王亞偉

(中共鄭州市委黨校學(xué)報(bào)編輯部，河南鄭州450042)

公務(wù)員激勵機(jī)制探析

王亞偉

(中共鄭州市委黨校學(xué)報(bào)編輯部，河南鄭州450042)

激勵機(jī)制在公務(wù)員管理中占有非常重要的位置。激勵機(jī)制的內(nèi)容包括目標(biāo)激勵、成就激勵、參與激勵、監(jiān)督激勵、情感激勵和權(quán)變激勵。實(shí)現(xiàn)有效的激勵機(jī)制要注意五個問題:一是激勵要符合公務(wù)員的客觀需要;二是要采取靈活的激勵方法;三是建立合理的激勵評價(jià)體系;四是健全配套制度;五是構(gòu)建行政文化。

公務(wù)員;激勵機(jī)制;原則;內(nèi)容

公務(wù)員的工作效能決定著政府管理的有效性，決定著行政效率。當(dāng)前，培育和弘揚(yáng)公務(wù)員精神，旨在建設(shè)高效、勤政、廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍，應(yīng)從建立和完善公務(wù)員制度的激勵機(jī)制，發(fā)揮獎優(yōu)罰劣的功能，引導(dǎo)和約束公務(wù)員的行為做起。

一、公務(wù)員激勵機(jī)制的概念

公務(wù)員激勵機(jī)制是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式或價(jià)值理念，以實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。簡言之，公務(wù)員激勵機(jī)制是“政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程”。其核心功能在于:規(guī)范公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念，使之合乎政府規(guī)定和國家目標(biāo)。政府的行為方式即國家公務(wù)員的行為模式，是政府形象和公仆形象的構(gòu)成要件;政府的價(jià)值觀念即政府的靈魂，是公務(wù)員明晰政府目標(biāo)，形成政府合力的必備因素。公務(wù)員以民主、高效地執(zhí)行公務(wù)為天職，只有其行為模式、價(jià)值觀念合于政府要求，才能提升行政效率，改善施政質(zhì)量。

二、公務(wù)員激勵機(jī)制的原則

1．以人為本的原則。以人為本是管理活動中提高管理效率的客觀要求。在公務(wù)員管理的各項(xiàng)要素中，人是決定性的因素。管理者要樹立以人為本的管理思想，就應(yīng)始終把為人放在首位，把完善人、發(fā)展人作為管理的根本，并根據(jù)不同類別、職級，制定人性化的公務(wù)員管理措施和激勵手段，發(fā)揮人的潛力，提高工作績效。

2．功績制原則。功績制是現(xiàn)代文官制度的一個原則，就是按照公務(wù)員工作績效的大小、好壞，作為獎勵懲罰和職務(wù)升降的依據(jù)，體現(xiàn)任人唯能和獎優(yōu)罰劣的思想，實(shí)現(xiàn)機(jī)會均等的原則。它有利于克服干好干壞一個樣的現(xiàn)象，使能者上、庸者下，激勵公務(wù)員勤奮工作，引導(dǎo)公務(wù)員選擇與社會公共利益保持一致的行為方式和價(jià)值觀念。

3．物質(zhì)和精神并重原則。對公務(wù)員來說，他們必須先解決基本的生活需求才能有更高的追求，所以物質(zhì)激勵在當(dāng)今的公務(wù)員激勵模式中仍然是非常有效的一種模式。精神激勵就是通過表揚(yáng)、嘉獎、記功、授予榮譽(yù)稱號等手段鼓勵公務(wù)員工作，引導(dǎo)公務(wù)員爭當(dāng)先進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為社會多作貢獻(xiàn)，增強(qiáng)其工作榮譽(yù)感、責(zé)任感和進(jìn)取心。行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點(diǎn)都認(rèn)為，人不僅有經(jīng)濟(jì)上的需要，更有精神方面的需要。

4．正負(fù)激勵并用原則。負(fù)激勵是完善公務(wù)員激勵機(jī)制的重要內(nèi)容。目前公務(wù)員隊(duì)伍中部分公務(wù)員存在“穩(wěn)定有余、動力不足”的現(xiàn)象，這說明僅用表揚(yáng)、晉升、獎金等正激勵手段是不夠的，應(yīng)該合理運(yùn)用批評、降職、辭職辭退等負(fù)激勵手段，對被激勵人員產(chǎn)生警示作用，使之產(chǎn)生壓力和危機(jī)，從而激發(fā)積極性和能力，提高工作績效。同時，科學(xué)研究證明，一個人對于懲罰的感覺比獎賞敏感得多，相同程度的懲罰有兩倍于獎賞的效果。所以，當(dāng)傳統(tǒng)的正激勵使其他公務(wù)員充分發(fā)揮積極性，適當(dāng)?shù)膽土P激勵會取得良好效果。

