浙江省地質(zhì)礦產(chǎn)研究所 周蘭芳

新形勢下地勘事業(yè)單位構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的思考

浙江省地質(zhì)礦產(chǎn)研究所 周蘭芳

勞動關(guān)系是勞動者與用人單位在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系，建設(shè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系既是構(gòu)建和諧地勘的基礎(chǔ)，也是全面貫徹黨的十七大精神，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，努力促進(jìn)社會和諧的主要著力點(diǎn)。分析地勘事業(yè)單位勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，針對勞動關(guān)系管理的難點(diǎn)，有針對性地采取有效措施，是構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系的關(guān)鍵。

一、地勘事業(yè)單位勞動關(guān)系現(xiàn)狀

屬地化管理以來，因生存和發(fā)展的需要，省屬地勘事業(yè)單位堅持“戴事業(yè)帽子，走企業(yè)路子”，內(nèi)部實(shí)行企業(yè)化管理。用人模式上突破了原計劃經(jīng)濟(jì)時期單一的行政管理模式，勞動合同用工形式得以有效實(shí)踐，勞動關(guān)系和利益格局逐步發(fā)生變化。雖然絕大部分地勘事業(yè)單位為純公益性事業(yè)單位，但實(shí)際上財政供給不足、編制數(shù)不能滿足事業(yè)發(fā)展的需要，地勘事業(yè)單位積極采取了企業(yè)勞動合同制、勞務(wù)派遣制等多種靈活用工形式。勞動關(guān)系呈現(xiàn)出主體多元化、法律關(guān)系復(fù)雜化的特點(diǎn)。以浙江省地質(zhì)礦產(chǎn)研究所為例，編制外員工已占職工總數(shù)的42%，不同性質(zhì)的勞動關(guān)系存在差異，重點(diǎn)從編制內(nèi)外員工的區(qū)別分析。

1、管理制度有差異。編制內(nèi)員工，均應(yīng)經(jīng)上級主管部門及省編辦審批后錄用，一般通過事業(yè)單位公開招考，簽訂事業(yè)單位聘用合同書；根據(jù)國家及省有關(guān)規(guī)定核定工資、晉升職稱等；與該類員工發(fā)生的爭議是人事爭議，由人事爭議仲裁委員會和人民法院處理。編制外員工，招聘和錄取、工資的制定都由本單位自主決定，簽訂的是勞動和社會保障部門統(tǒng)一制訂的勞動合同書；按照《勞動法》和《勞動合同法》等勞動政策法規(guī)管理；勞動者和用人單位都可依法提出解除勞動合同；該類員工發(fā)生爭議的屬于勞動爭議，由勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院處理。

2、社會保險不一致。雖然，編制內(nèi)外員工均參加養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等五大保險，但具體仍有差異。事業(yè)編制員工參加的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險，保險費(fèi)一般根據(jù)檔案工資核定繳納，單位承擔(dān)23%，個人承擔(dān)7%。養(yǎng)老金目前根據(jù)退休時檔案工資及工齡，按國家統(tǒng)一規(guī)定的比例核發(fā)，與繳費(fèi)額及繳費(fèi)年限沒有關(guān)系。編制外人員參加當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)職工基本養(yǎng)老保險，保險費(fèi)根據(jù)全年實(shí)際工資收入核定繳納，一般單位承擔(dān)20%，個人承擔(dān)8%。養(yǎng)老金根據(jù)個人賬戶余額、繳費(fèi)年限核定，與該職工的繳費(fèi)額、繳費(fèi)年限直接相關(guān)。

二、地勘事業(yè)單位勞動關(guān)系的的特點(diǎn)和管理的難點(diǎn)

1、勞動爭議有所增加。隨著人事制度改革的不斷深入，面對多元化的勞動關(guān)系和由此而產(chǎn)生的復(fù)雜法律關(guān)系，勞動關(guān)系雙方一時難以適應(yīng)。一方面，管理部門政策適用及解釋難度加大，卻仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理手段；另一方面，職工法制觀念和維權(quán)意識增強(qiáng)，但不能正確行使自己的權(quán)利和履行自己的義務(wù)，勞動爭議自然不可避免。此外，由于編制內(nèi)外員工存在管理方式、社會保險、工資福利等差異，部分事業(yè)編制內(nèi)員工還存在惰性和非理性的優(yōu)越感，編制內(nèi)外員工利益沖突日益顯現(xiàn)。 當(dāng)前，地勘事業(yè)單位勞動爭議的焦點(diǎn)主要集中在勞動報酬、保險福利和勞動合同三個方面，爭議的主要對象是企業(yè)勞動合同關(guān)系員工、勞務(wù)派遣人員等。

