儲小平,盛瓊芳

組織變革、心理所有權(quán)與員工主動離職研究＊
——兼論Lee和Mitchell的員工離職展開模型

儲小平,盛瓊芳

組織變革是影響員工離職的重要沖擊因素,績優(yōu)員工的主動離職會影響組織變革的效果。關(guān)注外部沖擊對員工離職影響的展開模型,對理解變革情境下員工主動離職的心理動因尚有欠缺。該文基于心理所有權(quán)的理論視角,考察了組織變革情境下員工的主動離職決策。研究表明,心理所有權(quán)是其中的重要解釋變量,自我需求的滿足是離職決策的根本動因。在變革過程中,組織通過鼓勵發(fā)起變革計劃、溝通變革信息和促進員工參與的途徑,能增強員工的心理所有權(quán)和積極變革的感知,減少績優(yōu)員工的主動離職。

組織變革;主動離職;心理所有權(quán);展開模型;自我概念

組織外部復(fù)雜環(huán)境系統(tǒng)的劇烈變化常常會迫使或促進組織的變革,而組織內(nèi)部系統(tǒng)的僵化與低效率也常常內(nèi)生出組織變革的需求。組織之所以要進行變革,是為了更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化,以度過危機,更重要的是形成新的、更具有競爭優(yōu)勢的組織能力。組織變革是傷筋動骨地觸動、改變原有的權(quán)益分配格局,變革力度越大,則阻力就會越大。其中,組織變革可能會對員工的離職行為產(chǎn)生重大影響。

員工離職(employee turnover)指的是“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”(Mobley,1977)。不同類型的員工離職對企業(yè)有不同的影響,其中主動離職指的是由員工自己做出離職決策,如辭職;被動離職指的是員工被迫接受由企業(yè)做出使其離職的決策,包括解雇、開除等。對于企業(yè)來說,被動離職往往是確定的,且一般為企業(yè)所控制,如當(dāng)前由美國次貸危機導(dǎo)致的全球金融風(fēng)暴,使得很多企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)困境,以控制成本為目的的裁員、精簡成為多數(shù)企業(yè)的首選①如2008年花旗集團裁員數(shù)高達70,000人,美國銀行則裁員30,000人,位居國內(nèi)外企業(yè)裁員數(shù)前列;而聯(lián)想全球2009年裁員數(shù)也高達2500人。資料來源:http://www.eol.cn/html/c/caiyuan.shtml。。而主動離職大多是事先不可預(yù)知的,且離開的往往是企業(yè)的績優(yōu)員工,并給組織造成重大損失。這些損失既有直接成本(替換、招聘和選拔、臨時工、管理時間),也有間接成本(士氣、給留下員工的壓力、學(xué)習(xí)成本、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量、組織記憶)和社會資本損失(Morrell,2004)等。

有關(guān)員工離職問題的探討,眾多學(xué)者提出了很多的富有解釋力的理論模型,謝晉宇和王英(1999a,1999b)、張勉和李樹茁(2002)等曾對上世紀(jì)員工主動離職的幾個經(jīng)典模型做過細致的評述。其中員工主動離職的傳統(tǒng)模型,假設(shè)一個理性行為人因循導(dǎo)向離職的一系列線性步驟做出離職決策①如March和Simon(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失行為,但該模型缺乏充分的實證和經(jīng)驗調(diào)查;Price(1977)識別了員工離職的決定因素,工作滿足程度和調(diào)換工作的機會是員工離職及其決定因素之間的中介變量;Mobley(1977)發(fā)現(xiàn)了員工工作滿意和實際離職之間的行為和認知過程,考察二者之間的直接聯(lián)系,其中介鏈模型識別了“沖動的離職(impulsive quitting)”,指出大量的勞動、組織、工作和個人變量與離職過程潛在相關(guān);Steers和Mowday(1981)識別了雙重離職過程,包括了工作滿意、工作參與和組織承諾等主觀態(tài)度變量,更強調(diào)非工作變量對離職意向的影響。他們首次提出了綜合的檢驗?zāi)Ｐ?但是正如該模型所普遍預(yù)測的那樣,離職的大多數(shù)原因都相互關(guān)聯(lián),且與研究者本身的理論化方式相關(guān),對實際的離職預(yù)測仍然較弱。,除了普遍考察的工作相關(guān)變量(工作滿意、組織承諾等)、環(huán)境變量(如工作機會、離職文化②如Iverson和Deery(1997)的研究,尤其關(guān)注了解釋員工離開組織的一個主要決定因素是存在離職的文化,即員工持有的“認為離職是相當(dāng)合適的”信念。離職文化以負面的方式,與其他的結(jié)構(gòu)變量、積極和消極情感、工作機會等因素共同影響員工的離職決策。、親屬關(guān)系的責(zé)任)和個體變量(如年齡、性別、工作期限、婚姻狀況)之外,非工作相關(guān)變量(如雇主允許的年休假量、員工的非工作生活、配偶的雇傭狀況、對辦公地點的滿意度等因素)③如Cohen(1999)考察了律師的離職傾向和實際離職,發(fā)現(xiàn)與工作相關(guān)的變量是離職傾向的主要決定因素,個人特性和非工作領(lǐng)域變量是實際離職的主要前因變量。也會對員工的離職行為產(chǎn)生影響。

