○張明麗 秦笑梅 寧 靜 李 方

（1、武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院 湖北 武漢 430081 2、武漢科技大學(xué)工會 湖北 武漢 430081）

構(gòu)建科學(xué)的教師績效考評機(jī)制研究

○張明麗1秦笑梅1寧 靜2李 方1

（1、武漢科技大學(xué)文法與經(jīng)濟(jì)學(xué)院 湖北 武漢 430081 2、武漢科技大學(xué)工會 湖北 武漢 430081）

教師績效考評對調(diào)動教師的工作積極性、提高學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量具有重要意義。本文從義務(wù)教育、高等教育、成人教育三類院校入手，分別闡述了我國不同類型院校教師績效考評存在的差異性，從而指出不同院校教師績效考評的重要性，最后針對各類教師績效考評的特點(diǎn)提出政策建議。

教師績效考評 差異性 考評機(jī)制

教師績效考評是對教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)的評價，其目的是要調(diào)動教師的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，進(jìn)而增大學(xué)校的競爭優(yōu)勢?？茖W(xué)的教師績效考評機(jī)制，不僅可以挖掘教師的潛在存量，而且可以促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展。本文從義務(wù)教育、高等教育和成人教育三類不同的院校入手，針對不同院校教師績效考評存在的差異性及其特點(diǎn)，提出科學(xué)的教師績效考評機(jī)制。

一、我國不同類型院校教師績效考評存在的差異性

1、考評指標(biāo)體系各不相同

義務(wù)教育學(xué)校以社會效益作為教師績效考評的基本依據(jù)，側(cè)重于學(xué)生的德、智、體、美全面發(fā)展，屬于公益性的教育性質(zhì)。因此，義務(wù)教育學(xué)校教師績效考評主要從師德和教育教學(xué)兩個方面對教師進(jìn)行考評，其中師德主要考評教師關(guān)愛學(xué)生和愛崗敬業(yè)情況；教育教學(xué)主要考評教師從事德育、教學(xué)、教師的專業(yè)發(fā)展等方面的情況。

高等教育學(xué)校屬于社會性的教育性質(zhì)，主要任務(wù)包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)。高等教育階段教師的績效考評指標(biāo)包括日?？荚u指標(biāo)和年終考評指標(biāo)，其中日?？荚u主要考察教師的遵規(guī)守紀(jì)情況和課堂教學(xué)質(zhì)量；年終考評則較為全面地衡量教師在教學(xué)和科研工作、思想品德等方面的情況。

成人教育學(xué)校主要是針對成年人進(jìn)行的教育，其主要功能是向社會輸送具有專業(yè)知識和技術(shù)的勞動者。成人教育學(xué)校對教師的績效考評指標(biāo)主要包括教學(xué)指標(biāo)和科研指標(biāo)。其中教學(xué)指標(biāo)包括教師的課堂授課質(zhì)量及課堂教學(xué)時數(shù)；科研指標(biāo)主要考察教師的論文發(fā)表數(shù)量、科研項目經(jīng)費(fèi)及獲獎情況等。

2、考評的目的不同

對義務(wù)教育階段教師進(jìn)行績效考評，主要目的是提高教育隊伍素質(zhì)，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，同時參考績效考評結(jié)果進(jìn)行績效工資分配。績效考評可以為區(qū)別高效和低效教師提供標(biāo)準(zhǔn)，為學(xué)校的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機(jī)會在教師個人之間的分配。

高等教育階段教師績效考評的主要目的：一是作為教師年終報酬發(fā)放的依據(jù)；二是為教師職稱評級晉升提供依據(jù)。

成人教育階段教師績效考評的目的比較單一，主要是為了對教師進(jìn)行排序，并利用排序結(jié)果對教師進(jìn)行獎懲和晉升。

二、我國不同類型院校教師績效考評存在的問題探析

1、考評指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)

義務(wù)教育學(xué)校的不同崗位具有不同的專業(yè)特征，但現(xiàn)行的義務(wù)教育學(xué)校教師績效考評指標(biāo)體系未能體現(xiàn)不同崗位教職工的工作特點(diǎn)，將所有教師都同一而論。同時，教職工工作的內(nèi)容往往不是單一的，不同工作內(nèi)容有輕重緩急之分。而績效考評指標(biāo)的權(quán)重未能體現(xiàn)不同工作內(nèi)容重要性的差異，難以科學(xué)確定各項考評指標(biāo)所占的比例。

