覃大嘉

“和諧組織”對企業(yè)員工工作態(tài)度影響的實證研究＊

覃大嘉

經(jīng)濟全球化時代,國家文化如何影響員工工作態(tài)度已成為國內(nèi)外組織行為學理論研究與管理實踐的熱點課題。該文以之前我國和諧組織八因素模型的研究成果為理論框架,通過驗證性因子分析與回歸分析,檢測了和諧文化如何對我國員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn),和諧組織對員工的工作滿意度、組織承諾與組織公民行為呈現(xiàn)顯著的正向影響,對離職意向有顯著負向影響。該項研究驗證了和諧組織八因素模型的有效性與和諧文化對組織行為的影響力,也支持了Hofstede與Bond(1988)提出的儒家動力論(Confucian Dynamism)文化特征維度,有助于中國企業(yè)、也有助于進入中國的跨國企業(yè)提升人力資源的管理水平。

國家文化;組織行為學;跨文化管理;和諧組織

一、問題的提出

在經(jīng)濟全球化過程中,一個重要的現(xiàn)象就是跨國企業(yè)的大量興起。伴隨這一現(xiàn)象所產(chǎn)生的是,國家文化對員工工作態(tài)度行為造成的影響成為近年來組織行為學國際范疇與跨文化管理的熱點議題(Kirkman et al.2009;Gelfand,Erez,&Aycan,2007;Tsui,Nifadkar,&Ou,2007;Kirkman,Lowe,&Gibson,2006)。畢竟,在跨國企業(yè)中,不同國籍員工相異的文化價值觀與思維方式,會反映在工作的各個層面。換言之,這個全球化市場經(jīng)濟的新紀元,同時帶來了管理多樣文化背景人力資源的全新挑戰(zhàn)。學者對于國家文化與組織文化如何解釋員工工作態(tài)度行為的作用方面仍存在不同觀點(Gerhart,2009)?；舴蛩固┑?Hofstede,1993)著名的研究就指出,國家文化可以解釋50%以上員工在組織中工作態(tài)度行為的差異,大于組織文化的影響。鐘斯(Johns,2006)的研究顯示,國家文化會對組織文化的形成起相當?shù)南拗谱饔?。阿德?Adler,2008)的研究明確說明,員工與經(jīng)理人員會將自己文化種族背景的價值觀帶入工作環(huán)境,而組織文化并不能消除或減少其原本國家文化的影響。因此,能否理解某一國的國家文化如何影響人們的工作態(tài)度行為,對有效管理當?shù)氐膯T工,具有相當程度的作用。

改革開放30年來,中國已成為世界上吸引外資排名第一的國家,世界500強的大企業(yè)中,已有480家通過不同形式進入中國市場(毛蘊詩,何歡,2008)。許多之前的研究已證實,中國與西方相異的文化與制度背景,是這些跨國企業(yè)必須克服的獨特挑戰(zhàn)(Keister&Zhang,2009)。畢竟,現(xiàn)在人們進入組織工作后,也不會揚棄自己原有的文化價值觀及偏好的生活方式,而現(xiàn)今組織所面臨的一大挑戰(zhàn),就是要如何容納各種生活方式、家庭需求及工作方式互異的員工(Robbins,1998)。因此,對進入中國的跨國企業(yè)而言,如何認識中國國家文化,并理解其對員工組織行為的影響,無疑是決定跨國管理者能否有效領導中國員工的關鍵。中國共產(chǎn)黨在2006年十六屆六中全會通過的決定指出,社會和諧是中國特色社會主義的本質(zhì)屬性,是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。我們可以認為,“和諧文化”代表著中國的文化內(nèi)涵與精神。鑒于此,和諧文化對中國員工在組織中的工作態(tài)度行為,應具有很大程度的影響。