員工主動離職的傳統(tǒng)模型分別關(guān)注了某一類型離職行為的心理認知過程,忽略了實際離職中可能不會使用的條件。也就是說,并不是所有的員工離職都會經(jīng)歷工作不滿感、外部工作搜尋、評價備選工作機會并最終決定是否離開過程中的所有步驟。有時人們并非按部就班地因循傳統(tǒng)離職模型提出的路徑,而可能因某種外部事件的直接影響,即使沒有工作不滿和外部工作機會時仍選擇離開組織。李和米歇爾(Lee and Mitchell,1994)發(fā)現(xiàn)已有的離職模型無法對這一獨特現(xiàn)象做出解釋。看到整合并延伸傳統(tǒng)離職模型的必要性,借鑒映像理論(image theory),他們構(gòu)建了員工主動離職的展開模型(UnfoldingModel)。該模型關(guān)注了外部刺激性事件對員工離職決策所起的關(guān)鍵作用,是考察組織變革情境下員工主動離職決策的重要參考。李及其同事進行的兩項后續(xù)研究(1996;1999),對員工主動離職的多路徑心理理論進行了檢驗和延伸,識別了展開模型中一些定義的模棱兩可之處。鑒于本研究并不集中關(guān)注某些概念,而是關(guān)注主動離職的心理過程,因此,本文的立論是基于李和米歇爾(1994)的研究。

一、員工主動離職的“展開”模型

首先,李和米歇爾的員工主動離職“展開”模型關(guān)注了所謂“對系統(tǒng)的沖擊”(shock to the system)的一些刺激性事件,這些沖擊使得人們無法繼續(xù)保持原有的工作和心理狀態(tài),并開始考慮這些事件對其工作意味著什么。刺激的事件或沖擊是產(chǎn)生信息或?qū)€人工作有意義的事件,對系統(tǒng)的沖擊可以是任意導(dǎo)致現(xiàn)行社會系統(tǒng)的變化,它刺激員工有意識地評判其工作,且可能會導(dǎo)致他們主動離開該工作。沖擊意味著吸引了員工的注意,但不一定必然給員工造成負面影響;影響的性質(zhì)可能是積極的、中性的或消極的。值得一提的是,并非所有的事件都是沖擊:除非一個事件產(chǎn)生了與工作相關(guān)的包含離職過程的考慮時,該刺激性事件才成其為沖擊;否則就不是(Lee and Mitchell,1994)。

展開模型利用了一般決策模型中的映像理論,去理解員工離職決策的特定問題。映像是人們內(nèi)在的認知知識結(jié)構(gòu),用于幫助人們理解從外界獲取的信息,并指導(dǎo)一系列行為選擇。比奇和米歇爾(Beach and Mitchell,1987)認為在決策過程中,決策制定者會將各種信息描繪成映像。他們區(qū)分了4種映像:追求特定目標(biāo)的原則、因?qū)崿F(xiàn)那些目標(biāo)可能導(dǎo)致的未來事件的狀態(tài)、用于實現(xiàn)目標(biāo)的計劃,以及這些計劃的預(yù)期結(jié)果。每組特定的映像包含了三個領(lǐng)域,即價值映像、軌道映像和戰(zhàn)略映像。價值映像指的是一系列普遍的價值,它能標(biāo)準(zhǔn)化并定義一個人的個人原則;軌道映像是一組加強和指導(dǎo)個人行為的目標(biāo);戰(zhàn)略映像則被定義為一組個人相信對實現(xiàn)目標(biāo)有效的行為策略。這些映像提供了解釋和評價所有外部信息刺激的背景。例如,我們腦海中會存有一些映像,告訴我們什么是對的什么是錯的;哪些行為是合適的,哪些又不合適;較為成功的項目計劃是怎樣的,差一些的又如何,等等。同時,比奇和米歇爾還給出了兩類決策的標(biāo)準(zhǔn):要么是備選的和現(xiàn)有的原則、目標(biāo)、計劃相容,且渴望達成的映像和事件預(yù)期的狀態(tài)之間相容;要么是由目標(biāo)或計劃提供的潛在收益和損失的比較。前者依據(jù)的是映像匹配的相容性判斷,后者則是決策的收益最大化評價。新的刺激與我們已有的映像相比,并通過這些比較,我們對外部情境產(chǎn)生自己的理解(Beach andMitchell,1987)。

