□文/劉杰蔣昕

經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

□文/劉杰蔣昕

近年來，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬經(jīng)歷了重大變化，但根據(jù)多數(shù)研究成果顯示，我國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效并無顯著關(guān)聯(lián)。本文從這些研究成果和我國(guó)國(guó)情出發(fā)，分析目前我國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系不顯著的原因，并提出相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞：經(jīng)營(yíng)者薪酬；企業(yè)績(jī)效；相關(guān)關(guān)系

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了極大提升。與此同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與控制權(quán)的分離不可避免地產(chǎn)生了“代理問題”。作為追求各自利益最大化的個(gè)體，如何使經(jīng)營(yíng)者與所有者利益目標(biāo)趨于一致，是企業(yè)所有者最關(guān)心的問題。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)具有實(shí)際控制力并在信息掌握方面有所有者無法比擬的優(yōu)勢(shì)，這就需要所有者建立一套行之有效的激勵(lì)約束機(jī)制，特別是經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度，使得經(jīng)營(yíng)者不損害所有者利益，并為所有者所期望的目標(biāo)——提高企業(yè)績(jī)效而努力。也就是說，經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平應(yīng)與其創(chuàng)造的公司業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)相一致，否則，這種薪酬制度將是不合理或無效率的。但近年來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)和收入?yún)s出現(xiàn)了嚴(yán)重的不對(duì)等，企業(yè)業(yè)績(jī)好的經(jīng)營(yíng)者不一定是薪酬水平最高的，業(yè)績(jī)差的則不一定是薪酬水平最低的。這樣一來，“窮廟富方丈”和“富廟窮方丈”現(xiàn)象在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中頻頻出現(xiàn)，這引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和討論。

二、我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系現(xiàn)狀

我國(guó)企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營(yíng)者薪酬的時(shí)候往往偏重薪酬結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)及業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，常常沒有經(jīng)過嚴(yán)格的分析測(cè)試程序，這使得以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬變成只有薪酬而沒有績(jī)效導(dǎo)向了，由此產(chǎn)生了許多不良現(xiàn)象。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬在企業(yè)利潤(rùn)下降、甚至虧損時(shí)還在上升，許多國(guó)有企業(yè)在上市尤其是海外上市以薪酬國(guó)際化的名義給經(jīng)營(yíng)者大漲薪酬，盡管這些經(jīng)營(yíng)者的工作內(nèi)容及績(jī)效幾乎沒有變化。更令人匪夷所思的是，一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自己給自己定薪酬。當(dāng)前國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，絕大多數(shù)是企業(yè)自己制定，主管機(jī)構(gòu)審批，可其中決定性意見卻出自企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，這樣的經(jīng)營(yíng)者薪酬是很難與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)的。

三、我國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系不顯著的原因

隨著我國(guó)企業(yè)改革不斷深化，多年形成的平均主義制度正在被打破，經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系受到了各方面的重視，但近些年許多國(guó)有企業(yè)制定的薪酬-績(jī)效制度并未發(fā)揮應(yīng)有的作用，究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

（一）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬受到管制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌，普通員工對(duì)經(jīng)營(yíng)者的高薪酬接受度也不高。在股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)達(dá)的美國(guó)，CEO的薪酬水平與普通員工的差距正逐步拉大，現(xiàn)已超過300倍。但在我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工大多數(shù)人只接受3～5倍的收入差距，可見，在我國(guó)大部分地區(qū)，要人們接受較大差距的薪酬制度，還有一定困難。名義收入過低，會(huì)使經(jīng)營(yíng)者利用權(quán)力之便為自己謀求灰色收入或進(jìn)行過高的在職消費(fèi)讓自己心理得到平衡，而不論是灰色收入還是在職消費(fèi)，都會(huì)給企業(yè)績(jī)效帶來負(fù)效應(yīng)。另外，一些經(jīng)營(yíng)者為了提高自己收入或“團(tuán)結(jié)員工”，便千方百計(jì)不合理地提高普通員工的收入（如某些壟斷行業(yè)），且不談社會(huì)公眾對(duì)此的不滿，如此制定薪酬必使企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本過高，對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不言而喻。