5．公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個人對自己得到的報(bào)酬是否滿意不僅只看絕對值，更多地是看進(jìn)行比較后的相對值。也就是說，把自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比值與別人的或相同歷史條件下的比值進(jìn)行比較，如果相等或大于，則會心理平衡，感到滿足，并努力工作。否則，就會感到心里不平衡、不公平，失去工作積極性。在工作實(shí)踐中，由于各種原因，有些單位和部門對于責(zé)任心不強(qiáng)、不能勝任本職工作、完不成任務(wù)、有違紀(jì)行為的公務(wù)員，由于好人思想、怕得罪人，處理力度不大，得不到處罰;對于工作能力強(qiáng)、干出實(shí)績者，由于平均主義思想，獎勵力度也不大。如此，使得干好干壞一個樣，干多干少一個樣，以致激勵的獎懲功能受限。

三、公務(wù)員激勵機(jī)制的基本內(nèi)容

1．目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是一種組織實(shí)施計(jì)劃和控制的管理方法，是一種化組織需要為個人奮斗目標(biāo)的激勵哲學(xué)，一種化消極被動為積極主動的激勵方略。其內(nèi)容包括:上下級共同討論并商定下級的與組織目標(biāo)相一致的、經(jīng)過努力可以達(dá)到的目標(biāo);上下級根據(jù)已確定目標(biāo)實(shí)行定期反饋并共同進(jìn)行工作成果評估;上下級在共同分析評估基礎(chǔ)上修正目標(biāo)并商定下一輪目標(biāo)。通過目標(biāo)激勵，能夠增進(jìn)機(jī)關(guān)首長與其下級公務(wù)員的關(guān)系及信息、感情溝通，改善機(jī)關(guān)“組織氣候”;能夠提高公務(wù)員的工作意愿、自覺性、積極性，加強(qiáng)其責(zé)任感，激發(fā)其“社會人”動機(jī);能夠減輕機(jī)關(guān)首長事無巨細(xì)、事必躬親的工作負(fù)擔(dān)，收到事半功倍之成效;能夠培養(yǎng)執(zhí)行層公務(wù)員的全面才干。

2．成就激勵。美國管理學(xué)家麥克利蘭的激勵需要理論認(rèn)為，人的基本需要有三種，即權(quán)力的需要、社交的需要和成就的需要?？释删偷娜?，強(qiáng)烈地渴求成功，同樣也強(qiáng)烈地?fù)?dān)心失敗;他們愿意接受挑戰(zhàn)，為自己樹立一個具有相當(dāng)難度的(即經(jīng)過努力可以達(dá)到的)目標(biāo);他們對待風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)主義的態(tài)度，寧愿承擔(dān)所做工作的個人責(zé)任，對他們正在進(jìn)行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋;他們一般喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭的研究表明，對主管人員來說，成就需求比較強(qiáng)烈;成就需要可以通過培養(yǎng)來提高;一個組織的成敗，與它的具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)。因此，在公務(wù)員管理中，有必要強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的個人責(zé)任，擴(kuò)大引咎辭職制度試點(diǎn);同時，適當(dāng)加大工作難度，激發(fā)公務(wù)員的成就欲望。

3．參與激勵。所謂參與激勵，指通過在不同程度上讓公務(wù)員參加組織決策及各級行政工作的研討來進(jìn)行激勵。處于平等地位研討機(jī)關(guān)中的重大問題，可使下屬公務(wù)員感到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而對自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。公務(wù)員會因能夠參加研討與已利益攸關(guān)的行為而深受激勵。正確的參與激勵既為個人產(chǎn)生激勵，又為組織目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)提供了保證。當(dāng)然，主管人員必須認(rèn)識到:讓下屬公務(wù)員參與管理，并不意味著主管人員可以放棄職責(zé)或放任自流，本質(zhì)上是主管人員對公務(wù)員主人翁精神和主體意識的開發(fā)。

4．監(jiān)督激勵。英國著名的政治學(xué)家阿克頓勛爵說過，“權(quán)力傾向腐敗，絕對的權(quán)力絕對導(dǎo)致腐敗”。我國目前依然存在著權(quán)力過于集中、管理事務(wù)過寬和范圍過廣的問題，為腐敗現(xiàn)象的發(fā)生留下了一定的空間。要保持公務(wù)員隊(duì)伍高效服務(wù)和廉潔自律，必須建立針對公務(wù)員權(quán)力行使的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制，包括明確責(zé)任制度，加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制，建立完善的責(zé)任追究機(jī)制，堅(jiān)持正確的任用方針，才能產(chǎn)生用好一人，鼓舞一片;罰對一人，教育一群的效果。

