● 黃盼盼

一、組織氛圍和員工敬業(yè)度的維度界定

21世紀(jì)組織最寶貴的資源是知識工作者（Peter F Drucker，1999），如何保留、激勵知識型員工日益成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點。研究表明，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工愿意主動為企業(yè)貢獻價值，而好的組織氛圍就能增加員工的敬業(yè)度。

（一）組織氛圍的維度研究

“組織氛圍”的研究最早出現(xiàn)于1939年K.Lewin的著名中，此后“組織氛圍”成為學(xué)界研究焦點。Tagiuri（1968）認為，組織氛圍是關(guān)于一個組織內(nèi)部環(huán)境的相對持久的特性，是一系列可測量的工作環(huán)境屬性之集合；組織中的成員對良好組織氛圍的感受會引起滿意度、生產(chǎn)率的增加和員工離職率的降低。隨著研究深入，20世紀(jì)80年代學(xué)者們開始關(guān)注組織氛圍維度的研究，對于組織氛圍的維度學(xué)術(shù)界有很多種界定方式。本文在經(jīng)過大量文獻回顧的基礎(chǔ)上，以Stringer（2002）開發(fā)的六個明確的維度對組織氛圍進行描述（如表1）。

（二）員工敬業(yè)度的衡量標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于員工敬業(yè)度國內(nèi)外學(xué)者都進行了大量的研究，Hewitt公司是第一個從衡量員工滿意度轉(zhuǎn)移到衡量員工敬業(yè)度的機構(gòu)，其員工敬業(yè)度的模式包含六個主構(gòu)面（如圖1）。Hewitt公司認為，當(dāng)員工對這些驅(qū)動因子感到滿足時，就會增加工作熱忱的程度和對工作環(huán)境帶給他們的刺激。

表1 組織氛圍的維度界定

本文根據(jù)Hewitt公司發(fā)展的員工高度投入模型，經(jīng)過3名專家、3名企業(yè)管理人員、4名人力資源經(jīng)理的確認，歸納出敬業(yè)度因素為工作本身、薪酬獎勵、所在團隊、心理認同、行為投入、學(xué)習(xí)成長（如表2）。

二、組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響機理

（一）高結(jié)構(gòu)的組織氛圍提升工作敬業(yè)度

組織氛圍“結(jié)構(gòu)維度”反映員工對于明確的角色定義和權(quán)責(zé)關(guān)系的感受。20世紀(jì)初,著名社會科學(xué)家韋伯在其關(guān)于理想的行政組織體系中,就提出組織結(jié)構(gòu)要分工明確，等級分明。組織氛圍的“結(jié)構(gòu)維度”與員工敬業(yè)度中的“工作本身維度”相匹配。Stringer（2002）指出，當(dāng)員工處在高結(jié)構(gòu)的組織氛圍中時，員工具有明確的任務(wù)和目標(biāo)，了解工作的權(quán)利和責(zé)任，能夠在權(quán)利范圍內(nèi)發(fā)揮自己的才能，追求自我價值的實現(xiàn)。這符合員工敬業(yè)度中工作本身維度的要求。所以，高結(jié)構(gòu)的組織氛圍能夠增加員工對于工作本身的滿意度，從而促進員工提高敬業(yè)度。

（二）高認知的組織氛圍增進薪酬認可度

組織氛圍的“認知”維度顯示員工對于成功完成工作獲取獎勵的認知程度。這和員工敬業(yè)度中薪酬獎勵維度相匹配。Bennett（2004）把員工敬業(yè)度中“薪酬獎勵”維度定義為衡量企業(yè)內(nèi)外平衡、個體平衡及對薪酬獎勵的整體感受。在高認知的組織氛圍中，員工對激勵手段和績效管理有較高的認知度，對于獎勵和批評有較高的滿意度。所以，當(dāng)員工處于高認知的組織氛圍中時，員工對于薪酬獎勵有較高的公平感和認可度，進而增強員工的敬業(yè)度。