雖然聚焦于國家文化在組織行為學領域的研究,近年來已成為西方學者的熱點課題(Gerhart,2009),但國內(nèi)學者從“和諧文化”的觀點探討行為科學的研究卻僅處于萌芽的階段,目前大部分國內(nèi)文獻還是從管理科學的角度,進行有關和諧文化的研究。如席酉民(2002)認為,“和諧管理”是既有客觀、比例得當?shù)?、科學“諧”的完美,又有主觀的、感覺良好的、情感的“和”的融和。他以系統(tǒng)論為理論基礎,主要偏重企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的復雜性探討。在這個基礎上,戚振東等(2008)建構(gòu)了基于和諧管理理論的人力資本管理理論框架。而黎紅雷(2003)則從融合中西方哲學的角度出發(fā),認為在當代社會,“和諧”理念被運用于各類社會組織的管理形態(tài),包括企業(yè)、經(jīng)濟、政治與社會管理,從而形成一種我國獨有的“和諧管理之道”,彰顯出中國傳統(tǒng)文化的價值。至于其他國內(nèi)學者與“和諧文化”相關的管理論文或?qū)Ｖ遣粍倜杜e。這些成果一方面驗證了“和諧文化”代表中國人薪火相傳的智慧、價值觀與思維模式,是我國的國家文化特征,卻也同時凸顯了從行為科學視角出發(fā),研究和諧文化如何對員工態(tài)度行為產(chǎn)生影響的迫切與重要性。而這正是本文的研究所在。

事實上,隨著中國逐漸在世界經(jīng)濟舞臺上占舉足輕重的地位,有關儒家文化對中國員工工作價值觀影響的相關研究,早已在西方學術界形成一股風潮(Keister&Zhang,2009;Egri&Ralston,2004;Ralston,Egri,Stewart,Terpstra,&Yu,1999;Hofstede&Bond,1988)。Hofstede與其香港伙伴邁克爾邦德(Michael Bond)的研究更是個中翹楚。他們第一次在全球大規(guī)模調(diào)研中加入中國數(shù)據(jù),針對中國員工與經(jīng)理人員展開調(diào)查。Hofstede與Bond(1988)更因此確認了五維文化理論的第五個維度:儒家動力論(Confucian Dynamis m)。他們認為亞洲員工努力與奉獻的工作倫理源自于傳統(tǒng)文化,也就是儒學思想的教育。而這個傳統(tǒng)儒家思想的價值觀成為上世紀90年代亞洲四小龍(新加坡、韓國、香港、臺灣)成功的關鍵因素。無疑地,Hofstede這項研究成果影響深遠,文化特征的五個維度:權(quán)力距離感(Power Distance)、不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)、個人主義/集體主義傾向(Individualism/Collectivism)、職業(yè)成功/生活品質(zhì)(Career Success/Quality ofLife)以及儒家動力論(Confucian Dynamis m),不但概括性強,而且能較全面地反映和測度文化的基本特征,因此成了后來跨文化相關研究的主要理論依據(jù)。而覃大嘉(2008)在其博士學位論文中遵循上述思路,以儒學五經(jīng)(《易》、《詩》、《書》、《禮》、《春秋》)之首《易經(jīng)》的八卦象邏輯為基礎,通過實證研究,得到中國和諧組織八因素模型的成果。八因素模型清楚描繪出一個組織中,個體自身及其與他人、與群體、與領導、與制度,到不同團體間、不同階層間,以至于組織內(nèi)與外等各種關系,如何達到和諧的狀態(tài),體現(xiàn)出深受和諧文化浸潤的中國員工,所認知的企業(yè)和諧組織,應該是怎么樣的,而這樣的和諧精神,又是如何滲透到組織的各個層面。這項研究的貢獻在于明確建構(gòu)了一個和諧文化如何融入中國員工態(tài)度行為的基礎框架,將原本抽象的概念具體化。本文的研究目的是檢測和諧文化是如何對我國員工的態(tài)度行為起作用的,因此,將以這個和諧組織八因素模型為理論架構(gòu),進行后續(xù)的研究。

