吳志蘭 李成萬 肖近

1 現(xiàn)代醫(yī)院科室管理現(xiàn)狀與存在的問題

1.1 科室管理者的能力素質(zhì)參差不齊?，F(xiàn)代醫(yī)院管理理論落后于管理實踐，管理隊伍專業(yè)化的道路仍然比較遙遠。科室管理者管理知識較薄弱，科室主任素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方法、醫(yī)患關(guān)系的處理能力較弱，科室內(nèi)部管理協(xié)調(diào)能力較弱，部分科主任抓科室管理的責(zé)任心和使命感不強，開拓創(chuàng)新意識欠缺，

少數(shù)科主任團隊意識和大局意識較弱，個人主義和個人利益、局部利益看得較重。

1.2 科室建設(shè)過分強調(diào)硬件不足而忽視營銷管理。在科室建設(shè)發(fā)展中，重“硬件”建設(shè)，輕“軟件”建設(shè)，對管理就是生產(chǎn)力認識不足，沒有真正的把科室管理納入生產(chǎn)力的范疇［2］。對科室發(fā)展的長期目標以及發(fā)展愿景缺乏戰(zhàn)略性的思考和管理，科主任思想觀念陳舊，?？品?wù)營銷意識欠缺，

醫(yī)院間?？铺峁┑尼t(yī)療服務(wù)存在趨同性。

1.3 科室醫(yī)療核心制度和醫(yī)療操作規(guī)范執(zhí)行不嚴。醫(yī)療質(zhì)量管理與國外先進醫(yī)院有較大差距，科室醫(yī)療核心制度和醫(yī)療操作規(guī)范執(zhí)行與規(guī)范要求有距離，三級查房流于形式，觀察病情不仔細，診斷治療不及時，死亡病例、疑難病例討論不深入;危重患者交接班制度落實不到位，專科醫(yī)生太專，搶救知識不全面;不合理檢查、用藥和治療情況依然存在，大處方管理不嚴，抗生素濫用現(xiàn)象依然較嚴重，靜脈輸液過度，護理人員整班忙于輸液，整體護理落實不到位。

1.4 科室人才梯隊與醫(yī)院發(fā)展不相適應(yīng)。傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)往往將其與醫(yī)院整體發(fā)展獨立開來，科室在培養(yǎng)和使用人才過程中，只重視解決短期矛盾和問題，沒有長遠和系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃和科室人才梯隊有效的培養(yǎng)措施，顯得“東一榔頭西一棒”，難以形成規(guī)模效應(yīng)和疊加效益。在人才隊伍結(jié)構(gòu)方面，缺乏高精尖人才和后備高層次學(xué)科帶頭人，科室人才梯隊培養(yǎng)速度與醫(yī)院發(fā)展不相適應(yīng)。

2 現(xiàn)代醫(yī)院科室管理存在問題的原因分析

2.1 科主任管理知識薄弱 就我院而言，臨床科主任都是本?？频尼t(yī)學(xué)專家，或有一定的學(xué)歷或?qū)W術(shù)地位的專業(yè)技術(shù)骨干。這就勢必造成技術(shù)人才從單一專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域走到復(fù)合型的管理崗位，對科室管理的理論知識、管理方法和技能都知之甚少，只是憑經(jīng)驗辦事，邊干邊學(xué)，從低水平開始摸索，雖然院部采取各種形式組織科主任培訓(xùn)，也積累了一定的管理經(jīng)驗，但由于缺乏規(guī)范系統(tǒng)的管理崗位培訓(xùn)和少數(shù)科主任主觀上放松學(xué)習(xí)，管理知識相對不足，先進的管理技術(shù)和科學(xué)的管理思路在科室管理中難以得到應(yīng)用。部分科主任在承擔(dān)較繁重的業(yè)務(wù)技術(shù)工作的情況下，根本就沒有足夠的精力研究現(xiàn)代醫(yī)院科室管理理論，大部分科主任仍為聘任制，再加上現(xiàn)管理干部的考核方法又較抽象，“軟指標”多、“硬指標”少，難以客觀反映其管理干部實際能力，干部競聘優(yōu)勝劣汰體現(xiàn)不明顯，導(dǎo)致在職管理干部缺乏原動力，有能力的年輕人缺乏競爭平臺，少數(shù)科主任以身作則典范作用較蒼白，無法對科室實施高效管理。