決策過程首先要篩選信息,而不是在各個備選項中做出選擇。篩選決定了從外界所獲信息的可能變化,能否成為實際的決策備選項。根據(jù)比奇等的研究,篩選是一個相對迅速且粗糙的過程。信息篩選的過程伴隨了映像匹配的相容性檢驗,它確定新信息能否很容易地整合到一組特定的映像中,即價值映像、軌道映像和戰(zhàn)略映像。這三個領(lǐng)域的映像,提供了個人決策所需的相容性檢驗的標(biāo)準(zhǔn)。相容性是幫助規(guī)制重要工作選擇的關(guān)鍵過程,篩選過程以匹配為基礎(chǔ),且是不補償?shù)?即好的(匹配的)方面不能補償不相容的方面。映像理論指出,人們常常以順序的方式在篩選過程中使用映像;有時人們會選擇改變映像來適應(yīng)信息和選項,而不是改變行為,更多時候人們改變持有程度較弱的映像。同時,模棱兩可的映像會加長篩選的過程,使得決策更為困難。如果一個信息選項在篩選過程中存活下來,最常用的決策機制是比較現(xiàn)狀和備擇情況,大多數(shù)情況下現(xiàn)狀獲勝,人們的行為保持原樣;在偶然的情況下,人們會否決現(xiàn)狀并展現(xiàn)不同的行為。

建立在映像理論基礎(chǔ)上,員工離職“展開”模型吸收了復(fù)雜決策理論的貢獻,整合并延伸了已有離職研究的傳統(tǒng)模型,它關(guān)注了沖擊對離職決策的作用,第一次提出了離職決策可能存在4種決策路徑。圖1給出了員工離職“展開”模型的4種決策路徑,每個決策路徑包括決策點、心理過程和外部事件。

以路徑1為例,它包括:(1)沖擊;(2)和規(guī)則或以往決策所處情況的匹配;(3)照原樣行動的決策。路徑1中不包括映像評估、工作不滿感和對可替代工作的評估的細致考慮。即受系統(tǒng)沖擊影響的員工在記憶中搜尋以前的決策、規(guī)則、習(xí)慣反應(yīng)以及那些以前類似的“沖擊”發(fā)生時所處的環(huán)境。假如“沖擊”和記憶搜尋相匹配,員工會做出相應(yīng)的反應(yīng)。

圖1 員工主動離職的展開模型(Lee andMitchell,1994)

二、組織變革是對系統(tǒng)的特定沖擊

很多方面的沖擊都會導(dǎo)致員工的離職決策。如個人相關(guān)的沖擊包括婚姻、懷孕、配偶的工作地點變化等,組織相關(guān)的沖擊如被安排負責(zé)一個新的銷售領(lǐng)域或薪酬體系的變化等。發(fā)生組織變革是影響離職行為的關(guān)鍵沖擊。組織變革包括很多內(nèi)容,對該構(gòu)念的維度測量至今尚未形成統(tǒng)一的觀點。如戰(zhàn)略變革調(diào)整了組織的總體導(dǎo)向和意圖,重塑戰(zhàn)略愿景,創(chuàng)造組織能力與環(huán)境的一種擬合,要求組織在結(jié)構(gòu)、人員配備上做出相應(yīng)改變。像組織重構(gòu)、組織精簡和扁平化、新CEO上任等變革,會改變組織原有的權(quán)力體系和人事任免安排;實施新的人力資源管理實踐、引進新技術(shù),也會使組織原有的工作重心發(fā)生改變,并相應(yīng)地改變員工的控制和權(quán)利范圍。這些都會在不同程度上對員工造成沖擊,引致離職的相關(guān)考慮。

