(內蒙古財經學院 公共管理系,內蒙古 呼和浩特010051)

中國的事業(yè)單位不僅需要改革,而且急需加快推進,這已是國人的共識。自2006年6月本課題立項后,內蒙古財經學院事業(yè)單位改革課題組開始對內蒙古自治區(qū)直屬事業(yè)單位的改革試點工作進行了廣泛而深入的調研。課題組在訪談調研中時,選取直接參與改革、制定本單位具體改革措施的主要單位領導和部門領導,包括黨政、組織人事、財務、辦公室等職能部門和直線部門領導作為訪談調研的對象,分別對內蒙古第三醫(yī)院、內蒙古農牧科學院、內蒙古水利水電勘測設計院、內蒙古地質勘查設計院、內蒙古自治區(qū)直屬烏蘭牧騎、內蒙古歌舞劇院、內蒙古商貿技術學院等多家單位進行了實地訪談調研。同時,本課題組針對以上各單位的人員,發(fā)放了300份調查問卷,涉及37個問題,重點調查事業(yè)單位在職人員對正在進行的改革的認知和心態(tài)。調研結束之后,課題組通過對所掌握信息的整理、分析和歸納,對內蒙古事業(yè)單位改革所面臨的挑戰(zhàn)與風險問題、所遇到的困難進行了分析并且提出一些建議。課題組希望通過探悉改革過程中存在的問題,挖掘造成這些問題的原因,對內蒙古事業(yè)單位改革進行戰(zhàn)略性研究和整體性規(guī)劃,探索經濟欠發(fā)達的西部少數民族自治地區(qū)事業(yè)單位改革之路。

一、改革的兩大困難與挑戰(zhàn)——“人”的問題和“錢”的問題

(一)人的問題

1.人才流失多,流入少

我們在調研過程中發(fā)現人才流失問題在所有的調研單位都有,而且嚴重。事業(yè)單位人才流失方向主要有兩個方面,其一是公務員,很多事業(yè)單位都有所屬的政府機關,所以一些“有本事”的專業(yè)技術人才近水樓臺,很容易的轉向公務員。其二是流向沿?；虬l(fā)達地區(qū)相同性質的事業(yè)單位,這類人員相當多。由于內蒙古自治區(qū)地處邊疆,經濟不發(fā)達,所以很多專業(yè)技術人員待遇的地域差別非常大,致使大量人才流失。其三是部分專業(yè)人才借助在事業(yè)單位工作時建立的社會關系,自己下海經商。后兩種情況對于自治區(qū)事業(yè)發(fā)展的損失極大。年輕專業(yè)人才走的不多,大多是副高級職稱以上的專業(yè)人才流失,很多都是專業(yè)骨干,學科帶頭人。內蒙古農科院的領導在座談時痛心地說:“一個學科帶頭人可以帶起一只科研隊伍,走一個人,一支隊伍就癱瘓了,釜底抽薪呀。可是我們沒辦法,我們給不了人家想要的,光用感情留人太難了?！?/p>

然而更加值得我們憂慮的是,入口的狹窄甚至堵塞,將直接導致若干年后因后備人才匱乏而出現人才斷檔的問題。目前為了控制事業(yè)單位的人員數,政府要求事業(yè)單位“進人凍結”,這是非?？膳碌氖虑?很多專業(yè)是需要一個良好的人才梯隊來發(fā)展事業(yè)的。這樣的政策會使很多事業(yè)單位人才出現斷檔的狀況,所以出現了一邊是大量的高校畢業(yè)學生就不了業(yè),一邊是事業(yè)單位需要專業(yè)人才進不來的情況。諸多實例證明,對聚集了大量科研人員(尤其是頂級科研人員)的事業(yè)單位而言,疏通專業(yè)人員的入口、打開富余人員的出口,勢必有利于其自身“血液”的流通。

2.保障政策(制度)不健全

以往的事業(yè)單位改革總要涉及到社會保障制度,比如已經出臺的文件有:《內蒙古自治區(qū)直屬事業(yè)單位未聘人員安置辦法》、《內蒙古自治區(qū)直屬事業(yè)單位新進人員基本養(yǎng)老保險制度改革試行辦法》、《內蒙古自治區(qū)直屬事業(yè)單位轉制為企業(yè)后參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險試行意見》、《內蒙古自治區(qū)國有直屬事業(yè)單位未聘人員安置暫行辦法》等等。但時至今日仍不完善,甚至成為影響改革推進進度的因素。