5．情感激勵。主要是指在組織和實(shí)施行政管理中，為謀求較高的工作效率，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在政治上關(guān)心下屬公務(wù)員的進(jìn)步，在生活上為下屬公務(wù)員排憂解難，增強(qiáng)機(jī)關(guān)的內(nèi)聚力和吸引力。斯蒂芬指出:“與員工交朋友是一種簡單、易行和有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。交朋友能打開通向令人興奮的、使人感動的和令人堅(jiān)強(qiáng)的大門，而無須用那些為贏得員工和影響員工所需的復(fù)雜的計(jì)策。”尤其是在規(guī)則為本的行政機(jī)構(gòu)中，由于“過程取向的控制機(jī)制導(dǎo)致按命令行事的心態(tài)，工作人員既不對組織的成功承擔(dān)義務(wù)，也沒有追求良好結(jié)果的動機(jī)和條件”，使得行政組織中充滿了命令、威權(quán)和服從的冰冷氣氛。這不利于公務(wù)員積極性的開發(fā)和調(diào)動，因而有必要強(qiáng)化對公務(wù)員的情感激勵。

6．權(quán)變激勵?！皺?quán)變”，簡言之，即通權(quán)達(dá)變;詳言之，“權(quán)變觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是組織的多變量性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中運(yùn)營的情況。權(quán)變觀點(diǎn)的最終目的在于提出最適宜于具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行動”。權(quán)變激勵，亦即實(shí)施激勵時，應(yīng)視受激勵者及客觀情境的不同而不同。不同的公務(wù)員有不同的需要和不同的動機(jī)，即使是同一個公務(wù)員的需要也會因時空差異、情勢轉(zhuǎn)換而不同，故而，激勵必須注意權(quán)變性、針對性、具體性。根據(jù)美國管理學(xué)家阿吉里斯的“不成熟——成熟連續(xù)流理論”，人總會經(jīng)歷一個由不成熟到成熟的成長歷程。這突出表現(xiàn)在對青年公務(wù)員和中老年公務(wù)員的不同激勵上。青年公務(wù)員敢想敢干，思想解放，情感豐富，因而對他們施以情感激勵則收效更好。中老年公務(wù)員經(jīng)驗(yàn)豐富，自尊心強(qiáng)，不服老，十分注意組織對他的評價(jià)及個人地位，應(yīng)注意對老年公務(wù)員獎勵場面公開、大而隆重，最好由行政首長親自到場頒獎，獎品除錢物外更宜授予有紀(jì)念意義的獎杯、獎旗。

四、公務(wù)員有效激勵機(jī)制應(yīng)注意的幾個問題

1．應(yīng)符合公務(wù)員的客觀需要。需要的本質(zhì)是一種心理狀態(tài)、一種主觀感受。因此，激勵和需要的關(guān)系非常密切。當(dāng)人的某種需要未被滿足時就會產(chǎn)生一種不安和緊張的心理狀態(tài)，這也正是激勵的根源。馬斯洛把人的需要從低到高分為生理的需要、安全的需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個層次。各層次的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。一般來說，越是擁有優(yōu)勢需要，個體的動機(jī)就越強(qiáng)烈。公務(wù)員多層次、多方面的需求是激勵的基礎(chǔ)，而其工作的動機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要尤其是優(yōu)勢需要得到滿足，公務(wù)員的積極性才能被充分調(diào)動起來，激勵才能產(chǎn)生積極的效果。按照馬斯洛需求理論的基本精神，公務(wù)員管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)努力做好四項(xiàng)工作:一是把握公務(wù)員的需要類型，對癥下藥;二是抓住公務(wù)員的主導(dǎo)需要，提綱挈領(lǐng)，有的放矢;三是對各種各樣的需要進(jìn)行分類，采取不同對策，逐個擊破;四是正確引導(dǎo)公務(wù)員個體需要，使他們的個體需要符合客觀條件、整體發(fā)展和社會進(jìn)步的需要。