綜上所述,為了探索和諧文化與中國員工態(tài)度行為的關系,本研究設計將從組織行為學的國際視角,以和諧組織八因素模型為基礎框架,參照西方的組織權(quán)變基本模型結(jié)構(gòu)(Robbins,1998),選取測量的效果變量(dependent variables)。也就是說,本文將探索和諧組織是如何對員工的工作滿意度、組織承諾、組織公民行為以及離職意向等四種效果變量起作用的。

二、理論文獻背景與研究假設

(一)和諧組織八因素模型的內(nèi)容說明

如前所述,國家文化對員工組織行為的影響已成為西方熱點課題,例如盧巴克(Lubatkin等,1998)的研究發(fā)現(xiàn),組織文化無法減弱國家文化的影響;Adler(2008)從組織行為學的國際范疇,指出雖然現(xiàn)代的很多跨國企業(yè)集團,都已超越國界藩籬經(jīng)營運作,但國家文化對員工態(tài)度行為的影響,仍起了比組織文化更強大的作用,等等。而眾多文獻中,與中國國家文化關系最密切的就是Hofstede與Bond(1988)發(fā)現(xiàn)儒家動力論文化特征的研究。覃大嘉(2008)按照上述理論的邏輯思路,以儒學五經(jīng)之首《易經(jīng)》的八卦象邏輯為基礎,通過探索性與驗證性因素分析,得到了和諧組織八因素模型的成果。之后參照卦象的概念,以沒有中斷的一橫代表“群體”,有中斷的一橫代表“個體”,進行八因素模型與易經(jīng)八卦象系統(tǒng)的擬合研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)易學八卦象完美闡釋了“和諧組織”的八個因素。證明“和諧組織八因素模型”,與傳統(tǒng)的易學思維一脈相承,將和諧文化清晰地呈現(xiàn)于“個體”與“群體”甚至“組織內(nèi)與外”之間的各種關系中,并通過不斷地互動與轉(zhuǎn)化,實現(xiàn)組織和諧運轉(zhuǎn)的目標。為了有利于開展后續(xù)的研究,我們先簡略說明八因素與八卦象的內(nèi)容對應,見表1(本文八卦象意涵主要引自唐代孔穎達《周易正義》本的內(nèi)容)。

表1 八因素與八卦象的內(nèi)容對應表

(二)效果變量的理論文獻背景綜述與研究假設

羅賓斯(Robbins,1998)在其所著的組織行為學理論中,提到了檢測其基本權(quán)變模型(Basic OB Model)的效果變量,也就是所謂的因變量(dependent variable)。他使用五位學者在OB領域常強調(diào)的效果變量,用以探究組織權(quán)變模型的有效性:生產(chǎn)力(productivity),曠工(absenteeis m),離職(turnover),組織公民行為(organizational citizenship),工作滿足感(job satisfaction)。由于本研究的調(diào)查對象是企業(yè)的中國員工,在參考上述觀點后,我們認為生產(chǎn)力是比較客觀的因素,并不太適合拿來測量員工的態(tài)度行為,而曠工與離職意向在一定的意義上有重疊,因此,我們僅選取了離職意向、組織公民行為、工作滿足感3個變量,同時增加了一個組織行為學者經(jīng)常討論的變量:組織承諾(organizational commitment),作為本研究的第4個效果變量,分別詳述如下。

1.工作滿足感(job satisfaction)

工作滿足感通常來自于員工對自己的工作內(nèi)容或工作體驗的情緒反應,他認為這些是有價值的,因此處在一種積極愉快的狀態(tài)下(Jin&Wei,2009;Locke,1970;Schmidt,2007)。工作滿意度是社會認同理論(STI:Social identity theory,Tajfel&Turner,1979)中常見的預測變量(Georgina Randsley deMoura,Abrams,Retter,Gunnarsdottir&Ando,2009),經(jīng)常使用為員工離職意向的主要預測變量(Eby,Freeman,Rush,&Lance,1999;Rosse&Hulin,1985),大部分研究都指出,工作滿意度與離職意向呈現(xiàn)顯著的負相關關系。無論如何,工作滿意度在OB領域占有相當重要的地位,因為它代表員工對自身工作所持的一般性態(tài)度,而這里所指的工作,是包括了復雜的工作因素,如工作任務的完成、公司政策規(guī)范的遵守、工作環(huán)境的理想、與工作伙伴的互動等等(Robbins,1998)。一般而言,愈快樂和諧的組織,員工會對工作持較正向的態(tài)度,工作滿意度會較高。因此,依照上述觀點,本研究的假設如下。