首先,未能有針對性地解決一些特殊行業(yè)的社會保障問題。如文藝、體育界人員的從業(yè)年齡小,到一定年齡后(平均三、四十歲)無法繼續(xù)從事原有專業(yè),不能直接推向社會,而本單位分流的渠道又十分有限,怎么辦?對事業(yè)單位而言,這部分人員已經無法繼續(xù)工作,離開意味著失去源自單位的所有保障,留下意味著只能勉強維持生計而事業(yè)則無從談起,去留自然難以取舍。所以事業(yè)單位的社會保障制度必須在這一方面考慮得更加周詳一些。

其次,缺少富余人員的退出機制。在我區(qū)此次事業(yè)單位改革中,基于對社會穩(wěn)定的考慮,政府仍然要求不能將富余人員直接推向社會,只能養(yǎng)起來。這樣,勢必給各單位擇優(yōu)選任帶來障礙,也加重了經濟負擔。因此,現有事業(yè)單位的改革需要提前解決富余人員退出機制問題。綜觀政府、事業(yè)單位和社會等各方力量的承載力,解決這一問題的最適宜的方式仍然是建立并貫徹事業(yè)單位的失業(yè)保險制度。

再次,沒有解決不同類別人員社會保障制度的銜接問題。在事業(yè)單位改革過程中,人員的流動可以使單位和人員都煥發(fā)生機,但遇到一個難題,即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)待遇標準如何在全社會范圍內銜接?，F行的企業(yè)、行政機關和事業(yè)單位的社會保障制度不銜接,如養(yǎng)老保險,在事業(yè)單位的同樣工齡、同樣級別的人,比在企業(yè)的這類人的養(yǎng)老保險高出兩到三倍。不同類別的社會保障制度的銜接問題如果得不到解決,就會使事業(yè)單位改革中本來十分艱難的人員分流問題更加雪上加霜,嚴重阻礙了事業(yè)單位的人事制度改革。下一步進行事業(yè)單位改革,應該汲取國企改革的經驗,不要等到老職工發(fā)不了養(yǎng)老金到政府門前靜坐才研究怎么確保養(yǎng)老金的發(fā)放,不要等到大量的下崗職工出現了,才研究如何完善失業(yè)保險和下崗職工的基本生活保障。亡羊補牢,畢竟不如不亡羊就補牢。

3.人員結構不合理,事業(yè)單位從業(yè)人員的整體素質和能力有待提高

我們在調研中發(fā)現,雖然事業(yè)單位中集聚了大量的從業(yè)人員,但是人員結構不合理致使事業(yè)單位效率低下。首先是年齡結構不合理,比如內蒙古高等院校中,專業(yè)教師,年輕的多;行政干部,年老的多。尤其是這幾年,很多高校為了滿足擴招和教育部的評估指標中教師學歷的要求,大量引進畢業(yè)大學生。所以,教師數量和學歷結構表面上看很合理,可是年齡結構卻不合理,學科梯隊建設難。

其次是冗余人員減不掉,編制空不出來,事業(yè)單位中存在大量的非專業(yè)技術人員,存在不少閑人和素質不高、能力不夠的人員,造成這種情況的因素有很多種,如改革開放后一些因相關國家或地方政策(落實知識分子政策的子女、復轉軍人、占地工等)進入事業(yè)單位的人員,占用了大量編制,出現“需要的人進不來,富余的人不出去”的尷尬局面,致使事業(yè)單位的人員結構不合理,從業(yè)人員素質低下,直接影響到事業(yè)的發(fā)展。

4.事業(yè)單位領導干部制度改革滯后

事業(yè)單位領導干部制度是人事制度的重要組成部分,在以往歷次改革中變化不大。主要原因是這一群體是沖在事業(yè)單位改革最前線的國家干部,是政府相關改革政策的具體落實者,是相關單位和事業(yè)進一步發(fā)展的具體實施者。但是由于歷史原因,事業(yè)單位領導難免染上行政機關的官本位惡習,具有行政級別的領導往往掌握著事業(yè)發(fā)展的種種資源,在資源分配中以管理為本,而非以事業(yè)發(fā)展為本,本著不求有功,但求無過的思想,只要能保證事業(yè)在運轉,單位的人員有工資發(fā),不鬧事就行,事業(yè)的發(fā)展放在其次。在調研中我們發(fā)現,很多事業(yè)單位領導認為改革是“得罪人”的一件事情,不到萬不得已,沒必要去干,維持現狀就行了。

