生修雯（江西財經(jīng)大學(xué)圖書館 江西 南昌 330013）

圖書館文化建設(shè)涉及思維方式、行為規(guī)范、基本信念及組織形象等方面，是圖書館發(fā)展的精神向?qū)?。目前，圖書館管理已經(jīng)從以物（主要指圖書、報刊等實(shí)物）為本的管理進(jìn)入知識管理階段，創(chuàng)建一種適合知識管理的圖書館文化——知識導(dǎo)向型圖書館文化，已成為現(xiàn)階段圖書館文化發(fā)展的核心內(nèi)容。

云南省是一個多民族省份，昆明作為云南的政治、經(jīng)濟(jì)、文化中心，是云南省唯一的特大城市，發(fā)展首位度、經(jīng)濟(jì)集中度、產(chǎn)業(yè)支撐度、社會集聚度在全國省會城市中更為突出。全省優(yōu)質(zhì)教育資源、醫(yī)療資源、就業(yè)和勞務(wù)資源幾乎都集中在昆明，財富集中、致富機(jī)會多。因此。吸引了大量少數(shù)民族流動人口涌入務(wù)工和經(jīng)商。

1 知識導(dǎo)向型圖書館文化的內(nèi)涵

所謂知識導(dǎo)向型圖書館文化，是指以知識為導(dǎo)向，通過知識的有效獲取、創(chuàng)造和利用，在內(nèi)部營造一種倡導(dǎo)學(xué)習(xí)、鼓勵創(chuàng)新、“為讀者創(chuàng)造價值，為館員創(chuàng)造機(jī)會，為社會創(chuàng)造效益”[1]的文化氛圍。其特點(diǎn)有：（1）共享性。建立知識共享網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫和知識庫及相應(yīng)機(jī)制，使圖書館每個部門及項(xiàng)目的運(yùn)行都能得到技術(shù)上的支持和制度上的支撐。（2）求知性和求真性。圖書館作為一個學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)特別重視激勵員工的自主學(xué)習(xí)精神，鼓勵員工自我探索，允許其發(fā)表不同的意見，推行員工實(shí)時培訓(xùn)以提高其知識水平。（3）員工間的信任與合作性。信任是實(shí)現(xiàn)知識交流和共享的前提，員工間相互信任與不斷的交流能夠使知識實(shí)現(xiàn)增值，產(chǎn)生新知識，并促進(jìn)合作。（4）知識交流的暢通性。知識交流可以促進(jìn)員工間的合作以及知識的創(chuàng)新與共享，使知識得到融合和升華，因此圖書館內(nèi)部要有一個利于交流的組織結(jié)構(gòu)和文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻。（5）創(chuàng)新性。知識導(dǎo)向型圖書館鼓勵員工主動提出意見和建議，倡導(dǎo)知識創(chuàng)新。

2 影響知識導(dǎo)向型圖書館文化創(chuàng)建的因素

2.1 員工的思想觀念

知識共享的最大障礙來自于人的觀念，即缺乏知識共享的意愿、動機(jī)和共享習(xí)慣?！爸R就是競爭力”[2]，個人擁有的知識和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蝮w現(xiàn)其自身存在的價值。但是有些人不管是貢獻(xiàn)知識給別人還是索取別人的知識，在其觀念層面都是不可行的。在圖書館內(nèi)部，這樣的人崇尚個人成就，漠視彼此合作，把“知識”作為與同事比較的個人資本，致使員工間不能共享彼此積累的經(jīng)驗(yàn)，對全館或者部門工作的正常開展產(chǎn)生一定的障礙。

2.2 知識的壟斷性

一般情況下，知識擁有者會限制自己知識的傳授，以獲取高額的壟斷利潤。圖書館內(nèi)部也是如此，知識、技能型員工為了穩(wěn)固職位或技術(shù)地位，往往不愿與人分享知識技術(shù)成果，造成知識共享難以自動實(shí)現(xiàn)。

2.3 部門設(shè)置的條塊式

具體而言，在圖書館內(nèi)部層次上，應(yīng)協(xié)調(diào)好每個員工學(xué)習(xí)的全過程（包括自身崗位的知識積累、相互間的學(xué)習(xí)和組織的有計劃培訓(xùn)等）， 把知識的獲取作為員工考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容，明確員工的學(xué)習(xí)責(zé)任，獎勵其學(xué)習(xí)成果，營造一種崇尚學(xué)習(xí)的圖書館文化；在戰(zhàn)略聯(lián)盟層次上，與他人或他館合作時要注重學(xué)習(xí)，改變單純追求效率的做法，把合作中獲取知識的多少作為一種重要的評價標(biāo)準(zhǔn)；在外部環(huán)境層次上，應(yīng)對所處的社會環(huán)境進(jìn)行有效的監(jiān)控，及時獲取有關(guān)信息，了解讀者的心理、偏好，獲取相關(guān)的社會知識。