已有相當(dāng)多的經(jīng)驗研究考察不同的組織變革情境下,員工主動離職決策的影響機理。這些研究考察了引致員工離職的一系列前因變量,及其遵循的線性路徑。首先,組織重構(gòu)和精簡是組織結(jié)構(gòu)變革對員工態(tài)度經(jīng)驗研究的主要情境,研究者通常認為組織變革和重構(gòu)會導(dǎo)致職位壓力上升,并對員工心理福利產(chǎn)生負面影響。重構(gòu)所致的工作情境變化會改變員工的工作滿意度(Howard and Fink,1996);組織重構(gòu)與員工工作安全、組織承諾、時間壓力的認知、心理狀態(tài)和離職意向負相關(guān)(Probst,2003);組織精簡與組織承諾、工作滿意和信任負相關(guān)(Armstrong-Stassen,1994)等。而組織承諾、工作滿意已經(jīng)成為解釋組織成員離職傾向的一般中介變量。其次,組織變革的一個重要影響是導(dǎo)致組織成員對未來的不確定性感知增加,“正是這種不確定性,而不是變革本身對員工來說壓力很大”(Schweiger and Denisi,1991)。因組織變革導(dǎo)致對未來工作角色、工作安全和職業(yè)結(jié)果的不確定性所致的緊張會導(dǎo)致有價值的員工從組織離開(Bordia et al.,2004)。這些研究將組織發(fā)生的某項變革作為研究背景,著重考察組織內(nèi)部影響員工離職的因素及其相關(guān)關(guān)系,并得出了較為一致的結(jié)論。盡管可能看到了組織變革對員工離職的影響,但并沒有從組織變革是對系統(tǒng)重要沖擊的角度,以展開模型的視角來研究影響員工主動離職的組織內(nèi)外部因素。

三、變革情境下映像比較的不足

從組織變革對系統(tǒng)的沖擊角度,展開模型是最匹配的員工離職研究模型。但變革情境下,映像比較對員工離職的解釋稍有欠缺。在展開模型中,匹配框、映像評估和是否有外部備選工作機會是幾個關(guān)鍵的決策點,依據(jù)映像匹配做出的離職決策,要么沒能說明決策的根本原因是什么,要么是回歸了傳統(tǒng)模型的解釋本源。

首先,展開模型提出了與傳統(tǒng)模型大不相同的離職路徑1,但映像理論不能解釋路徑1中員工決策的心理動因是什么,匹配框是該路徑的決策依據(jù)。在決策路徑1中,對系統(tǒng)的沖擊刺激員工解釋或構(gòu)造以前曾經(jīng)歷過的沖擊及當(dāng)時周圍環(huán)境的決策框;接著,沖擊影響員工使得他開始搜尋以往的決策、規(guī)則、反應(yīng)和那些以往沖擊周圍環(huán)境的記憶,這個過程中包含了對以往行為是否合適的判斷。當(dāng)現(xiàn)在的沖擊與以往發(fā)生的沖擊相同或極為類似時,員工會根據(jù)經(jīng)驗做出與以往相同的決策行為。李和米歇爾只是說明了這種離職確實普遍存在,尤其對二級勞動市場上的短期臨時工、兼職人員更為普遍,但并沒有說明產(chǎn)生這一決策的原因是什么,為什么人們會根據(jù)以往類似的情境做出與之相同的行為。

這一點可以從自我概念的角度找到解釋,自我的三個屬性(即自我持續(xù)的需求、自我增強的需求和控制與效能的需求),給出了理解決策路徑1的原因。員工之所以根據(jù)以往的記憶探查、尋找過去經(jīng)歷的類似情境來做決策,是因為個人有保持自我持續(xù)性的需求,并通過再次做出同樣的行為表現(xiàn),增強了這種自我身份感。例如,由于公司業(yè)務(wù)擴張產(chǎn)生了人事變化,要求一名居住在華中地區(qū)的銷售經(jīng)理從負責(zé)華中市場,到負責(zé)打開西北市場的銷量。當(dāng)該經(jīng)理保有“我是一個擅于開拓新市場的人”的信念,并曾經(jīng)獲得過成功時,他會接受從熟悉的市場轉(zhuǎn)戰(zhàn)另一個陌生的市場,仍保持在該企業(yè)的成員身份;同時,這一行為維持并強化了他作為“擅于開拓市場的人”的自我感知,并在成功中滿足了效能的需求。反之,如果該經(jīng)理持有“我是一個有親屬關(guān)系責(zé)任的人”的信念,認為“我不會離開家庭去外地工作”;而且在過去的從業(yè)經(jīng)歷中,因業(yè)務(wù)地點變更確實導(dǎo)致過離職的發(fā)生,則該經(jīng)理會在沒有工作不滿感和其他備選工作機會的情況下,仍產(chǎn)生自發(fā)性的離職決策。盡管因離職損失了當(dāng)前工作帶來的物質(zhì)滿足,但是從工作之外獲得的自我滿足得到了更大的提升。