另外在調研中,被調人員對單位領導班子成員產生方式的選擇中對“公開招聘”和“競爭上崗”的認可率都達到36%,與之相對應,對傳統(tǒng)的“上級任命”的方式認可率最低,只有8%。這說明事業(yè)單位人員并不十分認可傳統(tǒng)“上級任命”的方式。所以為了避免目前外行領導內行的現象和領導干部官本位的現象,事業(yè)單位領導干部要打破終身制和單一的委任制,應該結合部門特點,采取公開招聘、選舉聘任等多種形式,對中層領導干部采用群眾選舉和競爭上崗相結合的方式。穩(wěn)定的、可信的領導干部隊伍才能使舉步維艱的事業(yè)單位改革得以貫徹。

(二)錢的問題

1.改革成本的支付問題

事業(yè)單位改革需要付出成本,這些成本不應也無法簡單地都推給政府、事業(yè)單位或社會中的任意一方。必須由政府提供的公共產品,如公共教育、公共衛(wèi)生、扶貧幫困等,政府要責無旁貸地承擔起來;必須由事業(yè)單位承擔的,如壟斷地位的喪失、事業(yè)經費的削減甚至撤消、歷史遺留問題的解決等,事業(yè)單位要勇于面對;能夠或必須由社會承擔的,如短期內社會事業(yè)發(fā)展的滯后、社會資金的注入等,通過相關政策的出臺,引導社會各方力量分擔政府和事業(yè)單位在此次改革中的壓力,真正推動公共事業(yè)的發(fā)展,推動社會和經濟的協調發(fā)展。當然,結合我國和我區(qū)的具體情況,政府必然是事業(yè)單位改革的主要“埋單”者。我們在調研時發(fā)現,目前我區(qū)的情況是政府對事業(yè)發(fā)展的投入少了,而不是多了,很多事業(yè)單位有人頭費沒有事業(yè)費,即“有錢養(yǎng)兵,沒錢打仗”。改革的目的是為了發(fā)展事業(yè),要想發(fā)展事業(yè),尤其是公益性的事業(yè),公共財政必須加大投入,而不是減少。可是,就現狀來看,政府部門并沒有承擔起應該承擔的責任,付出應該支付的改革成本,而是將這個矛盾交到事業(yè)單位了,這顯然是不公平、不公正的。

2.籌資問題

本課題組發(fā)現,所有的被調研單位都談到錢不夠用。與之相比,國際非營利組織資金則主要來源于三個方面:政府各種形式的投入(如直接撥款,購買服務等);提供有償的服務收費以及來自個人、基金會或國外財團的捐贈。我區(qū)事業(yè)單位主要依靠政府的撥款,部分能提供有償服務事業(yè)單位的收費大多進入單位的“小金庫”,真正用于事業(yè)發(fā)展的則十分有限,各方的捐贈更是微乎其微。我區(qū)在針對事業(yè)單位改革試點單位的相關政策中,充分體現了鼓勵社會資本進入、鼓勵各事業(yè)單位拓寬融資途徑的思路,這個主導思路是正確的。但是針對不同性質的事業(yè)單位的具體投資和融資制度卻并未建立。事業(yè)單位籌措資金,需要解決三個問題:

首先,投融資制度的具體化。我區(qū)事業(yè)單位要改革,各項事業(yè)不能因為改革而廢棄或萎縮,其發(fā)展需要大量資金的注入,而政府財政支持的力度終歸有限,引導社會資本流入這一領域是明智之舉。沒有政府具體的政策支持,只憑借各事業(yè)單位的孤軍奮戰(zhàn),只會事倍功半。在此次調研中,各被調研單位的領導班子對吸引社會資本感到困難重重,其中的一個重要原因就是缺乏制度支持。投融資政策不具體,一方面民間資本考慮進入該領域的風險,使事業(yè)單位融資的難度加大;另一方面,現有的事業(yè)單位都是國有資產,在融資過程中操作的不規(guī)范會增加國有資產流失的風險。