創(chuàng)建知識導(dǎo)向型圖書館文化，必須借助組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制的創(chuàng)新，以形成相應(yīng)的創(chuàng)新文化氛圍，鼓勵各部門、項(xiàng)目組和成員之間建立廣泛、及時、不間斷的交流與合作制度，使新型組織結(jié)構(gòu)與知識導(dǎo)向型文化相協(xié)同、相配套，共同適應(yīng)并支撐知識管理戰(zhàn)略的實(shí)施與運(yùn)行。

2.4 激勵機(jī)制的缺失

知識共享不會自動實(shí)現(xiàn)，因?yàn)橹R是有價值的資源，員工是否愿意分享自己的知識、技能很大程度上取決于外在的激勵措施。目前大多數(shù)圖書館缺少有效的物質(zhì)激勵或精神激勵措施是實(shí)現(xiàn)知識共享的一大障礙。

3 創(chuàng)建知識導(dǎo)向型圖書館文化的路徑選擇

3.1 培育以知識為導(dǎo)向的共同價值觀

價值觀是圖書館文化的重要內(nèi)涵，創(chuàng)建知識導(dǎo)向型圖書館文化就是在圖書館中形成關(guān)于知識的涵義、如何對知識進(jìn)行管理、知識型員工發(fā)展等方面的共同價值觀。在此過程中，首先，應(yīng)該體現(xiàn)館長的帶動作用。館長要將知識和知識型員工視為圖書館最重要的資源，將組織學(xué)習(xí)視為圖書館管理的關(guān)鍵因素，并將二者融入日常業(yè)務(wù)管理中。同時，圖書館應(yīng)定期或不定期地開展一些交流活動，館長主動把自己的工作經(jīng)驗(yàn)和知識與員工分享，營造出相互信任和知識共享的文化氛圍。其次，應(yīng)注重轉(zhuǎn)變員工對知識和知識管理的態(tài)度，使每個人都樂于參與并貢獻(xiàn)自己的知識，形成一種利于知識共享和相互學(xué)習(xí)的寬松環(huán)境。為此，圖書館要堅持以人為本、人才第一的價值取向，提高管理過程的開放度與透明度，把管理模式由控制轉(zhuǎn)為支持、由監(jiān)督轉(zhuǎn)為激勵、由命令轉(zhuǎn)為指導(dǎo)，增強(qiáng)圖書館與員工、員工與員工之間的信賴與合作關(guān)系。

3.2 搭建圖書館內(nèi)部與外部知識交流平臺

實(shí)現(xiàn)知識的流動、共享與轉(zhuǎn)化，還需要建立有效的學(xué)習(xí)機(jī)制，構(gòu)筑學(xué)習(xí)型組織環(huán)境，這是圖書館知識導(dǎo)向型文化的3個維度之一——行為維。

誠然，當(dāng)前各種概念充斥整個化肥行業(yè)，但隨著農(nóng)民認(rèn)知度的不斷提高和新型經(jīng)營主體的不斷涌現(xiàn)，未來無論什么工藝、多少含量、何種配比都要以滿足作物需求為前提。

從文化角度分析，影響知識共享而導(dǎo)致共享文化缺失的因素主要包括：①知識被認(rèn)為是一種職業(yè)安全保障，經(jīng)過自身努力得來的有價值信息的公開可能導(dǎo)致個人利益的損害；②大多數(shù)員工并沒有從圖書館知識庫的建立中得到對自己有用的信息，相反卻被要求向知識庫貢獻(xiàn)自己的知識；③有些員工缺乏知識共享的洞察力，認(rèn)為有些知識沒有必要共享，尤其是在不同部門的員工之間；④缺乏對已有知識價值的認(rèn)識和理解，擔(dān)心喪失專有技術(shù)的所有權(quán)；⑤害怕犯錯誤，對圖書館員工之間的信用存在擔(dān)心和猜疑；⑥不愿意利用現(xiàn)有技術(shù)貢獻(xiàn)知識。

①部門內(nèi)各工作小組之間的知識交流與共享。交流內(nèi)容涉及工作經(jīng)驗(yàn)和心得、對部門或圖書館建設(shè)的建議與意見等，借此指導(dǎo)工作的順利進(jìn)行。