2、勞動關(guān)系調(diào)節(jié)方式多樣化。地勘事業(yè)單位多元化的勞動關(guān)系決定了目前仍需要分別采用行政化和契約化方式調(diào)節(jié)不同的勞動關(guān)系，即所謂的“‘新人’新政策、‘老人’老政策”。盡管，一方面由于崗位設(shè)置政策尚未全面實(shí)施，事業(yè)編制員工未按規(guī)定簽訂聘用合同，另一方面編制外員工勞動合同簽訂和履行等各個環(huán)節(jié)還存在不少問題，但是作為市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的法律屬性和主要特征，契約化已成為不可阻擋的趨勢。

3、人員流出機(jī)制不合理?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施，加大了對勞動者保護(hù)力度，限制了用人單位的短期用工行為。當(dāng)前，地勘事業(yè)單位職工收入一般處于社會中等水平，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，單位內(nèi)部分配激勵機(jī)制不健全，一些高素質(zhì)人員供不應(yīng)求，他們可以憑借自身的專業(yè)知識和技能隨時離開單位。相反，一些技能素質(zhì)低或工作表現(xiàn)較差的員工一般不愿離開單位，大部分地勘事業(yè)單位由于缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章和管理辦法，與之提前解除勞動關(guān)系理由不夠充分，造成人員流出機(jī)制不合理。

4、管理者的政策水平和管理能力有待進(jìn)一步提高。一家地勘事業(yè)單位內(nèi)部人事關(guān)系、勞動合同關(guān)系及勞務(wù)關(guān)系并存，分別受不同政策法律法規(guī)調(diào)整，編制內(nèi)外的職工分屬人事部門和勞動部門管轄（雖然人力資源和社會保障部（廳）已經(jīng)成立，但具體業(yè)務(wù)部門仍然分設(shè)），管理實(shí)踐存在著較大區(qū)別，勞動關(guān)系管理難度增大。尤其是《勞動合同法》和《勞動合同法實(shí)施條例》對勞動關(guān)系管理提出了更高要求 。 在固有的人事管理的思維模式之下，地勘事業(yè)單位管理人員顯現(xiàn)出理念落后、經(jīng)驗不足，管理方法和制度建設(shè)也在逐步摸索的過程中。

三、地勘事業(yè)單位構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的策略

和諧勞動關(guān)系主要體現(xiàn)在規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定四個方面。規(guī)范有序要求勞動關(guān)系的建立與運(yùn)行要納入法律和制度的軌道，依法循章運(yùn)作，避免隨意性，做到程序公正；公正合理要求勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)要公平公正，做到相互尊重、平等協(xié)商，既要考慮自身利益的實(shí)現(xiàn)，也要尊重對方的合法權(quán)益，避免權(quán)利和義務(wù)的失衡；互利共贏要求勞動關(guān)系雙方圍繞達(dá)到共同目標(biāo)各盡所能、精誠合作，形成利益共同體；和諧穩(wěn)定要求勞動關(guān)系雙方關(guān)系順暢、和睦共處，即使出現(xiàn)爭議，能夠在內(nèi)部通過協(xié)商談判方式加以解決，使單位保持又好又快發(fā)展態(tài)勢。地勘事業(yè)單位要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，筆者認(rèn)為只要從以下幾個方面入手：

1、以人為本，尊重和保護(hù)員工

管理勞動關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是管理員工，首先要尊重員工。尊重他們的人格，理解他們的想法和意愿。只有這樣，才能拉近員工與單位的距離，減少和避免兩者的沖突和矛盾，使員工與單位在對待和處理勞動關(guān)系上形成共識。其次，要最大限度地認(rèn)可和保護(hù)員工，承認(rèn)并維護(hù)其利益需求，才能最大限度地調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，促成單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總之，在小學(xué)語文教學(xué)過程中，教師無論使用以上那種教學(xué)方法都能激發(fā)小學(xué)生語文學(xué)習(xí)的興趣。與此同時，教師要想提高小學(xué)語文教學(xué)有效性，還需要不斷加強(qiáng)自身的教學(xué)理念，從而才能為我國培養(yǎng)出優(yōu)秀的接班人。