2.2 營銷服務(wù)意識欠缺。在老百姓心目中，醫(yī)院形象一直與收費高、服務(wù)態(tài)度差、醫(yī)療事故多的觀念聯(lián)系著，如何轉(zhuǎn)變患者的觀念、做好科室的營銷服務(wù)很重要，但營銷理念在大部分醫(yī)院科室的應(yīng)用還沒有被提到一個很高的層面。部分公益醫(yī)院的科主任，服務(wù)意識較淡薄，科室營銷意識不強，對?？瓢l(fā)展責(zé)任意識不強，只想求穩(wěn)不敢創(chuàng)新，不是站在消費者即患者的角度為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不同服務(wù)對象的趨同性服務(wù)大大降低了患者的滿意度，這是醫(yī)院科室發(fā)展的主要障礙。另外行風(fēng)建設(shè)措施落實不到位，造成一些醫(yī)務(wù)人員在服務(wù)過程中醫(yī)患溝通不到位、治療告知不到位，醫(yī)患之間潛在的危機隨著溝通不良升級，醫(yī)患關(guān)系不斷惡化。

2.3 醫(yī)療質(zhì)量管理力度不大 在現(xiàn)代醫(yī)院科室管理中多數(shù)有科室學(xué)術(shù)帶頭人來擔(dān)任科室管理者，就科主任而言，在本專業(yè)技術(shù)方面無疑是行家里手，但作為身兼行政、業(yè)務(wù)雙重領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的科室主任，在管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面離客觀要求尚有距離。部分醫(yī)院科主任身兼多職，即科室學(xué)術(shù)帶頭人、科室行政主任、醫(yī)療組組長，科主任整天忙于會海里和應(yīng)對各條線的檢查，科主任管理精力嚴重不足，多頭兼職和科主任的管理缺位已成為阻礙提高醫(yī)療質(zhì)量的主流因素。醫(yī)院職能部門對科室醫(yī)療核心制度落實情況督查不力，缺乏系統(tǒng)管理考核機制，對少數(shù)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療服務(wù)中因私利而違反醫(yī)療技術(shù)規(guī)范的人員和科室懲處不力。

2.4 對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識。人才梯隊建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，可以說是“十年磨一劍”，短期內(nèi)難以出效益、出政績，缺乏人才培養(yǎng)的長效機制，缺乏科學(xué)使用以及建立完善人才建設(shè)的有效激勵機制，雖有著較廣泛的可運作空間卻沒有加以充分利用。就我院而言，雖然院領(lǐng)導(dǎo)決策層非常重視培養(yǎng)人才后備隊伍，并制訂下發(fā)了長遠發(fā)展規(guī)劃，制訂了對人才引進、人才使用、人才培養(yǎng)配套的激勵機制，但是部分科主任對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識，科室內(nèi)部缺乏濃郁的學(xué)術(shù)氛圍，人員的內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)也因缺乏系統(tǒng)性、長期性、針對性而效果不明顯。

3 加強和改進醫(yī)院科室管理的發(fā)展策略

3.1 要管理好科室選好科主任是關(guān)鍵。科主任既是醫(yī)院最基本的經(jīng)營單位，又是醫(yī)院最重要的醫(yī)療主體，科主任的能力的強弱將直接影響到科室的建設(shè)發(fā)展［3］。因此，選好科主任是科室發(fā)展的關(guān)鍵，院黨委要建立完善的選人、育人和用人機制，科主任的選拔首先要具有很好的教育背景，這是新形勢下首當(dāng)其沖要考慮的硬件，否則科主任很難帶領(lǐng)科室飛得很高。其次要有扎實的臨床實踐經(jīng)驗，沒有扎實的臨床訓(xùn)練或技能成不了好醫(yī)生，科主任作為學(xué)科帶頭人更應(yīng)是本專業(yè)的行家。除此以外，科主任還應(yīng)具有較好的德能、較強的科學(xué)思維能力、執(zhí)行能力和一定的管理才能，具能較強的團隊意識，能凝聚科室班子的向心力，要完善科主任競聘制，逐步消除以往科主任終身制的影響，通過人才良性競爭，增加科室的活力。