高校教師績效考評所用的教師評價方案往往由數(shù)個評價指標(biāo)構(gòu)成，而一些硬性指標(biāo)的考評嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性。主要表現(xiàn)為：其一，考評指標(biāo)重視教師的科研成果，忽視對品德素質(zhì)等方面的考評；其二，不少高校在考評指標(biāo)的設(shè)計過程中，沒有充分征求教師和專家的意見，造成考評標(biāo)準(zhǔn)不能真實反映工作狀況等問題；其三，高等學(xué)校對教師進(jìn)行績效考評往往用統(tǒng)一的指標(biāo)去衡量所有的教師，沒有體現(xiàn)差異性。

我國對成人教育院校教師及其勞動特點(diǎn)的認(rèn)識在不同程度上存在著主觀片面、簡單化的現(xiàn)象，以致教師考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)模糊：如評價標(biāo)準(zhǔn)過于關(guān)注教師的教學(xué)能力、教學(xué)內(nèi)容、科研論文等任務(wù)績效，忽略了教師在工作過程中為實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而自愿做出的與學(xué)校教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為；如工作中的主動性、團(tuán)隊合作、對工作的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神等；績效考評指標(biāo)多注重教學(xué)能力而忽略了培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新精神，結(jié)果誤導(dǎo)了教師的努力方向，致使測評失去應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵作用。

2、績效考評的積極導(dǎo)向作用不明顯

績效管理強(qiáng)調(diào)如何將考評結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，而目前學(xué)?？冃Э荚u結(jié)果的使用大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職務(wù)晉升掛鉤的階段，難以實現(xiàn)教師績效考評的導(dǎo)向和激勵作用。同時，將教師的工作業(yè)績作為考評的主要對象，忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價，而年輕教師在績效考評中明顯處于弱勢，這種過于功利性的評價制度，往往導(dǎo)致一些急功近利的行為，甚至出現(xiàn)有違學(xué)術(shù)規(guī)范的現(xiàn)象。

在義務(wù)教育、高中教育和成人教育階段教師績效考評中，評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，評價者缺乏責(zé)任心等因素常常導(dǎo)致評價失效。同時，整個考評過程缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督，且以單向評價為主，忽視了評價者和被評價者的交流，難以實現(xiàn)績效考評的積極導(dǎo)向作用。

3、對不同年齡的教師群未能進(jìn)行區(qū)別對待

在我國現(xiàn)行的崗位績效工資制度中，崗位工資主要體現(xiàn)所聘崗位的職責(zé)，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。崗位工資和薪級工資可以說是對教師過去靜態(tài)績效的肯定和認(rèn)可，績效考評的對象是動態(tài)的績效，是不斷發(fā)展變化的，目的是對未來的行為產(chǎn)生激勵作用。而現(xiàn)行的教師績效考評制度，難以對老中青三代教師進(jìn)行區(qū)別對待，難以確定不同的績效工資與崗位薪級工資比例，不能充分發(fā)揮績效考評的重要作用。

4、績效考評體制的設(shè)計缺少人文關(guān)懷

教師是高等教育的知識型員工，尤其是高等院校的教師，大多具有良好的綜合素質(zhì)，他們希望在學(xué)校發(fā)展過程中不斷完善自己、追求自我價值的實現(xiàn)，因此以指揮為主的管理方式并不適合學(xué)校教師。而長期以來，我國學(xué)校實行的是傳統(tǒng)的人事管理，這種管理的特點(diǎn)就是把教師績效考評簡單地定位為目標(biāo)管理的一種手段，是對教師進(jìn)行獎懲的依據(jù)，因此也被稱為“獎懲性評價”，對達(dá)到學(xué)校目標(biāo)者予以獎勵，達(dá)不到目標(biāo)者予以一定的懲罰。雖然這種“獎勵性評價”是為了激勵教師努力工作，以更好地完成學(xué)校分配的任務(wù)，然而，在實際操作過程中，這種“獎懲性評價”往往不能起到預(yù)期的作用，只能使稱職教師達(dá)標(biāo)，而起不到激勵的作用。這種以壓力為動力激勵教師努力工作的思想，是對教師缺乏尊重的表現(xiàn)，很容易在無形中惡化工作環(huán)境和人際關(guān)系，也往往容易引起他們的反感。

三、構(gòu)建科學(xué)的教師績效考評機(jī)制的政策建議

1、建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系

建立一套科學(xué)的考評指標(biāo)體系是教師績效考評的重點(diǎn)。績效考評指標(biāo)體系應(yīng)既能全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求，又要符合學(xué)校的實際情況。要充分發(fā)揚(yáng)民主，讓教師參與考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，形成共同的考評取向。同時，指標(biāo)體系應(yīng)包含品德素質(zhì)、教學(xué)工作和科研工作等三個方面。其中品德素質(zhì)應(yīng)包括政治立場、遵紀(jì)守法和職業(yè)道德等指標(biāo)；教學(xué)工作應(yīng)包括教學(xué)評價、教材建設(shè)和課程建設(shè)等指標(biāo)；科研工作應(yīng)包括科研項目、科研成果、科研活動和人才培養(yǎng)等指標(biāo)，各個指標(biāo)還可細(xì)分。

