張家口教育學院 楊建慧 劉金花

我國中小企業(yè)的人力資源管理問題分析

張家口教育學院 楊建慧 劉金花

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在著諸多問題，如缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、激勵機制和約束機制不合理、教育培訓與發(fā)展機會匱乏、薪酬福利政策不合理等。中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。因此，加強中小企業(yè)人力資源管理理論與實踐研究，是中小企業(yè)獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力。

中小企業(yè) 人力資源 問題分析

1 中小企業(yè)人力資源管理問題

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源的培養(yǎng)是持續(xù)的、長遠的，不是一朝一夕的事情，十年樹木百年樹人，這在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中也是成立的，人才是中小企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。但是，中小企業(yè)經(jīng)常在人才開發(fā)的時候患近視癥，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。所以，中小企業(yè)要制定長遠規(guī)劃，這樣才能對企業(yè)的長遠發(fā)展起到關(guān)鍵作用。管理既是一門科學又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)，在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源進行管理時，既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至高層管理者下至中層主管在內(nèi)的所有管理者直接參與和配合。

1.2 薪酬激勵機制運行不合理

目前，大多數(shù)中小企業(yè)的激勵機制運行不合理，主要表現(xiàn)為薪酬激勵機制運行不合理，經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度低的問題。激勵可以從受激勵者的角度，按照激勵源分為內(nèi)在激勵(如成就激勵、道德激勵等)和外在激勵(如薪酬激勵等)。還可以按照激勵物的屬性分為物質(zhì)激勵和精神激勵。就中小企業(yè)來說，雖然激勵的方法在不斷推陳出新，但是，解決激勵問題的根本目的在于提高企業(yè)績效，反過來看，企業(yè)績效問題的解決有一個重要的環(huán)節(jié)就是經(jīng)營者努力水平問題的解決。因此，決定企業(yè)績效的主要因素、環(huán)節(jié)及其流程也就是經(jīng)營者激勵(約束)所應(yīng)切入的主要因素、環(huán)節(jié)及流程。

1.3 尚未建立系統(tǒng)性的教育培訓體系

教育培訓是提高公司核心競爭力的重要途徑，在市場競爭日趨激烈的今天，越來越多的中小企業(yè)增加了員工教育培訓的投入，希望以此取得市場競爭的主動權(quán)。可是，由于市場形勢和人員結(jié)構(gòu)的變化，教育培訓無論是客觀環(huán)境、主觀需求還是培訓內(nèi)容、教學要求，都發(fā)生了較大的變化，過去行之有效的一些傳統(tǒng)的教育培訓的組織形式、培訓途徑以及教學方式和手段表現(xiàn)出了與現(xiàn)實情況不適應(yīng)的一面，取得的實際效果往往并不理想。

1.4 薪酬福利制度不合理

合理的薪酬福利制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬福利不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。目前，薪酬福利不僅是單一純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以分為兩類：一類是外在因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用，因此內(nèi)在因素更為重要。

2 中小企業(yè)人力資源管理的對策

激烈的競爭以及金融危機的影響給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。

2.1 做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源管理職能中，企業(yè)人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。企業(yè)人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃進行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，企業(yè)人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，利用三到五年時間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本、構(gòu)建企業(yè)文化為目標，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動企業(yè)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。

2.2 建立有效的激勵機制

有效的激勵機制可以使團隊更有效地工作，效率可以將團隊的整體能力提高三到五倍，這就是激勵機制的重要性。許多公司都知道它的重要性，卻無法真正地執(zhí)行有效的激勵機制，始終得不到想要的結(jié)果。中小企業(yè)面對人才外流的壓力，很大程度上是因為缺乏有效的激勵機制。首先，要建立科學的、公正的激勵機制，激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。其次，精神激勵與物質(zhì)激勵并重。對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者用一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵的成效，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

2.3 建立系統(tǒng)性的教育培訓體系

員工教育培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。建立系統(tǒng)性的員工培訓體系能提高員工獨特精湛的技能，還可以培養(yǎng)員工的共同價值觀和自覺規(guī)律，可以為員工在本企業(yè)的發(fā)展提供機會和條件，滿足員工自我發(fā)展的需要。只有自己培養(yǎng)出來的人才才可能是真正適合自己的資源，才可能最大化的為企業(yè)帶來效益，基于此，中小企業(yè)更需要建立系統(tǒng)性的教育培訓體系。

2.4 建立公平合理的薪酬福利制度

建立和完善企業(yè)薪酬福利制度，有利于保障員工及時足額地得到工資福利；有利于減少企業(yè)勞資糾紛；有利于穩(wěn)定員工隊伍；有利于更好地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)更好更快發(fā)展。首先，建立完善的企業(yè)薪酬福利制度，組織機構(gòu)是保證。企業(yè)必須根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和內(nèi)部分配等實際情況，建立薪酬福利組織機構(gòu)。其次，必須堅持依法辦事、“按勞取酬”、勞動力價值市場化、科學合理的原則。

2.5 建立以人為本的企業(yè)文化，樹立科學的人力資源管理理念

企業(yè)文化是指企業(yè)員工中共同的價值觀念、理想信念、行為準則，以及相應(yīng)的行為模式。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，獨特先進的企業(yè)文化是企業(yè)成功的內(nèi)在力量。一個企業(yè)沒有文化，這個企業(yè)就沒有了凝聚力，從而也會喪失持久的競爭力。其實，每個公司和企業(yè)都是有企業(yè)文化的，只是很多人不了解而已，甚至沒有文化也是一種企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)不只是大公司該做的事情，中小企業(yè)也應(yīng)該將其當作首選的課題和任務(wù)，制度雖然可以解決表面問題，但是在無人監(jiān)管或者無法面面俱到的時候只有文化能起到作用，而且作用遠比制度性的要大的多。中小企業(yè)在管理上存在的盲點是很多的，想有高效的管理就只有進行企業(yè)文化的灌輸，增強員工的主人翁意識，提高企業(yè)的凝聚力。

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