程金蓮,褚銀平,韓世范,潘銀河,李亞琴

工作滿意度的提出始于1927年—1932年,以Myao為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者為提高工廠工人的工作效率進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)(Hawthorne studies),實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明:工人的滿意感等心理需要的滿足是提高工作效率的基礎(chǔ)。此后,不同學(xué)者采用了不同的理論模型施加于研究對象,形成了不同的工作滿意度含義[1]。絕大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為,工作滿意度是一種工作態(tài)度,是個體所表現(xiàn)出來的、對其本職工作的喜歡程度。自1940年人們開始對護(hù)士工作滿意度進(jìn)行研究。Aiken等[2]在2001年的研究中發(fā)現(xiàn),護(hù)士工作滿意度在美國最高(41%),其次是蘇格蘭(38%)、英格蘭(36%)、加拿大(33%)和德國(17%)。目前國內(nèi)外學(xué)者對護(hù)士滿意度水平及其影響因素的研究主要通過現(xiàn)狀調(diào)查的方法進(jìn)行,且多屬于局部性或區(qū)域性研究。研究表明:護(hù)士工作滿意度處于中等水平,護(hù)士離職使護(hù)理人員缺乏仍然是世界性問題。為進(jìn)一步了解廣大護(hù)理人員工作滿意度的現(xiàn)狀,本研究對26個省市自治區(qū)直轄市的794名護(hù)士進(jìn)行了調(diào)查,現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 以《護(hù)理研究》雜志2008年6月—2009年10月來稿作者為研究對象。采用隨機(jī)數(shù)字表方式抽取1 000人進(jìn)行調(diào)查,以郵寄方式發(fā)放問卷。研究對象納入標(biāo)準(zhǔn)為:①從事護(hù)理工作者;②有準(zhǔn)確聯(lián)系地址及聯(lián)系方式者;③說明研究目的后愿意配合調(diào)查者。剔除標(biāo)準(zhǔn):①在校學(xué)生;②從事非護(hù)理工作者。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查問卷 采用工作滿意度量表進(jìn)行調(diào)查。該量表是中國醫(yī)科大學(xué)曹穎教授于2000年編制,包括 9個維度62個項目:個人及專業(yè)發(fā)展機(jī)會(8個項目)、被認(rèn)可與表揚(yáng)(6個項目)、成就感(6個項目)、工資與補(bǔ)貼(7個項目)、排班安排與工作條件(13個項目)、職業(yè)特點(diǎn)(5個項目)、管理與醫(yī)院政策(8個項目)、人際間關(guān)系(5個項目)、家庭與工作間的平衡(4個項目)。量表信度系數(shù)為0.980[3]。問卷的每個項目按Likert 5級評分法,非常滿意為5分,滿意4分,一般3分,不滿意2分,非常不滿意1分,每個人的整體工作滿意度得分在62分～310分之間,評分越高說明工作滿意度越高。依據(jù)條目均值分為3個水平:低水平即總分62分～145分,中等水平即總分146分～227分,高水平即總分 228分～310分。

1.2.2 調(diào)查方法 由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員,采用郵寄調(diào)查問卷方式進(jìn)行。調(diào)查前通過打電話或發(fā)郵件方式向調(diào)查對象承諾本次調(diào)查僅屬研究性質(zhì),不會涉及其隱私,并向其說明調(diào)查目的、所需要時間、對資料的保密等,征得其同意。由調(diào)查員將填寫方法及要求等與問卷一同寄往調(diào)查對象,請其自行填寫,如有不明,通過打電話或發(fā)郵件向調(diào)查員詢問。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)分析 人口統(tǒng)計學(xué)資料采用頻數(shù)、百分率表示,采用描述性研究設(shè)計,調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)輸入Excel表格,采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計描述、方差分析。

2 結(jié)果

2.1 一般情況 本次調(diào)查共發(fā)放問卷1 000份,回收問卷866份,回收率為86.6%,剔除72份不合格問卷,有效問卷794份,有效率為91.7%。調(diào)查對象分布全國26個省市,各省份按調(diào)查對象數(shù)量的多少依次為:北京市97人(12.22%),湖北省66人(8.31%),江蘇省66人(8.31%),山東省65人(8.19%),上海市51人(6.42%),山西省48人(6.05%),廣東省47人(5.92%),廣西壯族自治區(qū)43人(5.42%),四川省37人(4.66%),河北省 35人(4.41%),黑龍江省 32人(4.03%),陜西省 32人(4.03%),浙江省 28人(3.53%),遼寧省24人(3.02%),江西省17人(2.14%),安徽省16人(2.02%),河南省15人(1.89%),吉林省13人(1.64%),重慶市11人(1.39%),甘肅省10人(1.26%),湖南省10人(1.26%),福建省9人(1.13%),新疆維吾爾自治區(qū)7人(0.88%),天津市6人(0.76%),寧夏回族自治區(qū)3人(0.38%),云南省1人(0.13%)。其他資料見表1。