（二）“內(nèi)部人控制”問題。在我國(guó)國(guó)有上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，國(guó)有股往往占有大頭，形成“一股獨(dú)大”的局面，而國(guó)資委作為國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的管理者面臨眾多情況不同的各個(gè)行業(yè)的企業(yè)，很難根據(jù)各個(gè)企業(yè)的具體情況制定相應(yīng)措施。實(shí)際上，在國(guó)有企業(yè)委托鏈條上活動(dòng)的全部是形形色色的“代理人”，而并沒有可以追溯的最后委托人，代表國(guó)家行使最終控制權(quán)的是遠(yuǎn)離企業(yè)的政府官員，而代表國(guó)家的政府官員不必為他們的決策承擔(dān)所有者的風(fēng)險(xiǎn)。第一大股東監(jiān)督作用的弱化，使得經(jīng)營(yíng)者實(shí)際掌握了第一大股東的控制權(quán)，從而產(chǎn)生了嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”，更有甚者，某些國(guó)有企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)代表和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是同一個(gè)人。這樣，許多國(guó)有企業(yè)中所有者缺位，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏所有者的控制，出現(xiàn)自己為自己定薪酬、甚至腐敗的情況。這樣，經(jīng)營(yíng)者薪酬是無法與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來的。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。其不合理性首先表現(xiàn)在薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)成分不足：在我國(guó)的大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中的薪酬模式類似于工資加獎(jiǎng)金，它們主要是根據(jù)當(dāng)前業(yè)績(jī)確定的，體現(xiàn)的是對(duì)經(jīng)營(yíng)者短期努力結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)?？墒?，許多對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利的長(zhǎng)期決策，在短期內(nèi)看不到效果，甚至可能會(huì)因其巨額的投資對(duì)企業(yè)短期的利潤(rùn)有負(fù)影響。如果采取類似工資加獎(jiǎng)金這種短期激勵(lì)的薪酬形式，經(jīng)營(yíng)者（特別是臨近退休的經(jīng)營(yíng)者）就會(huì)更注重企業(yè)的短期業(yè)績(jī)。長(zhǎng)此以往，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所有者的根本利益都會(huì)受到損害，企業(yè)績(jī)效也會(huì)降低。另外，目前我國(guó)的經(jīng)營(yíng)者薪酬體系設(shè)計(jì)中很容易忽視對(duì)經(jīng)營(yíng)者退位后的考慮，使得經(jīng)營(yíng)者退位后消費(fèi)水平大大下降。一些經(jīng)營(yíng)者為了防備“人走茶涼”的境遇，出現(xiàn)了所謂的“59歲現(xiàn)象”，損害企業(yè)績(jī)效。固然這與經(jīng)營(yíng)者個(gè)人品質(zhì)有關(guān)，但我們不得不承認(rèn)的是這與不合理的薪酬設(shè)計(jì)有很大關(guān)系。

（四）缺乏有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制。我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)還在沿用原來的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，比如國(guó)有資產(chǎn)的保值增值率、員工滿意度等一些形同虛設(shè)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使經(jīng)營(yíng)者并不真正為了提高企業(yè)績(jī)效而努力，而是為了所謂的公平而犧牲效率，有些企業(yè)甚至沒有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者無論努力與否，其報(bào)酬都不會(huì)受到影響。企業(yè)績(jī)效主要表現(xiàn)在盈利性和成長(zhǎng)性兩方面。盈利性反映了企業(yè)的資本收益狀況，成長(zhǎng)性反映了企業(yè)的發(fā)展能力和發(fā)展?jié)摿?。一些企業(yè)在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效時(shí)更多地使用利潤(rùn)、銷售等會(huì)計(jì)指標(biāo)。當(dāng)然相較于其他指標(biāo)，會(huì)計(jì)指標(biāo)有較易取得的優(yōu)點(diǎn)，但是根據(jù)現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度計(jì)算出來的利潤(rùn)指標(biāo)存在著某種程度的失真和扭曲。

四、對(duì)建立有效績(jī)效薪酬制度的建議

經(jīng)營(yíng)者的好壞對(duì)企業(yè)績(jī)效乃至成敗有著重要的影響，同時(shí)在我國(guó)，優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者是一項(xiàng)相對(duì)稀缺的資源。所以，制定一個(gè)有效的與企業(yè)績(jī)效充分聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度是很重要的。一方面它能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作，提升企業(yè)績(jī)效；另一方面績(jī)效好的企業(yè)會(huì)給予經(jīng)營(yíng)者較高的報(bào)酬。兩者螺旋上升，使雙方共贏。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國(guó)，近幾年經(jīng)營(yíng)者的薪酬機(jī)制和薪酬結(jié)構(gòu)已被證明與企業(yè)績(jī)效具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，其薪酬制度也因此具有一定借鑒意義，但我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、市場(chǎng)發(fā)育程度、企業(yè)文化背景都與其有較大差距，所以在借鑒他國(guó)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，要把握考慮我國(guó)具體國(guó)情的原則。在此原則上，針對(duì)以上分析，建議如下：