其次,映像理論參考了傳統(tǒng)離職決策模型的經(jīng)濟觀。在篩選過程中,若只出現(xiàn)一個與現(xiàn)狀不同的備選項,映像相容性檢驗會依據(jù)是否匹配的判斷做決策;若出現(xiàn)多個備選項,人們會評價各個選項的主觀期望效用,以效用最大化原則篩選備選項,通過比較備選項和當(dāng)前狀態(tài)的期望收益大小,做出保持現(xiàn)狀或偏離常態(tài)的行為決策。作為一個理性行為人,員工最終做出離職決策,還是要綜合考慮映像評估、工作滿意感和其他替代工作機會之間,哪三方的組合會給員工帶來最大的效用。這實質(zhì)上回歸到了傳統(tǒng)模型所因循的主觀期望效用評價的本源。當(dāng)然,在此提出的主觀期望效用不僅包括工作本身的物質(zhì)回報帶來的經(jīng)濟效用,更重要的是包括了給個人的自我需求帶來的滿足。

因此,本研究試圖從自我概念的角度,從心理所有權(quán)的理論視角,對組織變革情境下,展開模型中員工離職決策的解釋做出修正。心理所有權(quán)(Pierce,Rubenfeld and Morgan,1991)是這樣一種精神狀態(tài),即個體感覺某一所有權(quán)對象或它的一部分好像是“他們的”,是自我與所有權(quán)對象的融合(Dirks,Cummings and Pierce,1996)。所有權(quán)的對象可以是有形的物質(zhì)實體,如企業(yè)、汽車;也可能是無形的精神產(chǎn)品,如思想、觀點,等等。

占有能滿足人類自我的三個主要動機:(1)效能和效果——在很大部分上,占有的根本動機是在控制之下。通過某人的控制或行動導(dǎo)致了效能感和愉悅感,并創(chuàng)造了如實現(xiàn)了某個合意結(jié)果的外在滿意。體驗有原因的改變環(huán)境的效能需求,導(dǎo)致了占有的嘗試和出現(xiàn)所有權(quán)感覺。(2)自我身份——占有同樣可以作為自我的象征性表述,他們與自我身份和個性緊密相聯(lián)。人們?yōu)榱硕x他們自己的目的,使用所有權(quán)來向他人表達自己的身份,并確保自我隨時間的連續(xù)性。(3)“有一個空間”——所有權(quán)和相關(guān)的心理狀態(tài)也能部分地被解釋為個人占有某個領(lǐng)地或空間的動機——擁有一個居住的“家”?！坝幸粋€空間”的動機,以及通過所有權(quán)滿足它的可能性,使得人們對可能成為其家的對象奉獻重要的精力和資源。所有權(quán)感覺滿足了個體的三個基本動機,這些動機是心理所有權(quán)的根源。每個動機都有助于發(fā)展心理所有權(quán),而不是直接導(dǎo)致該狀態(tài)發(fā)生(Pierce et al.,2001)。與在其他情境下一樣,心理所有權(quán)在組織中展現(xiàn)它本身,是因為效能和效果、自我身份和有一個空間的動機能在組織內(nèi)得到滿足。同樣,已經(jīng)在組織中形成并鞏固的心理所有權(quán)會因組織變革的實施而發(fā)生變化,并對員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生影響。