研究假設1:和諧組織與員工的工作滿意度存在正相關關系。即組織和諧水平越高,員工的工作滿意度越高。

2.離職意向(turnover intention)

如果要很精確地分析,離職率(turnover)與離職意向(turnover intention)還是有區(qū)別的。不過許多學者,包括莫布里(Mobley,1977)、荷馬等(Hom,Griffeth,&Sellaro,1984),以及斯泰爾與奧瓦勒(Steel&Ovalle,1984),都將離職意向視為預測發(fā)生實際離職行為最直接準確的前兆(Breukelen,Vlist&Steens ma,2004)。如前所述,工作滿意度與離職意向的關系是組織行為學中經(jīng)常討論的議題。之前的研究顯示,工作滿意度與組織認同(organizational identification),是離職意向兩個可靠的預測變量,且都與離職意向呈現(xiàn)高度相關性(e.g.,Covin,Sightler,Kolenko,&Tudor,1996;Van Dick et al.,2004a,cited in Breukelen et al,2004)。一般而言,員工通常是對工作非常不滿,才會想離開公司。畢竟離開一個熟悉的組織去新環(huán)境,要擔相當?shù)娘L險,包括雖然舊有的不滿消除了,新的工作卻可能產(chǎn)生新的不滿,而之前在公司投入的時間與努力等等成本都成了白費(Meyer&Allen,1984;Rusbult,Farrell,Rogers,&Mainous,1988)。如果就員工表達工作不滿反應模型的4個維度來看(Robbins,1998),離開組織(exit)是屬于主動(Active)兼破壞(Destructive)的行為,代表了員工相當大程度的不滿,實在無法愉快和諧地在原來的組織工作了,據(jù)此,本研究假設如下。

研究假設2:和諧組織與員工的離職意向存在負相關關系。即組織和諧水平越高,員工的離職意向越低。

3.組織公民行為(organizational citizenship behavior)

組織公民行為,簡稱“OCB”,是指個體從事自發(fā)的、非組織正式報酬體系引發(fā)的,也不是其職責所要求的行為(Smith,Organ,&Near,1983),如主動援助同事,幫助新員工,等等,而這種自愿行為會有利于或促進組織整體效能(Organ,1998)。傳統(tǒng)理論認為組織公民行為是出于一種為他人服務的動機,主要與兩類主題密切相關:性格傾向與工作態(tài)度,前者如集體主義傾向或秉持良心辦事等特質(zhì)(Salamon&Deutsch,2006),后者如員工的工作滿意度(Bateman&Organ,1983;Smith et al,1983),組織承諾(Becker,1992),管理的信任氛圍等(Konovsky&Pugh,1994;Podsakoff,MacKenzie,Morr man,&Fetter,1990)。只不過,大部分后來的文獻都較為認同組織公民行為是根源于社會交換理論(social exchange theory)的觀點。也就是說,員工會希望在組織內(nèi)主動從事助人、服務等有利于組織的行為,以換取組織積極的互動與回應(Podsakoff,MacKenzie,Paine,&Barchrach,2000)。根據(jù)以上觀點,我們不能斷言組織公民行為必然是一種完全的利他行動(altruistic acts),因為一個員工努力從事組織公民行為,可能暗示了他對組織有某種期望的結(jié)果,如強化自己是“好員工”的形象。因此,與同事和諧相處,對公司看法比較正面的員工,比較樂意從事組織公民行為。鑒于此,本研究假設如下。