其次,政府投入的理性化。有很多學者認為,與事業(yè)單位的產出相比,國家對事業(yè)單位的投入已經相當大了,因此事業(yè)單位是政府的包袱。但深入分析不難發(fā)現,以往國家給事業(yè)單位的財政撥付沒有重點,造成事實上的浪費。現在的主流觀點是事業(yè)單位應當分類改革。政府的投入也應隨著事業(yè)單位分類標準的逐步成熟,分類別、分步驟、分主次地將有限的資金投入最迫切需要的地方。

再次,事業(yè)單位有償服務收費管理的規(guī)范化。在事業(yè)單位改革過程中出現了一些怪現象:有的單位憑借“前輩”留下的家當(如大量的固定資產),過著小康生活;有的單位依據得天獨厚的優(yōu)勢(如行業(yè)壟斷),奔向小康;而有的單位則是王小二過年,一年不如一年(如資金注入不足的非營利單位)。對事業(yè)單位有償服務收費管理的規(guī)范化可以避免本應同屬非營利性的事業(yè)單位出現兩極分化,避免本應該用于事業(yè)發(fā)展的資金成為職工福利的源泉,從而緩解事業(yè)發(fā)展的資金壓力。

3.節(jié)約問題

事業(yè)單位一直是由政府直接興辦,事業(yè)單位在履行職能時形成了對上級“等”、“靠”、“要”,吃國家財政“大鍋飯”的習慣,缺乏必要的責任意識和節(jié)約意識。而在中國現有的經濟和財政資源中,很大部分被用于事業(yè)單位,各項事業(yè)經費支出占政府財政支出的30%以上。然而,大量的本該發(fā)展事業(yè)的經費被浪費掉了,比如,公款吃喝,辦公設備沒必要的更換,領導干部借助事業(yè)為名謀求私利等等,為什么?很多事業(yè)單位的工作人員本身素質的問題放在一邊不說,當前事業(yè)單位中缺失資源管理機制,缺乏強有力的約束是主要因素。我們課題組認為,應當對事業(yè)單位進行成本考核。建設節(jié)約型事業(yè)單位必須將國有資產統(tǒng)一管理、將行政經費與事業(yè)經費分開、根據事業(yè)單位的社會職能和特點進行分類改制,出臺相應的公共政策。

二、改革的兩大風險——毀掉公共事業(yè)和影響社會穩(wěn)定

(一)毀掉公共事業(yè)

事業(yè)單位改革的目的是推動公共事業(yè)的發(fā)展、提高公共服務能力。對某些行業(yè)缺乏深入了解而“一刀切”的做法無疑會毀掉公共事業(yè),丟失事業(yè)。

在調研過程中發(fā)現,一些事業(yè)非但不能簡單地被推入市場,更需要國家的支持和保障。如農牧科學院的農業(yè)技術基礎研究職能是需要持續(xù)不斷地投入大量資金后才能見效的。周期長、資金運行風險大、科研成果的應用和推廣在很大程度上具有公益性。很難想像直接以營利為目的的企業(yè)會將資金積極投入到這一領域。這樣的事業(yè)單位如果簡單轉企,其職能不分具體的性質和類別一概按照市場規(guī)律運作,則難免造成農業(yè)基礎研究停滯的惡果。再比如在文化事業(yè)中,有的項目走市場化道路會做得更好,如提供公共服務、娛樂大眾、創(chuàng)作出更貼近大眾的文化項目等等;但有的項目則沒有市場或者市場很小,如民族藝術,民族文化需要得到特殊的保護,如果推向市場,由于受眾群體小,只會逐漸萎縮直至消失,這些民族瑰寶一旦消失,再想找回來,怕比登天還難,而且會被子孫戳脊梁的。

因此,事業(yè)單位改革時應當慎重。市場規(guī)律固然有值得肯定的一面,但在某些領域的市場失靈已經得到印證?，F有事業(yè)單位中相當一部分的主要職能屬于非營利性的公共服務,如醫(yī)院、學校等。市場是效率機制,而政府是公平機制,社會公平以及公共物品或公共服務是市場所不能提供的東西。某些事業(yè)單位推向市場之后自然會失去其很多過去固有的特征,如非營利性、公益性、互益性等。所以對于我區(qū)而言,改革方向不當很可能會丟失公共事業(yè)。