2．應(yīng)采取靈活的激勵方法。激勵有法，但無定法。在運(yùn)用激勵方法對公務(wù)員進(jìn)行激勵時，應(yīng)盡量靈活、巧妙、合理，有針對性地選擇一種或多種激勵方法，以追求最佳的激勵效果。一是采用外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合的激勵方式。所謂外在激勵，通常指物質(zhì)激勵，如頒發(fā)獎金、晉升工資，享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇等;而內(nèi)在激勵則是一種“不花錢”的激勵手段，包括公務(wù)員個人的職業(yè)生涯發(fā)展、榮譽(yù)等等。在激勵公務(wù)員的過程中，正確運(yùn)用外在激勵和內(nèi)在激勵會取得相得益彰的激勵效果。二是采用正負(fù)激勵相結(jié)合的激勵方式。對于職業(yè)道德水平高、工作能力強(qiáng)的公務(wù)員進(jìn)行激勵，體現(xiàn)激勵的正強(qiáng)化功能;對于服務(wù)意識差得過且過的公務(wù)員則應(yīng)“罰懶”，如扣發(fā)獎金和獎品、降低工資待遇以及其他物質(zhì)待遇等，以增強(qiáng)其工作責(zé)任感，體現(xiàn)激勵的負(fù)強(qiáng)化功能。正負(fù)激勵交叉使用才能真正做到獎勤罰懶。此外，還要把握好激勵的時機(jī)。激勵時機(jī)的選擇可以在公務(wù)員完成工作之后，也可以在公務(wù)員完成工作的過程中，甚至可以在工作開始之前進(jìn)行激勵。

3．應(yīng)建立客觀公正、與時俱進(jìn)的激勵評價(jià)體系。客觀公正的評價(jià)體系主要包括績效評價(jià)體系與激勵手段的評價(jià)體系，它是對公務(wù)員工作進(jìn)行正確評價(jià)、合理獎懲的依據(jù)。根據(jù)公務(wù)員的工作業(yè)績，公正地對他們進(jìn)行獎勵，才能激發(fā)其工作熱情，使其創(chuàng)造出最佳的績效水平。隨著社會的發(fā)展，公務(wù)員的需要也會隨之變化，過去很有效的激勵手段在今天也可能失去作用。因此，應(yīng)隨時把握公務(wù)員需要的變化，及時調(diào)整激勵手段，構(gòu)建與時俱進(jìn)的激勵評價(jià)體系。

4．應(yīng)健全配套制度。制度的基本特征是系統(tǒng)性，對公務(wù)員采取的某種激勵只是一種規(guī)則，這種規(guī)劃只有符合公務(wù)員制度體系并受綜合管理制度所制約，才能發(fā)揮其作用，兌現(xiàn)其激勵結(jié)果。如果激勵目的與公務(wù)員制度體系的宗旨相背離，那么這種激勵的負(fù)面作用會大于正面的影響，是不可取的，也會遭遇阻力。如考核激勵中，連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級工資，這是公務(wù)員管理制度所允許的，激勵結(jié)果得到管理部門的認(rèn)可，并能夠順利兌現(xiàn)。而“末位淘汰”，通過排名次決定公務(wù)員的去留，與公務(wù)員管理宗旨不相符，擅自對末位者解聘除名，也不符合法定程度，其結(jié)果的兌現(xiàn)得不到綜合管理部門的認(rèn)可。不能正常兌現(xiàn)激勵結(jié)果的手段和方法會失信于廣大公務(wù)員，達(dá)不到激勵的效果。

5．應(yīng)構(gòu)建行政文化。激勵是一種手段，實(shí)施好激勵，兌現(xiàn)好激勵結(jié)果，需要以良好的行政文化為基礎(chǔ)。良好的行政文化凝聚了公務(wù)員的行政智慧和行政實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。行政文化諸要素對于激勵機(jī)制的制定、激勵手段的確定、激勵機(jī)制的實(shí)施和激勵結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響。激勵機(jī)制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，有效的激勵機(jī)制能夠促進(jìn)行政文化的建設(shè)。鼓勵公務(wù)員樹立社會公共利益之上的意識，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體;促進(jìn)公務(wù)員對政府工作的主動參與，有效維護(hù)國家和集體的利益;提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，履行好行政職能和行政職權(quán)。政府的信用也是行政文化中的重要組織部分，兌現(xiàn)激勵結(jié)果直接體現(xiàn)政府的信用，激勵機(jī)制的建立和實(shí)施客觀上需要以政府信用為保障。因而，政府的信用在政治、經(jīng)濟(jì)、社會生活中，在政府與公眾的互動關(guān)系中，都處于舉足輕重的地位。

［責(zé)任編輯 陳 靜］

D630．3

A

1671－6701(2010)06－0043－03

2010－10－15

王亞偉(1961－)，男，河南潢川人，本科，中共鄭州市委黨校學(xué)報(bào)編輯部責(zé)任編輯，副教授。