研究假設3:和諧組織與員工的組織公民行為存在正相關關系。即組織和諧水平越高,員工的組織公民行為越高。

4.組織承諾

組織承諾以往被定義為組織成員對組織的一種愿意貢獻與表達忠誠的心理傾向(Meyer&Allen,1997),更被視為加強理解員工在工作場所行為的一個重要變量(Bateman&Strasser,1984)。相關的文獻多半強調(diào),組織承諾是員工與組織間的一種心理合同,是連接成員與組織的一種紐帶,與員工的歸屬感與認同度有關,如組織承諾與工作滿意度(Bateman&Strasser,1984)、工作出勤率(Mathieu&Zajac,1990)和工作表現(xiàn)(Meyer,Allen,&Smith,1993)的正相關性;以及組織承諾與離職行為的負相關性(Mowday,Porter,&Steers,1982)。過去數(shù)十年眾多的研究成果清楚地說明,組織承諾一直是組織行為學、心理學與管理學等相關領域重點探討的變量。近來的研究成果則驗證了組織氛圍(organizational climate)與組織承諾的密切相關與正向影響(Mc-Murray,Scott,&Pace,2004),進一步顯示組織風氣與氛圍的改善,有助于員工增強對公司組織承諾的水平,鑒于此,一個和諧快樂的組織,會讓員工更有歸屬與認同感,因此,本研究做出如下的假設。

研究假設4:和諧組織與員工的組織承諾存在正相關關系。即組織和諧水平越高,員工的組織承諾越高。

三、研究方法與結(jié)果

本研究采用實證性方法設計。由于共選用了5種不同的量表,因此將先說明如何選取這些研究工具,并對所有的問卷量表作質(zhì)量分析(信度與效度檢驗)。因為本研究的“和諧組織“結(jié)構(gòu)問卷與效果變量問卷都是由同樣的被試者提供訊息,因此有可能產(chǎn)生共同方法偏差,從而誤導結(jié)論,所以本研究使用驗證性因子分析方法(CFA)的結(jié)構(gòu)方程模型(Structural Equation Modeling),對所有變量做共同方法偏差檢驗。最后再通過相關分析與回歸分析探索“和諧組織”與4個效果變量的關系,對前述研究假設進行驗證。

(一)被試樣本

我們在廣州、深圳、東莞、虎門、開封、洛陽、臺北、新竹、臺南等地,對超過30家不同類型企業(yè)的中國員工發(fā)放問卷共1030份,取樣范圍包括管理者與一般員工,得到有效問卷641份,回收率為62.2%。被試者中男性254人,女性387人;學歷為高中、中?；蛞韵碌恼既w樣本的59.6%,大專、本科及以上占39.7%;年齡小于25歲的占39.5%,26-30歲占46.3%,31歲或以上占13.3%。其他人口統(tǒng)計學數(shù)據(jù)如表2所示。

表2 有效被試人口學、組織學特征統(tǒng)計(N=641)

(二)研究工具與統(tǒng)計方法

1.研究工具

(1)和諧組織問卷

本文采用覃大嘉(2008)編制的和諧組織調(diào)查問卷,共有八個維度,內(nèi)容包括:員工注意自己的行為舉止;同事有融洽的工作氣氛;直屬主管不將部下的功勞據(jù)為己有;跨部門建立良好的溝通渠道;同單位成員有高度團隊精神;領導能明辨是非,公平處理部屬紛爭;企業(yè)管理規(guī)章嚴格清晰;企業(yè)營運狀況透明公開等46個題項。

(2)效果變量問卷

本研究的效果變量問卷,大部分是參照國外的研究文獻修改而成,并對問題的提述作了適當調(diào)整,使其更適合中國人的閱讀習慣。工作滿意度量表是參考李與馬丁(Lee&Martin,1991)以及艾森貝格爾等人(Eisenberger,Cummings,Ar meli,&Lynch,1997)所編制的測量員工對組織的整體滿意程度的研究題項,從中抽取3個項目,包括“我的同事覺得自己的工作具有挑戰(zhàn)性并且有一種成就感”等。離職意向量表是從艾布拉姆斯等人(Abrams與Randsley de Moura,2001)編制的離職意向問卷修改而成,包括“我經(jīng)常想離開現(xiàn)在的工作”等3個項目。組織公民行為量表是參考張艷秋、凌文輇等人2003年編制的組織公民行為量表修訂而成,包括“我會提出改善公司運作情況的積極建議”等3個題項。而組織承諾問卷,則是根據(jù)陳與弗朗西斯(Chen和Francesco,2003)對中國員工的研究中,所編制感情承諾問卷題項修訂而成,包括“即使公司效益差,我也不會離開”等3個題項。