3.2 要管理好科室加強醫(yī)療質(zhì)量教育是核心?？浦魅我獜姆泵Φ氖聞?wù)中解放出來，集中精力抓醫(yī)療質(zhì)量管理。要對本科診療活動的各個環(huán)節(jié)進行指導(dǎo)和監(jiān)控，全面梳理排查科室的醫(yī)療缺陷，并作詳細記錄，提出整改措施，通過具體的診療示范操作、三級查房、疑難危重病例討論和死亡病例討論、病歷規(guī)范化書寫、組織科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、組織科內(nèi)會診等醫(yī)療質(zhì)量教育形式，確保診斷明確，診療計劃科學(xué)，診療手段合理。相關(guān)管理部門要按照醫(yī)療質(zhì)量管理體系規(guī)范要求抓科室落實情況。結(jié)合《中華人民共和國侵權(quán)法》條例，修訂完善現(xiàn)有質(zhì)量控制的各種制度和考評體系，在十二項核心醫(yī)療質(zhì)量制度抓落實的基礎(chǔ)上，堅持完善防范醫(yī)療事故預(yù)案、處理醫(yī)療事故辦法、實施單病種質(zhì)量控制與管理暫行規(guī)定、定期考評制度、醫(yī)療質(zhì)量缺陷討論制度、重點患者管理制度、護理缺陷登記報告等多項制度。做到從預(yù)防醫(yī)療缺陷到醫(yī)療事故的處理，每一個環(huán)節(jié)都有章可循。

3.3 要管理好科室品牌戰(zhàn)略是管理的新課題?？剖移放乒芾淼暮诵脑谟谧鲋匾氖?，將精力放在提升專(學(xué))科的內(nèi)涵建設(shè)上，醫(yī)院不能僅滿足于幾個品牌?？?，要在其品牌的基礎(chǔ)上多創(chuàng)出幾個特色專科，爭創(chuàng)多個第一。醫(yī)院要積極引導(dǎo)各?？聘鶕?jù)自身的基礎(chǔ)和實力，瞄準本學(xué)科的前沿，結(jié)合區(qū)位優(yōu)勢和社會、經(jīng)濟發(fā)展的需要，集中選擇與?？瓢l(fā)展趨勢相一致的項目作為專科主攻方向，形成?？瓢l(fā)展的優(yōu)勢品牌?？浦魅魏涂剖乙话嗳艘屑w智慧，制訂科學(xué)合理、切實可行的?？平ㄔO(shè)的中長期發(fā)展規(guī)劃，明確近期和遠期目標，醫(yī)院要組織專家對各?？破湟?guī)劃進行論證，逐個聽取匯報，在充分論證、多次討論、反復(fù)斟酌的基礎(chǔ)上，形成醫(yī)院各科室?？平ㄔO(shè)發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院的專(學(xué))科建設(shè)總體發(fā)展規(guī)劃。逐步實現(xiàn)“一年一小變，五年一中變，八年一巨變”的發(fā)展目標，逐步實現(xiàn)“從無到有，從小到大，從粗到精”的?？瓢l(fā)展戰(zhàn)略。

3.4 要管理好科室實施績效考核是抓手。科室必須實行量化管理，臨床工作量要與醫(yī)療質(zhì)量并重，臨床科室間工作內(nèi)容與方式存在巨大差異，醫(yī)院科室績效考核標準很難平衡，科室之間與科內(nèi)人員與工作效率狀態(tài)各異，因此，科室績效考核是促進科室進步的重要“抓手”。醫(yī)院要有效地管理科室，必須明確科主任的責(zé)任和權(quán)利。要公平、公正地制定和實施績效考核方案，遵循量化指標與整體狀態(tài)相結(jié)合，努力把個性化與整體性指標對接，上級考核指標與醫(yī)院管理指標相結(jié)合，注重考核的公平與效率相結(jié)合等原則，完善基礎(chǔ)考核和現(xiàn)場考核指標，探索具有醫(yī)院特色的“目標責(zé)任獎勵”制度，最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，促進科室醫(yī)療質(zhì)量和管理績效的提高。

現(xiàn)代醫(yī)院科室管理是一種科室工作的實踐，其本質(zhì)不只在于是一種知識，而更在于行為;其驗證不在于邏輯，而在于成功和成果。所以對一個管理者而言:戰(zhàn)略決定戰(zhàn)術(shù)、變化決定調(diào)整、需求決定辦法、關(guān)系決定溝通，這是一種永恒的道理，知識如此，管理也是如此。一個科室成功的管理在于具有較高素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)方法的科主任，有一個凝聚向心力的科室一班人，有一個重視醫(yī)療質(zhì)量教育、醫(yī)患和諧的良好氛圍。

［1］易利華，唐維新.醫(yī)院科室管理學(xué).人民衛(wèi)生出版社，2010，3:22.

［2］范秀華，楊成虎.淺談基層醫(yī)院管理隊伍建設(shè)存在的問題與對策.川北醫(yī)學(xué)院報，2009，24(5):520-522.

［3］崔建新.論新形勢下醫(yī)院科主任隊伍建設(shè).解放軍醫(yī)院管理雜志，2007，14(01):37.