(二)影響社會穩(wěn)定

內蒙古自治區(qū)共有事業(yè)單位28891個,各類事業(yè)編制706556名,在職人員69萬多人。內蒙古共有人口2376萬人,其中15-64歲的人口為1742.85萬人,居住在城鎮(zhèn)的人口為1013.88萬人。事業(yè)單位的在職人員全部屬于15-64歲之間,絕大多數居住在城鎮(zhèn),所以事業(yè)單位在職人員占全區(qū)15-64歲的人口4%,占城鎮(zhèn)人口6.8%。這是一個相當大的數字,如果改革過程中政策制定不恰當,不但無法激活事業(yè)單位的活力,甚至會帶來較為嚴重的社會問題,直接影響到社會的穩(wěn)定與發(fā)展。調查結果顯示,有55%的人認為改革可能會引起關系到社會穩(wěn)定的諸多問題。尤其是內蒙古自治區(qū)經濟發(fā)展不均衡,第三產業(yè)發(fā)展相對滯后,社會保障機制有待完善,這些都大大降低了社會對因事業(yè)單位改革而涌出的富余人員的吸納能力,也降低了對新增社會不穩(wěn)定因素的抗沖擊能力。

三、改革的兩個定位——政府角色與事業(yè)單位角色

政府與事業(yè)單位都必須合理定位并實現角色的順利對接,這樣才能避免政府管理的“越位”和“缺位”、事業(yè)單位缺乏活力、社會事業(yè)發(fā)展無序甚至混亂等現象的發(fā)生。

(一)政府角色

政府角色的定位一直是事業(yè)單位改革中倍受重視的問題,同時也是改革推進過程中很難準確把握的難題。在內蒙古自治區(qū),還要綜合考慮諸如民族問題、貧困問題、地域問題等具體的困難,政府角色的尺度便更難把握。

政府在事業(yè)單位改革過程中缺乏科學的自我定位,上至中央政府,下至各地方政府,普遍存在這一問題。但是,既然我區(qū)將全面推進事業(yè)單位的改革,就應當意識到這一普遍問題,在改革之初做好藍圖規(guī)劃和政策設計工作。但是,根據此次調研所發(fā)現的問題,如事業(yè)單位分類不清和功能定位混亂,事業(yè)單位人員對改革認知不足,配套機制不完備,缺乏必要的政策及法規(guī)體系,缺乏政策的風險評估機制,都充分反映出一個問題,即政府沒有規(guī)劃出發(fā)展的藍圖,沒有把穩(wěn)改革的舵。而且,政府主管部門對于事業(yè)單位的約束太多,用人、崗位設置、人員編制、經費使用等等權利都不在事業(yè)單位手中,所以很多事業(yè)單位領導感嘆:我們的工作就是跑人事廳,財政廳,編辦和主管廳局來疏通各種關系,自主的權利太少。

既然政府是推進事業(yè)單位改革的主體,那么政府職能不轉變,就無法從根本上改變政府在社會事業(yè)發(fā)展過程中傳統(tǒng)的既是“掌舵者”又是“劃船人”的角色。政府職能的轉變意味著政府在社會事業(yè)均衡發(fā)展過程中對事業(yè)主體的引導和支持作用。事業(yè)單位改革必須遵循“政事分開”的原則,這一點已經得到國家發(fā)改委和學術界的一致認可,但真正貫徹這一原則卻是事業(yè)單位改革的難點。政府能不能只干好“掌舵”的活,定好方向和目標,至于人家事業(yè)單位需要多少人“劃船”,怎么“劃”,不要干涉,達到目標了,你來考核結果并且“埋單”就行了。