2.統(tǒng)計方法

本研究所有量表都采用李克特六級計分法(Six-PointLikert-Type Scale)來測量,即完全不同意、不同意、不太同意、有些同意、比較同意和非常同意。統(tǒng)計使用的軟件為Spss13.0與Lisrel 8.5。

(三)量表的信度(Reliability)與效度(Validity)檢驗

信度和效度是判斷一個量表質(zhì)量的重要指標,只有量表問卷的信度和效度符合基本要求,該量表問卷才是可靠和具有應用價值的。信度就是可靠度,表示觀測變量(observed variable)的穩(wěn)定性與無誤差的程度(Lord&Novick,1968)。而效度則是指測量工具所能測量到理論構(gòu)想的程度(林震巖,2007)。信度通常由Cronbachα系數(shù)表示,如能達到0.70或更高數(shù)值,就滿足了基本要求(Hair,Anderson,Tatham&Black,1998)。而就效度測量而言,克林格(Kerlinger,1973)指出,可用因素分析來驗證問卷的建構(gòu)效度(construct validity),并可稱為因素效度(factorial validity)。

本研究所使用的問卷是參考之前中外學者的問卷題項編制成的。這些測量題項在本研究中是否具良好的信度和效度,還需經(jīng)過被試樣本的檢驗,以確保研究工具本身具備良好的可靠性。因此,本研究先通過主成分分析法(principle component analysis),對問卷進行探索性因素分析(EFA),根據(jù)特征根大于1和碎石圖確定項目抽取因素的數(shù)量,得到問卷的因素效度,之后再對其包含的維度作內(nèi)部一致性系數(shù)檢測,得到信度結(jié)果。所有量表的信度與效度測量結(jié)果如下。

1.和諧組織量表的信度效度檢驗

EFA的結(jié)果表明,K MO=0.958,Chi-square of Bartlett’s Test of Spherincity=189.4.487,df=1035,and Sig.<0.001,顯示數(shù)據(jù)適合作因素分析。而除了第一個測量項的共同度為0.443,其他45個測項的因子負荷均超過0.6。和諧組織問卷清楚呈現(xiàn)八個維度,可以解釋變異量的70.093%,各個維度α系數(shù)如表3所示。

表3 和諧組織量表各維度及總的內(nèi)部一致性信度(N=641)

問卷總的內(nèi)部一致性系數(shù)達到了0.971,八個因素α系數(shù)均在0.80以上,符合心理測量學的要求。同時比較本研究所抽取的因素與項目,發(fā)現(xiàn)與之前覃大嘉(2008)的研究成果相同,表明和諧組織問卷具有信度與因素效度,測量結(jié)果是可信的。

2.效果變量問卷的信度效度檢驗

采用EFA方法,對四種效果問卷作檢測,結(jié)果如表4到表7所示。

表4 工作滿意度問卷EFA分析結(jié)果(N=641,共有一個維度)

表5 離職意向問卷EFA分析結(jié)果(N=641,共有一個維度)

表6 組織公民行為問卷EFA分析結(jié)果(N=641,共有一個維度)

表7 組織承諾問卷EFA分析結(jié)果(N=641,共有一個維度)

以上因素分析的結(jié)果表明,四種效果問卷都分別地清楚呈現(xiàn)一個維度,所有測項的因子載荷均大于0.6,顯示本研究的四種效果問卷的建構(gòu)效度都很高。而其4個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)都分別地達到了0.7以上,顯示其都具有相當?shù)男哦?。因?本研究的測量結(jié)果是可信的。