在上述思想指導(dǎo)下，管理者才能實(shí)現(xiàn)由偏重對員工進(jìn)行監(jiān)督、控制等管理，向支持、關(guān)心、督導(dǎo)、激勵的方式轉(zhuǎn)變；由人力資本的工具性使用，向為單位發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行全方位的人力資源開發(fā)轉(zhuǎn)變；由自上而下行政型的剛性管理，向雙向互補(bǔ)合作型的柔性管理轉(zhuǎn)變。這是推進(jìn)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的內(nèi)在需要。

2、轉(zhuǎn)變管理思路，樹立法律成本觀念

首先，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理理念和工作思路。管理者需要打破原有身份管理的固定思路，同時關(guān)注編制內(nèi)外員工兩個群體，把他們放在平等的層面，把編制內(nèi)外兩種管理方式相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來。要平衡考慮各方關(guān)系利益，盡可能保持人力資源實(shí)務(wù)的一致性。采取有利于主體雙方的政策措施，建立編制能進(jìn)能出、待遇能上能下的崗位管理機(jī)制，激發(fā)職工的工作熱情，甚至從思想上、心理上開展工作，增加事業(yè)編制員工的危機(jī)意識，增強(qiáng)編制外員工對單位的認(rèn)同感、歸屬感。

其次，要加強(qiáng)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提升法律意識和管理水平。各級管理者、工會工作者既要熟悉了解人事政策法規(guī)，又要熟悉掌握勞動政策法規(guī)，才能從容應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)。要樹立“法律成本”觀念。管理者要未雨綢繆，規(guī)范合法地去開展工作，防范爭議風(fēng)險，避免因違法承擔(dān)更多成本。

3、依法確立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)

地勘事業(yè)單位要加速推進(jìn)全員聘用制的實(shí)施。全員聘用制是單位與事業(yè)編制員工根據(jù)人事部《關(guān)于事業(yè)單位試行聘用制度的意見》精神及相關(guān)法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確與工作有關(guān)的責(zé)、權(quán)、利，形成契約關(guān)系的新型用人制度。當(dāng)前，在崗位設(shè)置管理辦法實(shí)施過程中、全員聘用制還不能全面推開的情況下，各地勘事業(yè)單位應(yīng)與新進(jìn)事業(yè)編制員工及時簽訂聘用合同，與企業(yè)編制人員簽訂勞動合同，統(tǒng)一規(guī)范的合同化管理模式更有利于理順勞動關(guān)系。

聘用合同與勞動合同的訂立、履行、變更、解除或終止等均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。要注意在員工入職和離職兩個環(huán)節(jié)做好體檢，保留好記錄，特別是地勘事業(yè)單位中涉嫌有職業(yè)病危害的工種，以減少糾紛。

4、完善單位內(nèi)部規(guī)章制度，并強(qiáng)調(diào)落實(shí)執(zhí)行

完善的規(guī)章制度設(shè)計，可以提前過濾掉潛在的爭議隱患。規(guī)章制度必須“合法、嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范、精細(xì)”。要清晰明確，特別需要對“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“營私舞弊”、“重大損失”有詳盡、明細(xì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，要有完善的考勤制度和績效考核制度。在建章建制的過程中，要把握好三點(diǎn)：一是要在編制內(nèi)外之間平衡協(xié)調(diào)，確保管理實(shí)務(wù)之間的一致性，避免出現(xiàn)相互抵觸或差別懸殊的情況；二是確保規(guī)章制度具體可操作性；三是既要注意實(shí)體合法，還要注意程序合法，做到依法建立、經(jīng)過民主程序、公示或告知。

規(guī)章制度執(zhí)行是關(guān)鍵。只有嚴(yán)格落實(shí)，才能對主體雙方的行為加以引導(dǎo)和約束。執(zhí)行過程也需要把握：一是操作程序要規(guī)范，要注重生成、收集、保存日常工作中形成的材料記錄；二是要文字記載，不要口頭承諾，要有完備的簽字認(rèn)可記錄；三是避免代理，盡量職工本人簽字；四是加強(qiáng)用人部門和人力資源管理部門的動態(tài)溝通，及時全面掌握信息。