（三）高支持的組織氛圍提高團隊滿意度

組織氛圍的“支持”維度反映的是工作團隊成功所需的信任和相互支持。這和員工敬業(yè)度“所在團隊”維度是相匹配的。Bennett（2004）把員工敬業(yè)度所在團隊維度描述為員工對團隊的工作效率、工作關(guān)系、團隊溝通和團隊支持等團隊氛圍的總體感受。高支持的組織氛圍能讓員工在工作中建立良好的工作關(guān)系和團隊溝通，在工作中得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持，從而實現(xiàn)高的工作效率。當(dāng)員工處于高支持的組織氛圍中時，員工對于團隊有較高的滿意度和敬業(yè)度。

（四）強承諾的組織氛圍增進企業(yè)認同感

組織氛圍“承諾”維度反映的是員工從屬于組織的自豪感和對于組織目標(biāo)的承諾，強承諾與個人高度忠誠相關(guān)聯(lián)，而低承諾意味著員工對于組織和目標(biāo)無動于衷（Stringer，2002）。這和員工敬業(yè)度“心理認同”維度相匹配。員工敬業(yè)度心理認同可用來描述員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。企業(yè)塑造強承諾的組織氛圍能促進員工對企業(yè)建立高忠誠度和歸屬感，進而增強員工敬業(yè)度。

（五）高標(biāo)準(zhǔn)和高責(zé)任的組織氛圍促進工作投入度

組織氛圍“標(biāo)準(zhǔn)”維度是測量員工為了提高績效而感受到的壓力及對績效的期望；組織氛圍“責(zé)任”維度，反映的是員工被鼓勵自行解決問題的程度。組織氛圍的標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任維度與員工敬業(yè)度中行為投入維度相匹配。員工敬業(yè)度中“行為投入”維度是指員工是否能夠從行動上處處體現(xiàn)對企業(yè)的投入狀態(tài)。Stringer（2002）認為，高標(biāo)準(zhǔn)和高責(zé)任的組織氛圍可以營造一種工作狀態(tài)，在這種工作狀態(tài)中員工更多地被鼓勵自己尋找提高績效的方法。根據(jù)人性假設(shè)Y理論，員工愿意為此付出更多努力和承擔(dān)更大的責(zé)任。因此，高標(biāo)準(zhǔn)和高責(zé)任的組織氛圍能夠促進員工投入更多的組織行為。

（六）高責(zé)任和高支持的組織氛圍增進學(xué)習(xí)力

Stringer（2002）指出，組織氛圍中的“責(zé)任”和“支持”維度反映企業(yè)鼓勵員工自己解決問題并給予一定的支持。高責(zé)任和高支持的組織氛圍能給員工搭建很好的展現(xiàn)才華的平臺，為其成長提供磨練的機會和高度的支持。這和員工敬業(yè)度“學(xué)習(xí)成長”維度相匹配。

由上可知，組織氛圍通過結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、認知、支持和承諾六個維度影響員工對工作本身、薪酬獎勵、所在團隊、心理認同、行為投入和學(xué)習(xí)成長六個維度的認知，進而影響到員工敬業(yè)度。企業(yè)應(yīng)通過構(gòu)建良好的組織氛圍增加員工敬業(yè)度（如圖2）。

三、構(gòu)建員工高敬業(yè)度的組織氛圍

（一）建立科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，明晰權(quán)責(zé)關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的規(guī)模日益龐大，與環(huán)境的關(guān)系也日益復(fù)雜，企業(yè)需要根據(jù)自身特點，選擇科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)來幫助企業(yè)合理組織生產(chǎn)，提高經(jīng)營效率。被稱為“金拱門”傳奇的麥當(dāng)勞在組織結(jié)構(gòu)上具有標(biāo)準(zhǔn)明確的特征，與其標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營模式相匹配。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上，麥當(dāng)勞采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)，使其分布在世界各地的麥當(dāng)勞分店共享組織資源，共擔(dān)組織成本；在職務(wù)設(shè)計上，麥當(dāng)勞通過規(guī)范的職務(wù)說明書，清楚描述了餐廳經(jīng)理、生產(chǎn)操作人員、服務(wù)生等所有員工的職務(wù)、權(quán)責(zé)關(guān)系?？茖W(xué)的組織結(jié)構(gòu)和全面的職務(wù)說明書是構(gòu)建高結(jié)構(gòu)組織氛圍的重要保證。除此之外，企業(yè)還應(yīng)注意以下幾點：一是分工明確，權(quán)責(zé)對等；二是工作設(shè)計要遵循SMART原則；三是根據(jù)環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)的變化，注意集權(quán)與分權(quán)的平衡。