4.語感具有獨(dú)特性。語感只能在個體經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成并且只能被個體體驗(yàn)到，個體之間可能有極大的差異性。創(chuàng)造性語言活動所需要的靈感、頓悟、直覺、想象等心理過程都首先發(fā)生在語感中。創(chuàng)造的原動力來自語感。

受經(jīng)濟(jì)下行、房地產(chǎn)調(diào)控等多重因素影響，2018年的廚電市場結(jié)束了持續(xù)長達(dá)6年的高速增長態(tài)勢，不得已放緩了前進(jìn)的步伐。中怡康測算數(shù)據(jù)顯示，2018年1-9月，廚電市場零售額同比僅微增0.4%，消毒柜、電烤箱、吸油煙機(jī)、燃?xì)庠畹绕奉惥庥鰯嘌率较碌?，僅有洗碗機(jī)、水家電、熱水器、微波爐實(shí)現(xiàn)了正向增長。其中，前三季度油煙機(jī)、燃?xì)庠罴跋竟窠K端零售量同比分別下滑14.82%、13.48%、22.11%。

學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)調(diào)的是實(shí)在的行動，而非理論形式。實(shí)際上，圖書館在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織環(huán)境過程中存在許多障礙，如共享愿景的缺失、學(xué)習(xí)型組織流于形式、缺乏合理的保障制度、傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)或管理模式不合時宜等。圖書館應(yīng)該從行為上克服這些負(fù)面因素，減少知識流通環(huán)節(jié)，減少知識的扭曲和衰減；消除員工間知識交流的障礙，實(shí)現(xiàn)知識的自由、直接交流；允許館內(nèi)每一位員工向組織知識庫內(nèi)填充知識和信息，構(gòu)建圖書館系統(tǒng)知識平臺。只有各部門間不斷溝通、交流與合作，才能使知識從個人和部門層面上升到圖書館組織層面，形成組織知識，提高整體工作效率[1]。

③部門間的知識交流與共享。圖書館內(nèi)的各部門可通過舉辦一些競技活動，如圖書館知識、工作技能、服務(wù)質(zhì)量和效率等方面的競賽，針對員工共同關(guān)注的問題展開辯論。例如，讀者服務(wù)部可以舉辦最優(yōu)服務(wù)態(tài)度、最低亂架率評比活動，同時邀請其他部門的人員參與其中并予以指導(dǎo)、評價；信息咨詢部舉辦的數(shù)據(jù)庫利用講座應(yīng)該首先培訓(xùn)圖書館內(nèi)部工作人員，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，圖書館內(nèi)部仍有一些工作人員不會也不懂利用圖書館的數(shù)據(jù)庫資源。部門間的知識交流與共享既能提高員工個人知識水平和能力，也能提高圖書館工作的整體效率。在交流過程中應(yīng)該鼓勵員工針對可能影響圖書館長期“健康”和“活力”等論題進(jìn)行反思和對話，以提高員工對圖書館工作的認(rèn)識以及對規(guī)章制度與服務(wù)措施的理解和遵守，調(diào)動員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，分享員工的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)知識的有效傳遞與共享。圖書館作為一個整體，在這一過程中所扮演的角色就是總結(jié)和評價，對各部門或各工作小組之間的知識交流和共享效果進(jìn)行總結(jié)和評估，解決員工比較關(guān)注的問題，借此提升員工的忠誠度和參與知識共享的信心，保障知識導(dǎo)向型文化氛圍的長期存在。

④圖書館之間的知識交流與共享。圖書館與圖書館之間除業(yè)務(wù)合作外，還要吸取他館的經(jīng)驗(yàn)和新知識，并通過內(nèi)部消化轉(zhuǎn)換成自己的知識。

長期以來，圖書館組織內(nèi)缺乏有效的激勵措施，使知識型員工發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性的意愿不高，知識共享遭受重重阻礙。Delphi咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，有53%的受訪者認(rèn)為組織文化是知識共享的最大障礙，而技術(shù)上的不成熟僅在其次（見圖2）[5]。

