業(yè)的發(fā)展,或是通過物質(zhì)獎勵和精神鼓勵的綜合作用,使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

結(jié)束語:隨著改革開放以及我國市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷深入,為中小企業(yè)提供了更多的發(fā)展機遇。同時也使中小企業(yè)面臨競爭日益激烈的市場環(huán)境。高素質(zhì)人才已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。因此,當(dāng)前中小企業(yè)應(yīng)致力于人力資源的開發(fā)與管理,樹立以人為中心的人才管理理念,加強人才培養(yǎng)力度,完善用人機制,并創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍,以迎接新世紀企業(yè)發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)?！?/p>

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(作者單位:福建省晉江市科協(xié))