表1 794名調(diào)查對象一般人口學(xué)資料分析

2.2 工作滿意度 本次調(diào)查的794名護(hù)理人員工作滿意度得分207.93分±31.73分,最高為 303分,最低為116分,低水平者15人(1.9%),中等水平者579人(72.9%),高水平者200人(25.2%)。各維度得分情況見表2。

表2 工作滿意度各維度得分排序

2.3 影響護(hù)理人員工作滿意度因素的分析

2.3.1 不同年齡護(hù)理人員工作滿意度及各維度得分比較(見表3)

表3 不同年齡護(hù)理人員工作滿意度及各維度得分比較 分

2.3.2 不同護(hù)齡護(hù)理人員工作滿意度 及各維度得分比較(見表4)

表4 不同護(hù)齡護(hù)理人員工作滿意度及各維度得分比較 分

2.3.3 不同學(xué)歷護(hù)理人員工作滿意度 及各維度得分比較(見表5)

表5 不同學(xué)歷護(hù)理人員工作滿意度及各維度得分比較 分

2.3.4 不同職稱護(hù)理人員工作滿意度 及各維度得分比較(見表6)

表6 不同職稱護(hù)理人員工作滿意度及各維度得分比較 分

3 討論

工作滿意度是員工在心理和生理上對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受,是個人所表現(xiàn)出來的喜歡所從事工作的程度,工作滿意度的高低直接影響工作效率。護(hù)理人員的工作滿意度直接影響著醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全,且與護(hù)理人員的流失和變遷有很大的關(guān)系。

3.1 護(hù)理人員工作滿意度的總體狀況護(hù)士工作滿意度是國內(nèi)外共同關(guān)注的課題。2001年Aiken等[2]對美國、英格蘭等5個國家或地區(qū)711所醫(yī)院43 000多名護(hù)士進(jìn)行工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),除德國外,其他4國或地區(qū)(美國、蘇格蘭、英格蘭、加拿大)均有超過1/3的護(hù)士對工作不滿意,并打算1年內(nèi)離開護(hù)理行業(yè),30歲以下護(hù)士這一現(xiàn)象更顯突出。高玉琴等[4]采用Stamps量表對日本護(hù)士進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),護(hù)士工作滿意度得分為144.4分±26.0分,占問卷最高得分(288分)的50.1%。王書會等[5]采用基于雙因素理論自行設(shè)計的問卷對泰國某省立醫(yī)院工作超過1年的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),護(hù)士的工作滿意度處于中等水平者占73.10%。本次研究發(fā)現(xiàn),我國護(hù)士對工作滿意度總分為207.93分±31.73分,占問卷最高得分(310分)的67.07%,工作滿意度處于中等水平者579人(72.9%),這與國內(nèi)外對護(hù)士工作滿意度的報道基本一致。從各維度得分看,本組護(hù)士工作滿意度各維度均分為3.41分±0.52分,得分較高的前3位依次為被認(rèn)可與表揚(yáng)、成就感、人際間關(guān)系,得分最低維度為工資與補(bǔ)貼,其次為排班與工作條件,這與李一明等[6]的研究結(jié)果一致。在工資與補(bǔ)貼維度中,護(hù)士最不滿意的為對周末及節(jié)假日的補(bǔ)貼、對接觸危險因素的補(bǔ)償、夜班補(bǔ)助費(fèi);在排班安排與工作條件維度中,護(hù)士最不滿意的是工作負(fù)荷、臨床單位的護(hù)士數(shù)目。這可能與我國護(hù)理人力缺乏,目前國內(nèi)在近幾年才開始關(guān)注護(hù)士職業(yè)危險因素,相應(yīng)的配套措施、機(jī)制不夠完善有關(guān)。