3.3 建立學(xué)習(xí)型組織，轉(zhuǎn)變圖書館和員工的學(xué)習(xí)方式。

圖書館通過開展內(nèi)部與外部知識交流，引導(dǎo)各個圖書館、各部門、各工作小組之間開展知識交流與共享，形成知識導(dǎo)向型文化（見圖1）。

②不同部門的各工作小組之間的知識交流與共享。比如，信息咨詢部負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)庫評價測試的人員與技術(shù)服務(wù)部技術(shù)保障人員關(guān)于數(shù)據(jù)庫使用過程中的便捷性、全面性等進(jìn)行合作與交流；讀者服務(wù)部接受讀者咨詢和建議的咨詢臺與采編部負(fù)責(zé)書目采訪的工作人員關(guān)于書目需求與滿足等方面進(jìn)行合作與交流等。隨著交流活動的系統(tǒng)、深入，員工的技能水平、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式都能在潛移默化中得到提高，工作的積極性和參與度也會逐步增強(qiáng)，他們不但愿意分享自己的知識和經(jīng)驗(yàn)，而且可以自己解決工作中出現(xiàn)的一些問題或困難，形成圖書館內(nèi)部特有的文化氛圍，推動整個圖書館事業(yè)的發(fā)展。

條塊式的部門設(shè)置限制了跨部門員工之間的工作互動，從而影響知識共享的深入，如技術(shù)服務(wù)部與讀者服務(wù)部、信息服務(wù)部等部門無法突破崗位約束進(jìn)行技術(shù)交流。工作實(shí)踐中，圖書館首先意識到了這個問題的存在，并采取了一些相應(yīng)的措施，如采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)[3]、通過組織扁平化使組織變“扁”、通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)使組織變“柔”、通過大圖書館內(nèi)部小圖書館化經(jīng)營使圖書館變“小”等，來加強(qiáng)橫向交流和協(xié)調(diào)[4]，采用彈性組織方式來加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作、促進(jìn)知識共享。

通過營造共同的學(xué)習(xí)環(huán)境，可以最大程度地為獲得對方的知識創(chuàng)造條件；通過提高個人和組織的知識水平和認(rèn)識能力，可以為激活知識存量創(chuàng)造條件；通過學(xué)習(xí)型組織的團(tuán)隊(duì)精神，可以促進(jìn)知識的共享。這些都有利于館員之間的協(xié)同工作和建立知識互補(bǔ)關(guān)系，減少知識共享中組織結(jié)構(gòu)方面的阻力和知識本身的耗損、扭曲。在學(xué)習(xí)型組織中，創(chuàng)建和構(gòu)筑相互信任和理解的人際關(guān)系，可以為知識與信息的自由流通、共享、使用和創(chuàng)造提供保障，從而激發(fā)館員對圖書館共同愿景的向往與追求。

3.4 健全合理的激勵機(jī)制，強(qiáng)化知識共享的行為規(guī)范。

海綿狀血管瘤：為類圓形腫塊影，T1WI呈等高混雜信號，T2WI呈高低混雜信號，周圍可見含鐵血黃素沉著形成的低信號環(huán)，瘤周水腫不明顯，增強(qiáng)掃描病灶呈輕度不均勻強(qiáng)化（圖4）。

圖1中的數(shù)字表示如下：

(2)口口爾圖石墨礦礦區(qū)具有自然電位負(fù)異常強(qiáng)度較高，視電阻率低、視極化率高的異常特征，經(jīng)探礦工程揭露驗(yàn)證，發(fā)現(xiàn)了3條石墨礦化帶(I～I(xiàn)II)、1條晶質(zhì)石墨工業(yè)礦體(M3)、13條晶質(zhì)石墨低品位礦體(M1～M2，M4～M14)，含礦巖性主要為斜長角閃片巖，其次為大理巖。因此，自電負(fù)異常異常、低阻高極化異常與石墨礦體對應(yīng)性很好，是重要的找礦標(biāo)志。

針對這些原因，圖書館首先要強(qiáng)化對知識共享的教育和引導(dǎo)，提高員工對知識共享價值的認(rèn)識；其次，要建立合理的知識共享激勵機(jī)制，強(qiáng)化對知識共享行為的激勵。知識共享的激勵機(jī)制除了對貢獻(xiàn)知識的員工給予表彰和獎勵外，還應(yīng)當(dāng)促使他們通過知識共享獲得專業(yè)或職業(yè)上的利益，讓員工真正感受到知識與人共享的收益，從而自愿參與其中。同時，這種激勵機(jī)制還必須輔以相應(yīng)的行為規(guī)范，因?yàn)閳D書館每個成員都有責(zé)任推進(jìn)和維護(hù)本館知識庫的建設(shè)和良好運(yùn)行，所以應(yīng)盡可能多地創(chuàng)造和汲取有用的知識，建立本館知識運(yùn)行與共享機(jī)制，以傳播、獲取、創(chuàng)造、共享和應(yīng)用新知識。