四、心理所有權(quán)在模型中的替代

心理所有權(quán)的核心是在心理上與某個對象聯(lián)系的占有感,改變心理占有物包含了改變個人延伸的自我。自我的三個特殊屬性,能用于理解在自我變化的情形下,人們會如何行為(Dirks et al.,1996)。首先,個人的自我持續(xù)需求意味著人們隨著時間和形勢的變化,試圖通過認知和行為的方式,來保持自我的穩(wěn)定性;自我增強指的是個人實現(xiàn)和保持高水平自尊的欲望。相當(dāng)多的研究表明,這是人們情感、認知和行為的有力的決定因素。人們?nèi)菀妆苊饽切┩{他們的自尊感的形勢,并尋求那些增強它的形勢。而控制和效能需求是人們的激勵動力來源,能提供控制感和表現(xiàn)效能的情境對個人而言更具吸引力,產(chǎn)生更大的滿足感?？赡軙淖儌€人自我態(tài)度的心理需求也會影響他們對占有物變革的態(tài)度,即當(dāng)個人對一個目標(biāo)有心理所有權(quán),變革不僅影響該目標(biāo),而且影響個人與目標(biāo)的關(guān)系和個人的自我。

同時,已有的經(jīng)驗研究已經(jīng)表明,心理所有權(quán)會對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響,如心理所有權(quán)與員工的組織承諾(Van Dyne and Pierce,2004;Avey,2009)、工作滿意(Van Dyne and Pierce,2004;Avey,2009)、留任意愿(Avey,2009)正相關(guān)。心理所有權(quán)能很好地解釋員工離職決策的內(nèi)部動因,這是理解展開模型的路徑2和3的基礎(chǔ)。

正如前文所述,組織變革是一種會促使員工產(chǎn)生離職考慮的特定沖擊。參考展開模型看組織變革對員工離職決策的作用機制可以發(fā)現(xiàn),決策路徑4考察的是沒有系統(tǒng)沖擊情況下,員工可能的離職決策心理認知過程。這與本文研究的組織變革情境不符,且該路徑實質(zhì)上是決策路徑2和3在沒有沖擊情形下的綜合。在深入理論探討的過程中,不細致研究該路徑不會對研究結(jié)論產(chǎn)生偏差。

組織變革會改變員工業(yè)已形成的心理所有權(quán)狀態(tài)。德科斯等(Dirks et al.,1996)認為心理所有權(quán)能滿足個人的四類自我需求,即自我持續(xù)感、控制感、自我增進和個人效能感。他們在其變革的心理理論中指出,當(dāng)變革是自我發(fā)起的(因為它增強了個人的控制和效能需求)、演進的(因為它能促進個人的自我持續(xù)感)和增加的(因為它對個人的控制需求、自我增強和個人效能感有作用),人們可能會促進那些對他們感覺擁有所有權(quán)的目標(biāo)的變革。然而,當(dāng)變革本質(zhì)上是外界加諸的(因為它威脅了個人的控制感)、革命性的(因為它威脅了自我持續(xù)感)和減少的變革(因為它拿走或減少了他或她自己與之聯(lián)系的關(guān)鍵)時,他們會抵制變革。因變革的不同性質(zhì)導(dǎo)致員工心理所有權(quán)帶來的自我需求滿足增強或是減弱,改變了個人期望的工作上的經(jīng)濟效用和精神狀態(tài)上的自我效用。當(dāng)開始外部工作機會搜尋、存在其他的工作備選時,員工的主觀期望效用評價結(jié)果會決定其是否離職。

對變革的反應(yīng)不僅依賴于變革的客觀特性,也(有時候甚至是主要地)依賴于對受到變革影響的個人對該變革意義的認知。戈里特和博斯(Galit and Boas,2005)從自我概念基礎(chǔ)的理論視角分析和理解員工對組織變革(在他們的研究中特指工作場所的物理環(huán)境變化)的反應(yīng)。他們對以色列政府某機構(gòu)從舊址遷往新辦公樓的過程中,員工抵制遷址的心理過程進行了深度訪談和定量分析。他們發(fā)現(xiàn),盡管機構(gòu)的舊址很小很舊且過時,但是員工要么擁有私人辦公室,要么是與少數(shù)同事共用辦公室。而新址是全新的、很大且更加奢華的大樓,其設(shè)計贏得了國際知名的建筑大獎,大多數(shù)員工在開放性辦公室有一個小隔間。員工聯(lián)合起來抵制搬到新址辦公,主要的抱怨包括,因開放的辦公室而缺少隱私、因更嚴的安全安排和自動化進出控制而更多地受到管理層的監(jiān)督、不能控制工作場所的制冷和制熱系統(tǒng)等。