表2 員工敬業(yè)度的維度界定

（二）加強績效管理過程的公平性和明確度

建立客觀而公平的績效管理體系可以實現(xiàn)績效管理的公平性，提高績效管理過程的明確度，從而提高員工對績效管理的認知度。擁有萬名員工聯(lián)想集團的績效考核是建立在員工對目標(biāo)有清楚的了解和認同的基礎(chǔ)上的，其績效管理過程具有明確而公平的特征。聯(lián)想通過“工作流”和“目標(biāo)管理”將企業(yè)目標(biāo)分解到每個部門及個人來提高工作的明確度；通過量化考核、定期檢查評議、不斷交流溝通來提高員工對績效管理的滿意度；通過多視角、全方位的績效考評減少誤差，提高績效考核的公平性。在實施績效管理過程中，企業(yè)除了借鑒聯(lián)想的經(jīng)驗之外，還可以通過構(gòu)建勝任力模型并將其各項特征轉(zhuǎn)化成可以量化的測量指標(biāo)來增加明確度；引進平衡計分卡、360度考評等工具加強績效管理過程的透明度；同時，建立員工反饋通道，允許員工對績效管理提出意見和建議。加強績效管理過程的公平性和明確度有利于提高員工工作的積極性，增加員工敬業(yè)度。

（三）增強團隊意識，營造支持和信任的團隊文化

大量的學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實踐證明，團隊合作是企業(yè)進行各種創(chuàng)新、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量及降低運作成本的重要組織方法。作為全球最富實力的咨詢公司，麥肯錫很注重團隊文化的建設(shè)，支持和信任的文化被認為是其團隊成功的關(guān)鍵。共同的愿景是麥肯錫團隊的粘合劑；開誠布公地交流是麥肯錫建立團隊信任的重要方法；“導(dǎo)師制”的培訓(xùn)模更加深了新老員工之間的感情交流，促進了團隊成員之間建立

信任和支持的文化。麥肯錫團隊建設(shè)的成功經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)要營造高支持和信任的團隊文化首先要建立一個清晰的、有吸引力的奮斗方向即企業(yè)愿景；其次要通過技能、感情上的交流溝通、營造一個尊重、理解和信任的氛圍；最后要幫助員工成長，領(lǐng)導(dǎo)定期把結(jié)果反饋給員工，幫助其總結(jié)成功的經(jīng)驗與失敗的教訓(xùn)，使其不斷進步。在這樣團隊中，員工能夠得到高度的支持和信任，從而不斷的學(xué)習(xí)與成長。

（四）幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供學(xué)習(xí)成長的平臺

知識經(jīng)濟時代，如何留住企業(yè)核心人才已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)注的重點，而知識型員工追求成長的特點要求企業(yè)給其學(xué)習(xí)發(fā)展提供一定的平臺。麥肯錫是全球公認的人力資源開發(fā)培訓(xùn)方面做得最優(yōu)秀的公司之一，客戶和人才成為公司的兩大使命。麥肯錫公司每年都會在培訓(xùn)上投入巨資，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，麥肯錫為員工提供了四步走的職業(yè)發(fā)展階梯：市場分析員、助理咨詢師、咨詢師、合作伙伴，員工一般經(jīng)過6-8年的時間就可發(fā)展到企業(yè)的合作伙伴。除了為員工提供職業(yè)發(fā)展階梯之外，企業(yè)還要給予員工更多的培訓(xùn)機會如專業(yè)知識、管理知識、溝通表達等,給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以更多的業(yè)務(wù)責(zé)任和施展才華的機會。企業(yè)營造尊重人才的組織氛圍，為員工提供學(xué)習(xí)成長的平臺，不僅能留住人才，更能夠增強員工的歸屬感和忠誠度。

最后，需要注意的是，組織氛圍的六個維度不是單獨對員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響的，而是交叉共同發(fā)生作用。企業(yè)在根據(jù)組織氛圍的六個維度進行構(gòu)建時，要平衡維度之間的關(guān)系，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行操作。

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