BIM技術(shù)文檔信息管理中，項(xiàng)目文檔準(zhǔn)備、項(xiàng)目模型準(zhǔn)備、檢索排序和數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)是其管理結(jié)果實(shí)現(xiàn)的四個基本階段。一般情況下下，當(dāng)項(xiàng)目數(shù)據(jù)準(zhǔn)備完成后，BIM系統(tǒng)會對數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的分析，并在確保文字信息頻率矩陣形成的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了錯誤信息的有效剔除，進(jìn)而促進(jìn)了文檔信息預(yù)處理的完成。模型準(zhǔn)備和分類是基于IFC的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，其在保證項(xiàng)目文檔信息精度的同時，確保了關(guān)聯(lián)系統(tǒng)下的模型建立和施工指導(dǎo)。

3.5 將知識型員工的發(fā)展與圖書館戰(zhàn)略目標(biāo)捆綁在一起

一般來說，圖書館的整體發(fā)展水平與知識技能型員工的工作能力和技能水平密不可分。圖書館應(yīng)當(dāng)采取各種措施，將知識技能型員工的發(fā)展與圖書館前景緊密聯(lián)系在一起，在幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價值的同時促進(jìn)圖書館事業(yè)的大發(fā)展。

首先，教育、培訓(xùn)是圖書館和員工共同發(fā)展的最直接方式。為了適應(yīng)信息環(huán)境、用戶需求環(huán)境和技術(shù)應(yīng)用環(huán)境的不斷變化，員工需要不斷學(xué)習(xí)，接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)技能，加強(qiáng)服務(wù)意識和信息意識，從而實(shí)現(xiàn)圖書館發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是留住知識技能型員工的重要措施。圖書館應(yīng)高度關(guān)注知識技能型員工的發(fā)展，充分尊重他們對職業(yè)生涯規(guī)劃的自我設(shè)計與控制，使其能夠依據(jù)個人能力和圖書館發(fā)展的需要，選擇適合自己能力和價值觀的發(fā)展道路。因此，在實(shí)際工作中，要給予員工這方面的支持和幫助，為其提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會，幫助他們不斷更新知識和技能、提高業(yè)務(wù)能力、逐步實(shí)現(xiàn)對未來的規(guī)劃、獲得個人發(fā)展和事業(yè)成就感。唯有如此，才能讓知識技能型員工為圖書館發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)圖書館和個人的共同發(fā)展。

再次，對知識技能型員工實(shí)行崗位輪換[6]。所謂崗位輪換，就是員工根據(jù)工作需要和個人能力，在幾種不同的職能領(lǐng)域中承擔(dān)不同的工作職責(zé)，或在某一職能領(lǐng)域不同工作崗位之間進(jìn)行流動，如技術(shù)服務(wù)部、信息服務(wù)部、讀者服務(wù)部的員工都可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q。不同崗位上的工作經(jīng)歷對知識技能型員工而言不但是工作范圍的擴(kuò)大、工作內(nèi)容的豐富，而且使他們的工作更具挑戰(zhàn)性，從而快速提升其對不同業(yè)務(wù)和突發(fā)事件的應(yīng)對能力，提高其對圖書館更全面、更深入發(fā)展的認(rèn)識，同時為其職業(yè)升遷和個人發(fā)展創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)圖書館繁榮和員工發(fā)展的統(tǒng)一。此外，對知識技能型員工進(jìn)行崗位輪換，還可以為圖書館技術(shù)和知識資源進(jìn)行備份，以減少圖書館業(yè)務(wù)對技能型人才的過分依賴。

4 結(jié) 語

圖書館知識不僅存在于書刊和數(shù)據(jù)庫中，還存在于員工的大腦、工作實(shí)踐及工作經(jīng)驗(yàn)之中，這些隱性知識是難以模仿、不易復(fù)制的。為了充分挖掘這部分知識的價值，圖書館應(yīng)該創(chuàng)建鼓勵知識交流與共享、鼓勵學(xué)習(xí)、倡導(dǎo)創(chuàng)新的知識導(dǎo)向型圖書館文化，促進(jìn)知識的生成、共享與有效使用，以實(shí)現(xiàn)圖書館知識戰(zhàn)略管理，提高圖書館與員工的綜合服務(wù)能力和創(chuàng)新能力。

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[2] 沃頓知識在線. 知識就是競爭力:E-Learning的好去處[EB/OL] .[2009-10-23 ] . http://www.hroot.com/bbs/elearning/view.asp?id=806.

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