渭南師范學(xué)院管理系 張建寧

隨著近期金融海嘯愈演愈烈，多家企業(yè)掀起了大規(guī)模的裁員、降薪高潮。裁員、降薪作為幫助企業(yè)度過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)、降低成本的一種有效方式之一，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)侵襲之下，被各大小企業(yè)紛紛熟練運(yùn)用。裁員、降薪能降低成本但也會(huì)造成員工的滿(mǎn)意度降低，對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響不可低估。

美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛(ài)你的客戶(hù)，關(guān)愛(ài)你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛(ài)。“客戶(hù)”是企業(yè)的外部客戶(hù)，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。所以，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶(hù)——員工的滿(mǎn)意度。

但一個(gè)棘手的問(wèn)題是，傳統(tǒng)的提高員工滿(mǎn)意度的方法提高薪酬、改善福利目前對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來(lái)講多少有些力不從心，難道就沒(méi)有花錢(qián)少而效果還不錯(cuò)的提高員工滿(mǎn)意度的方法？

1 加強(qiáng)溝通、及時(shí)反饋，強(qiáng)化員工歸屬感

關(guān)于員工敬業(yè)度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：那些最初吸引勞動(dòng)者加入企業(yè)的因素與保留和激勵(lì)他們保持高度敬業(yè)、忠誠(chéng)精神的因素不盡相同。薪酬和福利的確是吸引員工入職的主要因素，但是，一旦員工入職，他們的需求和所關(guān)注的因素馬上會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)的“軟件”——雇主與雇員的關(guān)系。

不合理的工作量、過(guò)度的工作壓力、難以接近的主管、不清晰的工作期望以及對(duì)企業(yè)決策的困惑。這些因素都可以成為雇主與雇員關(guān)系的毒藥。要解決這些問(wèn)題，惟一的途徑就是加強(qiáng)溝通。

《孫子兵法》說(shuō)：上下同欲者勝。溝通可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互了解，使正確的決策和領(lǐng)導(dǎo)很快被人理解和接受，變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際行動(dòng)。沒(méi)有溝通就沒(méi)有統(tǒng)一的意志、觀念和行動(dòng)。

要加強(qiáng)溝通，不僅是通過(guò)溝通發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，更重要的是通過(guò)溝通實(shí)現(xiàn)及時(shí)的反饋信息，讓員工感覺(jué)到自己是被關(guān)注的。人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖。適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績(jī)時(shí)向員工公開(kāi)地、及時(shí)地表示感謝，或組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅都可以使員工的滿(mǎn)意度上升。

歸屬感并不是口號(hào)，反映到實(shí)際管理上就是想方設(shè)法地讓員工感覺(jué)到組織時(shí)刻在關(guān)注他/她，他/她的一舉一動(dòng)都能夠很快地得到反饋，或獎(jiǎng)勵(lì)、或懲罰，哪怕是一句話(huà)。盡管大部分的管理者都非常清楚正面激勵(lì)的有效性，但反映在日常的管理中卻很少有當(dāng)面并及時(shí)表?yè)P(yáng)下屬的習(xí)慣。大多數(shù)情況下，主管總是傾向于認(rèn)為做對(duì)了某事是員工應(yīng)該、分內(nèi)的事情，而出錯(cuò)卻是不應(yīng)該的；而員工如果長(zhǎng)時(shí)間得不到正面的反饋，得不到主管的認(rèn)可，就難免導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度降低，失去工作的激情。

溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門(mén)與部門(mén)之間、一般員工與一般員工之間四個(gè)層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問(wèn)題。管理層首先應(yīng)加強(qiáng)自身的溝通工作，盡可能創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識(shí)；其次要重視信息的公開(kāi)化，讓員工更多的了解自己的企業(yè)，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應(yīng)的制度保障溝通的順利進(jìn)行，使交流制度化。

2 建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，降低招聘、培訓(xùn)成本

人力資源管理的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)事得其人，人適其事，人事相宜。從某種意義講，人才就是最佳匹配，匹配如果做的不好，就會(huì)有很多問(wèn)題。根據(jù)人力資源管理的動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過(guò)程。而建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)自由輪崗是實(shí)現(xiàn)人力資源動(dòng)態(tài)管理的最佳途徑。

機(jī)制的作用永遠(yuǎn)是不可忽視的，外部的人才市場(chǎng)都已經(jīng)自由流通了，企業(yè)內(nèi)部若還存在流通的壁壘，可能會(huì)引起兩方面的問(wèn)題——人才流失和缺少具有全面能力的員工。

由于自我發(fā)展需要，總會(huì)有相當(dāng)一部分人希望從事不同工作的挑戰(zhàn)，總會(huì)有“喜新厭舊”的員工，如果沒(méi)有內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)，這些員工的需要得不到滿(mǎn)足，可能會(huì)離職，造成人才的流失。但如果建立了內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，員工可以通過(guò)內(nèi)部流動(dòng)發(fā)現(xiàn)適合自己興趣、能力的崗位，滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要，這樣既可以提高這些員工滿(mǎn)意度，也可以降低企業(yè)重新招人的成本。