5、充分發(fā)揮工會作用，完善勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制

工會享有廣泛的權(quán)利，如參與民主管理、簽訂集體合同、幫助和指導(dǎo)勞動合同的訂立和履行、監(jiān)督勞動合同的解除、監(jiān)督安全衛(wèi)生、參與解決勞動爭議等。因此地勘事業(yè)單位要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，必須重視發(fā)揮工會組織的作用。通過定期召開職工代表大會，提案反饋、企務(wù)公開工作以及開展各類集體活動等方式，構(gòu)筑全覆蓋、多層次的溝通網(wǎng)絡(luò)，及時發(fā)現(xiàn)和化解矛盾，促進(jìn)各個管理層級、各個部門以及各個職工群體的溝通和協(xié)調(diào)。

此外在落實(shí)集體協(xié)商和集體合同制度的同時，單位內(nèi)部也應(yīng)當(dāng)形成由人力資源管理部門、用人部門、工會組成的三方協(xié)調(diào)機(jī)制，在制訂與職工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度時，在監(jiān)督勞動合同執(zhí)行過程中，形成事前、事中、事后的問題溝通和爭議處理的工作機(jī)制。在發(fā)生或可能發(fā)生勞動爭議時，首先啟用內(nèi)部三方協(xié)調(diào)機(jī)制進(jìn)行協(xié)商和調(diào)解，避免直接走到仲裁或訴訟的環(huán)節(jié)，減少雙方的爭議成本和負(fù)面影響。

6、實(shí)施聚心工程，完善人才成長激勵機(jī)制

地勘事業(yè)單位中較優(yōu)秀的員工一般具有較高的文化層次，有一定的事業(yè)追求。要構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，留住他們，關(guān)鍵在于留住他們的心，而不是完全依靠所謂的“制度設(shè)計”或者“條款約束”。要從收入分配、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職位晉升、福利待遇、工作環(huán)境優(yōu)化等方面入手，實(shí)施聚心工程。

在物質(zhì)待遇層面，單位要讓各類員工最大限度地享受到發(fā)展的成果。要改善工作、生活條件，解除員工后顧之憂；要建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，建立以崗定薪、以績?nèi)⌒降姆峙淠Ｊ剑⒆⒁舛唐诩钆c長期激勵相結(jié)合。在優(yōu)化人才成長環(huán)境層面，著眼于單位長遠(yuǎn)發(fā)展和各類人才成長需要，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性地開展個性化培訓(xùn)和提供鍛煉的機(jī)會，營造“想干事的有機(jī)會、能干事的有舞臺、干成事的有地位”的良好環(huán)境。在精神層面上，要開展豐富多彩的文化活動，活躍職工生活，努力營造溫馨、和諧的文化氛圍，讓各類群體的職工都感受到大家庭的溫暖。

7、職工應(yīng)客觀理性地認(rèn)識和處理勞動關(guān)系，和單位一起成長

構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，單位是主要的一方，應(yīng)承擔(dān)主要責(zé)任，但職工也不是完全被動的。有些勞動爭議的發(fā)生，問題正是出在職工一方。因此，編制內(nèi)外員工都應(yīng)當(dāng)對勞動關(guān)系有一個客觀理性的態(tài)度。第一，希望單位尊重、理解、認(rèn)可自己的同時，也要充分理解體諒單位。第二，既要關(guān)注自身權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，也要切實(shí)履行自己的責(zé)任和義務(wù)，履行義務(wù)是權(quán)益實(shí)現(xiàn)的對等條件。第三，要關(guān)心自身的利益和發(fā)展，也要關(guān)心所在單位的事業(yè)發(fā)展。使自己融入單位的事業(yè)之中，為單位事業(yè)的發(fā)展作出自己的努力和貢獻(xiàn)。第四，和單位事業(yè)一起成長。隨著事業(yè)的發(fā)展，單位對員工的要求也將越來越高，員工要不斷提升自身素質(zhì)，才能不被單位事業(yè)所淘汰。