在設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)注意指標(biāo)體系的針對性，教師所在的專業(yè)不同、職稱不同，對他們的知識技能和工作方式的要求也會不同。因此，要對每位教師的績效水平做出科學(xué)合理且符合實際的評價，必須對學(xué)校教師進(jìn)行合理的分類，設(shè)定相應(yīng)的績效考評指標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)，以提高考評的科學(xué)性。

2、充分利用教師績效考評結(jié)果

學(xué)校實施績效考評的目的不只是為了“績效”，而是為了通過績效提高教育的質(zhì)量，是要通過績效考評發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題、彌補(bǔ)不足的思路和方法。因此，考評結(jié)果需要用在教師的招錄、培訓(xùn)、獎勵、晉升、降職和辭退等各個環(huán)節(jié)，對教師產(chǎn)生引導(dǎo)與規(guī)范作用，實現(xiàn)個人的進(jìn)步與發(fā)展。

同時，要根據(jù)成本—收益平衡的原則，綜合運(yùn)用職務(wù)、榮譽(yù)、金錢等手段，確定獎懲措施。要做到獎懲分明，不能只強(qiáng)調(diào)績效考評的正強(qiáng)化而忽略了負(fù)強(qiáng)化的作用，否則就會影響績效考評的激勵作用。

3、推進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

學(xué)校教師績效考評的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師的全面發(fā)展。因此，學(xué)校人力資源管理部門的職責(zé)應(yīng)該是履行人力資源管理活動的協(xié)調(diào)、控制、服務(wù)的功能。目前，學(xué)校人事管理部門的職責(zé)是組織各部門人員的調(diào)配、考評、培訓(xùn)，負(fù)責(zé)人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定等。但我國很多院校的人事部門過于強(qiáng)調(diào)其行政職能，而忽略了人力資源管理以人為本的理念。為建立科學(xué)的教師績效考評機(jī)制，學(xué)校應(yīng)該建立真正意義上的人力資源管理部門，實行戰(zhàn)略性人力資源管理，深化學(xué)校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的有機(jī)緊密匹配和整合，對教職工資源的各種部署和活動進(jìn)行遠(yuǎn)遠(yuǎn)規(guī)劃。在推動學(xué)校發(fā)展的同時，進(jìn)一步突出人本管理，更注重教職工權(quán)益的保障，尊重教師個人發(fā)展以及相應(yīng)校園文化的塑造，開發(fā)教職工個體的潛能，體現(xiàn)以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的戰(zhàn)略思想，在保證學(xué)校發(fā)展的同時能夠促進(jìn)教職工在個人職業(yè)生涯上的發(fā)展與進(jìn)步。

四、結(jié)論

教師績效考評機(jī)制，對調(diào)動教師的工作積極性，提高學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和競爭力具有非常重要的作用。因此，研究各級各類院校的績效考評機(jī)制，對提升我國的教育質(zhì)量，實現(xiàn)素質(zhì)教育戰(zhàn)略目標(biāo)具有推動意義。學(xué)校應(yīng)在加快人力資源管理部門職能轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)上，從完善教師績效考評指標(biāo)體系入手，充分運(yùn)用績效考評結(jié)果，建立科學(xué)的績效考評機(jī)制，從而加強(qiáng)教師隊伍的建設(shè)，并提升學(xué)校的競爭優(yōu)勢。

（注：基金項目：湖北教育工會2010年立項課題。）

[1]王天寧：當(dāng)前高校教師績效考評中的問題及對策[J]．寧波教育學(xué)院學(xué)報，2009，11（4）.

[2]邱鏞妃：高職教師績效考評存在的問題及其對策分析[J]．黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2009，28（7）.

[3]中華人民共和國教育部：教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考評工作的指導(dǎo)意見[EB/OL]．http://info.jyb.cn/jyzck 2009-07-03.

[4]葛玉輝、陳悅明：績效管理實務(wù)[M]．北京：清華大學(xué)出版社，2008．

[5]成長群、肖昊：義務(wù)教育學(xué)校教師績效考評問題探析[J]．繼續(xù)教育研究，2009（12）.

（責(zé)任編輯：胡冬梅）

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