從員工個(gè)人的角度而言，進(jìn)行輪崗工作制度，可以在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多的工作技能，對(duì)自己的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)都將有一個(gè)很好的提升；對(duì)企業(yè)而言，進(jìn)行內(nèi)部人員流動(dòng)，不但有利于培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)且全面的人才，而且也會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，畢竟，不是每家企業(yè)都具有隨需而變的能力，這就需要有大量的熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)流程的員工隨時(shí)可以變換陣法，形成虛擬組織。

但內(nèi)部流動(dòng)不能沒(méi)有限度，人力資源部門(mén)可以幫助員工分析在他們發(fā)展道路上廣度和深度的關(guān)系，讓員工明白一個(gè)人若在一個(gè)崗位上待久了，對(duì)外面了解不多，或者也只是單線(xiàn)了解，對(duì)自身發(fā)展不利。但另一方面，一個(gè)人若是在任何崗位都待的時(shí)間很短，那么他/她了解的任何環(huán)節(jié)都可能只是皮毛，對(duì)其發(fā)展也特別不利。

3 審查企業(yè)內(nèi)部制度，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平。公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少公平回報(bào)；相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正評(píng)價(jià)；相信所有員工都能站在同一起跑線(xiàn)上。公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘、績(jī)效考評(píng)、報(bào)酬系統(tǒng)、晉升機(jī)會(huì)、辭退等方面的公平。

公平的企業(yè)使員工滿(mǎn)意，使員工能夠心無(wú)雜念地專(zhuān)心工作。營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的前提就是要有公平的規(guī)章制度。規(guī)章制度是員工滿(mǎn)意的保障，無(wú)法想象工作在一個(gè)混亂、責(zé)權(quán)不清、獎(jiǎng)懲不明、自由散漫環(huán)境中的員工對(duì)企業(yè)會(huì)有很高的滿(mǎn)意感。

完善制度體系應(yīng)該從責(zé)權(quán)體系、考核體系、薪酬體系、招聘體系、晉升體系入手，通過(guò)調(diào)查、訪(fǎng)談等形式定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部制度進(jìn)行公平性審核。進(jìn)行制度審核時(shí)主要關(guān)注問(wèn)題是:企業(yè)是否有根據(jù)公平性原則設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對(duì)這些制度實(shí)施得如何？是否有完善的申訴渠道？這些制度的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)？同時(shí)也要注意，雖然規(guī)章制度是保證公平性的關(guān)鍵，但也不能忽視公平性的細(xì)節(jié)管理的作用，如采取公平的對(duì)話(huà)和交流形式。關(guān)注員工公平感是以人為中心管理的重要內(nèi)容， 管理層應(yīng)把對(duì)員工公平感的關(guān)注融于日常工作中，從大處著眼，從細(xì)處入手，以提高員工工作熱情和積極性。

4 進(jìn)行職業(yè)生涯管理，讓員工更了解自己

職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是讓員工對(duì)自我有一個(gè)客觀清楚的認(rèn)識(shí)。只有讓員工了解自己，認(rèn)識(shí)到公司提供的是最適合自己的平臺(tái)，才能從根本上減少員工的不滿(mǎn)。內(nèi)因永遠(yuǎn)是決定因素，不管企業(yè)給予多少種職業(yè)發(fā)展通道，如果員工不了解自己，不能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候抓住企業(yè)給予的機(jī)會(huì)，那么，通暢的員工職業(yè)發(fā)展通道就不可能建立，所謂利用職業(yè)生涯管理提升員工滿(mǎn)意度的目的也不可能實(shí)現(xiàn)。另外，對(duì)企業(yè)而言，只有了解自己的員工才能更好地取長(zhǎng)補(bǔ)短服務(wù)于組織。

如何讓員工更了解自己？有三種方式幫助員工實(shí)現(xiàn)。首先，請(qǐng)一個(gè)第三方的咨詢(xún)公司。這個(gè)咨詢(xún)公司充當(dāng)著員工和組織之間溝通的橋梁，因?yàn)閱T工的某些話(huà)很可能不方便直接對(duì)主管或者人力資源部門(mén)的人講，那么向第三方詢(xún)問(wèn)意見(jiàn)或者提要求就容易一些。

其次，真人秀。時(shí)常請(qǐng)一些發(fā)展相對(duì)順利的員工講他們?cè)谟龅侥承﹩?wèn)題時(shí)是怎樣考慮、如何選擇的；這種真人秀經(jīng)常以互動(dòng)的方式出現(xiàn)，在敘述完自己的故事后，員工可以隨意提問(wèn)，有時(shí)候人力資源部門(mén)也不參加，員工討論起來(lái)更加沒(méi)有顧慮。

最后，利用多種素質(zhì)自測(cè)工具幫助員工了解自己。市面上有許多比較流行的員工自測(cè)的工具，員工都可以在線(xiàn)測(cè)試一下自己各個(gè)方面的情況。

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，繼續(xù)使用薪酬福利、工作環(huán)境等大幅增加企業(yè)成本支出傳統(tǒng)管理手段提升員工滿(mǎn)意度讓許多企業(yè)感到為難，上述方法不失是種選擇。

[1]加里·德斯勒.人力資源管理(第六版)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.

[2]楊海峰,傅年烽,聶品.提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度的若干建議[J].商業(yè)時(shí)代,2004,(06).

[3]張一君.“縱容”留人[N].中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2009-1-19.