（一）規(guī)范經(jīng)營(yíng)者收入，逐步解除經(jīng)營(yíng)者薪酬管制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作相比一般管理者和員工的工作，無論在任務(wù)特性、風(fēng)險(xiǎn)決策、工作成果上，都與其他管理者和員工有著本質(zhì)的區(qū)別，經(jīng)營(yíng)者工作的非程式化、不完備信息和風(fēng)險(xiǎn)決策、績(jī)效不易測(cè)量形式使得經(jīng)營(yíng)者付出的努力和精力、智慧遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他管理者和普通員工。如果由政府強(qiáng)制規(guī)定經(jīng)營(yíng)者的薪酬不得高于某一數(shù)值，這不僅缺乏市場(chǎng)靈活性，而且對(duì)經(jīng)營(yíng)者而言是不公平的。經(jīng)營(yíng)者薪酬應(yīng)反映經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)家人力資源在生產(chǎn)的成本價(jià)值和他在經(jīng)營(yíng)期間對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)的是經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的大小。在經(jīng)營(yíng)者薪酬受到管制的情況下，經(jīng)營(yíng)者很可能去獲取各種隱性收入以獲得心理平衡。要使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)，必定要把經(jīng)營(yíng)者的收入擺到桌面上，將隱性收入顯性化，即“前門打開，后門關(guān)死”。如果經(jīng)營(yíng)者有很高的隱性收入，不管怎樣制定薪酬制度在經(jīng)營(yíng)者眼中根本就是“小菜一碟”，很難起到預(yù)想的激勵(lì)約束作用?？梢哉f，與其對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬進(jìn)行管制，倒不如規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際收入。

（二）明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)的所有者缺位一直是一個(gè)“老大難”問題，因?yàn)槠髽I(yè)所有者的缺位，已產(chǎn)生了種種不良后果。在此情況下實(shí)行與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度，很容易出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者自己給自己定薪酬的情況，這樣不僅不能達(dá)到預(yù)期效果，甚至可能出現(xiàn)倒退。想要解決這個(gè)問題，至少首先要明確國(guó)有企業(yè)的國(guó)有資產(chǎn)出資人代表，國(guó)有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營(yíng)者形成有效的制衡機(jī)制。此外，要在董事會(huì)下設(shè)立薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和考核薪酬制度設(shè)計(jì)。設(shè)立薪酬委員會(huì)僅僅是完善經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的第一步，關(guān)鍵還在于確保其充分的獨(dú)立性和專業(yè)性，賦予其足夠的權(quán)力，才能冀望其保持公司利益不受“內(nèi)部人”的侵占。

（三）提高中長(zhǎng)期激勵(lì)比重，建立經(jīng)營(yíng)者退休補(bǔ)償機(jī)制。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。其中，基本工資是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的基本生活保障；獎(jiǎng)金是對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的直接獎(jiǎng)勵(lì)；福利計(jì)劃補(bǔ)充現(xiàn)金收入的不足，解決其后顧之憂；股權(quán)激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)者和所有者利益一致，讓經(jīng)營(yíng)者能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)做打算。在過去很長(zhǎng)一段時(shí)間，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬形式單一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)一直飽受人們?cè)嵅　６L(zhǎng)期激勵(lì)在國(guó)際高管的薪酬結(jié)構(gòu)中占到超過50%的份額，退休養(yǎng)老的比例也比較高。這固然是因?yàn)槲覈?guó)資本市場(chǎng)不太完善、法律和財(cái)務(wù)制度不甚嚴(yán)密，需謹(jǐn)慎實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。提高經(jīng)營(yíng)者薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)比例的同時(shí)，也不能忽視經(jīng)營(yíng)者的退休補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)即將退休的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行最后的合理分配調(diào)節(jié)，進(jìn)行有效的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以讓經(jīng)營(yíng)者對(duì)退休后的生活充滿信心，從而有效地避免“59歲現(xiàn)象”。

（四）建立合理衡量經(jīng)營(yíng)者貢獻(xiàn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效可以從多個(gè)方面來衡量，一般來說可以是短期績(jī)效，也可以是長(zhǎng)期績(jī)效；既可以是絕對(duì)績(jī)效，也可以是相對(duì)績(jī)效。由于在短期內(nèi)很多財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)等方面、甚至資本市場(chǎng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)很容易被操縱，為了避免在評(píng)估經(jīng)營(yíng)者努力水平時(shí)出現(xiàn)的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)，在國(guó)外已經(jīng)有越來越多的企業(yè)拋棄了單一績(jī)效測(cè)量方法，取而代之的是多維績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和多角度的績(jī)效測(cè)量方法。我們可以借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，增加長(zhǎng)期績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及其權(quán)重。比如，可以采用與同類型企業(yè)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)績(jī)效測(cè)量，還可以采取對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、顧客滿意度等反映企業(yè)未來持續(xù)能力的績(jī)效測(cè)量。總的來說，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的選取應(yīng)顧及企業(yè)盈利規(guī)模的增長(zhǎng)、盈利能力提高、風(fēng)險(xiǎn)控制三者的平衡，才能保證經(jīng)營(yíng)者著眼于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和公司的可持續(xù)增長(zhǎng)。

（作者單位：廣東海洋大學(xué)寸金學(xué)院）

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