在上述具體的組織變革(改變工作場所)情境下,可以發(fā)現(xiàn):首先,新址使得員工被迫接受工作環(huán)境條件(統(tǒng)一的制冷或制熱效果、出入辦公樓受自動化系統(tǒng)控制),減少了工作自由,導(dǎo)致強制性情感和沮喪,因控制帶來的愉悅感和效能感降低了。其次,工作場所會因人們的活動和經(jīng)歷,隨時間變化而逐漸獲得一種象征性意義,并且大多數(shù)情況下,這種象征性意義與身處其中之人的身份相關(guān),并傳達了個體占有物的相關(guān)訊息。工作場所的變化導(dǎo)致組織成員認知的場所身份發(fā)生改變,同時,不能用代表自我身份特性的占有物來裝飾員工“自己的”辦公室,使得帶有獨特個性標(biāo)記的場所消失了,這進一步損害了員工的自我身份感知。最后,從擁有私人辦公室,或是與少數(shù)人共用一個辦公室,轉(zhuǎn)變?yōu)樵陂_放的辦公室內(nèi)擁有一個小隔間,使得原來得到了滿足的“有一個空間”的動機不復(fù)存在,“缺少隱私”進而成為員工最為抱怨的抵制變革的理由。該案例研究所講的變革只改變了員工的工作場所,相對而言是一種輕微的變革,實際上更多的變革觸動更大,會對員工的權(quán)益和認知產(chǎn)生更大的沖擊。

五、結(jié)論與討論

組織變革是可能造成員工離職考慮的重大沖擊因素。傳統(tǒng)離職模型沒有特別關(guān)注沖擊對員工離職決策的影響,李和米歇爾則整合以往的離職研究,借鑒映像理論提出了影響員工離職的多條心理認知路徑,強調(diào)了系統(tǒng)外部的刺激性事件對員工離職決策的重要作用。盡管該模型囊括了“沖動的離職”、理性分析后的離職,包括了內(nèi)部推動和外部拉動雙因素,但是沒有解釋特殊離職路徑(如路徑1)發(fā)生的心理根源究竟是什么。同時,展開模型中的映像比較是與傳統(tǒng)模型不同的決策標(biāo)準(zhǔn),但最終對各個備選項的篩選仍滑入所謂“收益性檢驗”的主觀期望效用評價的本源,沒能打開真正的員工離職心理認知“黑箱”。

本文從自我概念的角度,以心理所有權(quán)的理論視角,解釋了員工離職決策過程中的心理認知動因。自我持續(xù)、自我增強和控制與效能需求是行為決策的根源。在面臨的變革和組織情境與記憶中的情境類似時,回憶過去的行為選擇并判斷是否合適,決定了類似變革情境下員工的行為。這種行為方式,滿足了員工自我持續(xù)的需求,“過去這么做合適,現(xiàn)在情況類似,當(dāng)然還這么做”,“我就是這樣的人”,這種自我一致性和強化自我身份的需求,為員工的離職決策奠定了心理激勵的根基。同時,變革會改變組織內(nèi)部原有的權(quán)益分配結(jié)構(gòu),改變個人的控制范圍和幅度,因控制和占有感而生的效能感受到影響。已形成的心理所有權(quán)層次發(fā)生變化,進而導(dǎo)致相應(yīng)的工作和組織不滿感,對員工的組織承諾感和留任意愿產(chǎn)生影響。