(二)事業(yè)單位角色

在事業(yè)單位改革中,事業(yè)單位如何定位自己的角色也是改革能否順利進行的重要因素。我們認為首先應當保持其公益性。事業(yè)單位的主要“產品”是公共產品和公共服務,所以公益性首當其沖。其次,保證事業(yè)單位的非政府性。事業(yè)單位不是行政機關,不應當具有行政執(zhí)法權。很多事業(yè)單位具有行政權力,這顯然是事業(yè)單位本身對自己的角色定位不準,“越位”了的表現。第三,保證事業(yè)單位的非營利性。事業(yè)單位應當是不以營利為目的的組織,但是很多事業(yè)單位從事營利活動,而且對盈余部分進行內部人員分配。這類事業(yè)單位享受國家的事業(yè)撥款,享受事業(yè)單位不同于企業(yè)的優(yōu)惠稅收制度,對其他同類企業(yè)有明顯優(yōu)勢,所以其不符合市場規(guī)律。最后,一定要保障事業(yè)單位發(fā)展的獨立性。保障事業(yè)單位發(fā)展的獨立性是源于事業(yè)單位自身健康發(fā)展的需要。事業(yè)單位是獨立法人,只有充分保障其獨立性,才能激發(fā)其活力,優(yōu)化其構成和運行機制,從而提高社會公共產品的生產效率和產品質量。

四、結束語

內蒙古自治區(qū)事業(yè)單位的改革雖然歷經二十余年,但仍需要全面、持續(xù)和有力的推動。首先,事業(yè)單位改革的情況錯綜復雜,很難找到一個確切的行業(yè)作為整體改革的突破點,因為各行業(yè)和單位存在千絲萬縷的聯系,只動其一,很難得到一個適宜的改革環(huán)境,也很難使改革單位在面臨與其他部門和單位的銜接問題時不遇到阻力。事業(yè)單位改革的成功需要完善的市場經濟體制和適宜的政治及行政體制所創(chuàng)造的大環(huán)境,也需要政府全面考衡事業(yè)單位的具體情況并在宏觀上規(guī)劃、引導和推進其全面發(fā)展。所以在新一輪的改革中,需要改革行政管理體制,完善所有制結構,消除體制機制障礙,來實現基本公共服務均等化的體制。其次,事業(yè)單位改革需要持續(xù)推動。以往的一些改革措施,容易出現先緊后松的現象。此次事業(yè)單位改革一定要避免這種情況的發(fā)生。再次,事業(yè)單位改革需要加大改革力度。在經歷多年的改革后,實踐經驗的積累、理論的逐漸成熟和經濟政治體制改革的進展,都將事業(yè)單位改革推向攻堅的關鍵階段,此時更應加大改革的力度。改革的力度不夠,會直接影響相關政策的效度、打擊人們對改革的信心,給進一步發(fā)展各項社會事業(yè)帶來障礙。被調單位和一些改革相關廳局普遍反映,推動我區(qū)事業(yè)單位改革的重要文件《自治區(qū)辦公廳164號文件》中就有不少值得稱道的政策因各種愿意未能真正落實,如對一些改革試點單位的獎勵政策不能到位、一些支持基層文化單位建設的資金因途經的環(huán)節(jié)太多而被截留等,都反映出改革政策在執(zhí)行過程中存在力度不足的問題。

我區(qū)相對于其他省區(qū),經濟不發(fā)達,人均收入較低,人均公共產品和公共服務的提供比例較低,這就需要在發(fā)展經濟的同時統(tǒng)籌社會的發(fā)展,需要穩(wěn)定而高效的事業(yè)單位來支持。所以,事業(yè)單位改革既面臨著長期形成的傳統(tǒng)思維觀念的挑戰(zhàn),又面臨著眾多人員分流、復雜債務處置等沉重歷史包袱的制約。因此,改革不可能一蹴而就,要充分考慮歷史基礎、經濟條件和社會環(huán)境,在制定改革方案和政策措施時要兼顧各個方面的利益要求,體現過渡性,同時推進各項配套改革,做好必要的保障工作,把改革的力度和社會的可承受度有機結合起來,平穩(wěn)有序地推進事業(yè)單位的改革。

[1]成思危.中國事業(yè)單位改革——模式選擇與分類引導[M].北京:民主與建設出版社,2000.

[2]趙曉陽.事業(yè)單位改革探析[J].遼寧經濟,2005,(4).

[3]范恒山.平穩(wěn)有序推進事業(yè)單位改革[J].財經,2004,(4).

[4]朱光明.關于政事分開的幾點思考[J].中國行政管理,2005,(3).

[5]李曙光.關于事業(yè)單位改革的思考[J].中國改革,2004,(6).

[6]朱光明.非營利機構與我國事業(yè)單位改革的目標選擇[J].中國行政管理,2004,(3).

[7]賈西津.國外非營利組織管理體制及其對中國的啟示[J].社會科學,2004,(4):45-50.