3.2 護(hù)士工作滿意度影響因素分析

3.2.1 年齡及護(hù)齡 國外研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作年資呈正相關(guān)[7]。本次調(diào)查結(jié)果與國外報道相似,40歲以上、20年以上護(hù)齡的護(hù)理人員較 30歲以下、10年以內(nèi)護(hù)齡者在個人與專業(yè)發(fā)展機(jī)會、被認(rèn)可與表揚(yáng)、成就感維度的得分高。說明隨著年齡和護(hù)齡的增長,高年資的護(hù)士由于其工作年限長,接受繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)的機(jī)會較低年資護(hù)士多,其知識和經(jīng)驗(yàn)豐富,有的參與了科研教學(xué)工作,有的擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色,從事管理工作,這些都使護(hù)士獲得較強(qiáng)的成就感,并得到了病人、同事、醫(yī)生等的認(rèn)可,因此上述3維度的得分較高。另外,年輕護(hù)士大多在臨床一線且參與輪班工作,其服務(wù)對象均為與生命息息相關(guān)的病人,因此經(jīng)常無暇顧及家庭,故在家庭與工作間平衡的維度得分較高年資護(hù)理人員低。

3.2.2 學(xué)歷 據(jù)以往國內(nèi)外研究報道,護(hù)理人員受教育程度越高,其工作滿意度越低[3,8]。本次調(diào)查結(jié)果顯示:不同學(xué)歷的護(hù)理人員在工資與補(bǔ)貼、排班安排與工作條件、家庭與工作間的平衡3維度有差異(P<0.05),碩士學(xué)歷組在上述各項得分高于其他兩組學(xué)歷人群,而專科與本科學(xué)歷組比較無差異。其原因可能為:我國護(hù)理碩士學(xué)歷教育是近些年來才開展,以往的調(diào)查多局限于某地區(qū)或某院的護(hù)理人員,其人群學(xué)歷多為中專、大專和本科,而本次研究覆蓋面廣,調(diào)查對象多為護(hù)理骨干人群,其多數(shù)從事護(hù)理管理、教學(xué)、臨床實(shí)踐指導(dǎo)等工作。另外,護(hù)理骨干人員所承擔(dān)的工作性質(zhì)與臨床護(hù)理人員不同,同時又有相應(yīng)的崗位津貼,因此滿意度得分較高。

3.2.3 職稱 本次調(diào)查結(jié)果顯示:不同職稱護(hù)理人員在滿意度總分及各維度的差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05);大致存在職稱越高,在各維度得分越高的趨勢。這與國外的報道一致[7]。高級職稱分別與初級、中級職稱護(hù)理人員比較,除管理及醫(yī)院政策維度外,其余各維度均有差異(P<0.05),由于我國各醫(yī)院的管理政策基本一致,故不同職稱人員在此項的得分沒有差異,而在其他維度上,職稱越高得分越高,可能與高職稱人員多工齡長、接受繼續(xù)教育機(jī)會多,經(jīng)驗(yàn)豐富,參與了教學(xué)科研工作有關(guān)。另外,高級職稱評定時需要在專業(yè)上有一定的學(xué)術(shù)建樹,如要求有科研成果、國家級論文、省級論文。初級職稱與中級職稱護(hù)理人員在被認(rèn)可與表揚(yáng)、成就感、家庭與工作間平衡維度上有差異,中級職稱得分高于初級職稱護(hù)理人員,這可能與上述護(hù)齡越長在各維度得分越高的原因一致。

4 小結(jié)與建議

本研究調(diào)查對象來自于全國護(hù)理行業(yè)的骨干人群,基本上可以反映我國護(hù)理人員工作滿意度狀況。調(diào)查結(jié)果顯示,我國護(hù)理人員的工作滿意度為中等水平,與世界一些國家的結(jié)果基本相似,年資、學(xué)歷越高其工作滿意度越高,總體最不滿意的是工資與補(bǔ)貼,其次為排班安排與工作條件、家庭與工作間的平衡等。因此,建議護(hù)理管理者應(yīng)進(jìn)一步重視護(hù)理人員總體滿意度尤其是低年資護(hù)士滿意度的提升。首先要增加護(hù)士人力資源配置,減輕護(hù)士工作負(fù)荷。同時,改善護(hù)理工作環(huán)境,營造創(chuàng)新合作的工作氛圍,關(guān)心體貼護(hù)士,解決其生活和工作中的困難,建立強(qiáng)有力的社會、心理支持系統(tǒng)。鼓勵護(hù)士在崗位中不斷創(chuàng)新,承擔(dān)重要性和挑戰(zhàn)性工作,多方位地提供護(hù)士學(xué)習(xí)深造機(jī)會,促進(jìn)其在崗位中不斷成長,實(shí)現(xiàn)自我價值[9,10]。另外,應(yīng)該堅持以人為本的管理理念。可根據(jù)護(hù)士實(shí)際情況,采取彈性排班制,不斷完善醫(yī)院的各項管理制度,加強(qiáng)安全防護(hù)措施,建立合理的臨床危險因素(病毒、細(xì)菌、射線、藥物等)補(bǔ)償機(jī)制,使護(hù)士的身心得到尊重,使其為病人提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)。

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