企業(yè)正式所有權(quán)通過心理所有權(quán)間接對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。在我國民營企業(yè)中工作的員工,普遍不持有企業(yè)的法定產(chǎn)權(quán),心理所有權(quán)成為激勵員工工作表現(xiàn)的一個重要渠道。甚至在有些特殊的公有制企業(yè)中,心理所有權(quán)產(chǎn)生的激勵影響更為深遠①周其仁(1997)對浙江橫店集團的個案研究中發(fā)現(xiàn),在這個較早界定了企業(yè)與政府關(guān)系的公有制企業(yè)中,企業(yè)控制權(quán)構(gòu)成對企業(yè)家努力和貢獻的一種回報,即企業(yè)家對企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任和所做的貢獻,與他事實上得到的企業(yè)控制權(quán)有正相關(guān)關(guān)系。法定財產(chǎn)權(quán)給予企業(yè)家剩余索取權(quán),而心理所有權(quán)賦予企業(yè)家控制權(quán)。實際“在位”的占有和控制激勵,對有真正企業(yè)家才能的人更重要。這也是為什么徐文榮本人在1993年反對“從上面來的”橫店集團股改方案的原因,盡管當(dāng)時可以名正言順地得到至少10%的股份。。組織變革的研究很少關(guān)注中小企業(yè)甚至民營家族企業(yè),對經(jīng)理人的作用也沒有給予充分的關(guān)注。他們作為關(guān)鍵的組織變革代理人,負有解釋、溝通和執(zhí)行變革的責(zé)任,并處理下屬員工對變革的情感,維持激進變革下組織系統(tǒng)的連續(xù)性(Huy,2002)。經(jīng)理人的離職決策與普通員工也有所不同。對兩者離職的比較研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新的工作場所組織實踐與更低的文員和中間職位流動相關(guān),且對經(jīng)理人的轉(zhuǎn)換有正向影響。特別地,職業(yè)經(jīng)理人是民營企業(yè)成長壯大的最主要人力資本(儲小平,2002),民營企業(yè)因組織變革引起職業(yè)經(jīng)理人離職的情況較為常見。如以微波爐產(chǎn)品而享譽世界的格蘭仕集團自2005年以來其空調(diào)公司就四度換帥,因組織戰(zhàn)略調(diào)整導(dǎo)致經(jīng)理人辭職或調(diào)任情況頻繁發(fā)生。而李寧公司2005年11月的空降兵樂淑鈺在革新李寧公司產(chǎn)品的品牌和設(shè)計時,引發(fā)了一場激進的變革。她將產(chǎn)品設(shè)計系統(tǒng)一年的工作全部推倒重來,并公開指責(zé)李寧產(chǎn)品的設(shè)計“太垃圾”,致使更多的設(shè)計師辭職事件發(fā)生。同時,它所掀起的震動過于巨大,僅持續(xù)了1年,樂本人也因為“健康原因”而離職(袁宏明,2006)。

為了增進組織效能、維持生存、增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢等目標(biāo)而發(fā)起的組織變革,其實施效果會因績優(yōu)員工,尤其是優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的主動離職而大打折扣。那么如何控制變革過程中的離職?由于優(yōu)秀員工更容易在其他組織找到替代的工作機會,且外部的工作機會是由勞動市場情況決定的,組織無法控制。因此,組織應(yīng)考慮從內(nèi)部著手留住人才。

組織改變心理所有權(quán)的對象,也會改變員工延伸的自我。強化員工的心理所有權(quán)認知,是滿足其自我需求的重要精神激勵。根據(jù)皮爾斯等(Pierce et al.,2001;2003)的研究,心理所有權(quán)的產(chǎn)生主要有三個途徑:(1)控制一個對象似乎成為所有權(quán)現(xiàn)象的關(guān)鍵特性,組織給成員提供大量行使不同程度并控制很多因素的機會,而每個因素都成為心理所有權(quán)的潛在目標(biāo);(2)親密地了解對象,關(guān)于一個目標(biāo)的信息越多,自我和目標(biāo)的關(guān)系就越深,因而對目標(biāo)產(chǎn)生很強的所有權(quán)感覺;(3)將自我投入到對象中,投入自我有多種形式,包括投入一個人的時間、主意、技能和體力、心理上和智力的精力。結(jié)果,個人會開始感到所有權(quán)目標(biāo)從自我流出。人們將他們自己投入到對象中越多,他們對該對象的心理所有權(quán)就會越強。

同時,變革會改變組織內(nèi)原有的權(quán)益分配格局,影響部分員工的控制感。而且,組織變革的一個重要影響是導(dǎo)致組織成員對未來的不確定性感知增加,并導(dǎo)致員工有低的工作滿意和高的離職傾向,且有價值的員工會離開組織。而變革過程中溝通變革信息,讓員工廣泛參與變革過程能影響員工對變革的態(tài)度。因此,組織塑造支持員工發(fā)起變革計劃的文化有助于增強其控制感和效能感;經(jīng)常與員工溝通變革信息,傳達變革的緊迫性和必要性,員工及時了解變革的導(dǎo)向和進展情況;鼓勵員工積極參與變革,參與的過程使得員工投入自我。

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【責(zé)任編輯:許玉蘭;責(zé)任校對:許玉蘭,楊海文】

F270

A

1000-9639(2010)03-0156-08

2010-01-16

國家自然科學(xué)基金項目《心理所有權(quán)、職業(yè)經(jīng)理與民營家族企業(yè)的成長》(編號:70872112);中山大學(xué)“985工程”二期產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟與區(qū)域發(fā)展研究哲學(xué)社會科學(xué)創(chuàng)新基地專項基金項目

儲小平(1955-),男,安徽寧國人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師(廣州510275);盛瓊芳(1982-),女,湖北洪湖人,中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士研究生(廣州510275)。