(四)量表的共同方法偏差檢驗

在本研究中,由于“和諧組織”結(jié)構(gòu)問卷和效果變量問卷都是由同樣的被試者提供信息,這種數(shù)據(jù)收集方式涉及到共同方法問題(趙西萍,趙欣,黃越,2008),有可能存在共同方法偏差,從而誤導結(jié)論。鑒于此,本研究進行以下驗證性因子分析(CFA),使用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM),以檢驗主要變量的區(qū)分效度。

借助結(jié)構(gòu)方程模型判斷是否存在共同方法偏差,其原理是比較不含共同方法偏差潛在變量的模型與含有共同方法偏差潛在變量的模型之間的擬合優(yōu)度。如果在包含共同方法偏差潛在變量的模型的擬合度顯著優(yōu)于不含共同方法偏差潛在變量的模型,那么就表示存在共同方法偏差。本研究采用侯杰泰等(2004)提出的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗的卡方準則,其認為模型比較時應采用卡方檢驗,只是針對不同的樣本量選取不同的臨界值:N≤150時,α=.01;N=200時,α=.001;N=250時,α=.0005;N≥500時,α=.0001。本研究的樣本量為N=641,應取α=.0001為臨界值,換言之,卡方的顯著性水平為0.0001,即在自由度變化下,相對應的卡方值的變化伴隨概率在0.9999以內(nèi),表明不存在共同方法偏差,如果在自由度變化下,相對應的卡方值的變化大于顯著水平,表明存在共同方法偏差。本研究不含共同方法偏差潛在變量的模型與含有共同方法偏差潛在變量的模型的擬合指數(shù)見表8。

表8 共同方法偏差檢驗結(jié)果(N=641)

擬合結(jié)果顯示,不含共同方法偏差潛在變量的模型與含有共同方法偏差潛在變量的模型的自由度之差Δdf=61,x2之差Δx2=103.67。查表可得,伴隨概率為0.000538018。根據(jù)前述的判斷標準,在0.0001顯著水平上,兩個模型之間不存在顯著差異。換言之,加入方法變異因子之后,模型并未得到顯著改善,所以認定測量中不存在顯著的共同方法偏差。綜上所述,在本研究中,研究方法對因變量與效果變量之間的關系不具有顯著影響。

(五)相關分析與回歸分析的結(jié)果

“和諧組織”與四個效果變量的相關分析結(jié)果如表9所示。本文采用線性回歸(regression)方法,以和諧組織為預測變量(predictor),分別考察其與四個效果變量的關系,結(jié)果如表10。

Pearson雙尾檢定的結(jié)果顯示,和諧組織水平與四個效果變量呈現(xiàn)顯著的相關性(p<0.01)。而通過回歸分析,發(fā)現(xiàn)“和諧組織水平”對員工的工作滿意度(β=0.565,p<0.001)、組織承諾(β=0.471,p<0.001)及組織公民行為(β=0.458,p<0.001)等三個效果變量均呈現(xiàn)顯著的正向影響;對離職意向呈現(xiàn)顯著的負向影響(β=-0.246,p<0.001)。這說明“和諧組織”可以有效預測工作滿意度、離職意向、組織公民行為與組織承諾等效果變量,本研究的四個研究假設全部得到了支持。

表9 和諧組織與效果變量的相關矩陣(N=641)

表10 和諧組織對4個效果變量的回歸分析結(jié)果(N=641)

四、結(jié)果討論

本文結(jié)果顯示,“和諧組織”可以清楚地預測四個國內(nèi)外組織行為學(OB)領域常用的效果變量,與Robbins(1998)提出的OB基本權(quán)變模型概念相一致,其對員工的工作滿意度、組織承諾及組織公民行為起顯著的正向影響,對離職意向起顯著的負向影響。換言之,組織和諧的水平越高,員工越能對組織產(chǎn)生積極正面的態(tài)度與行為,反映出員工有責任心、與同事愉快相處,團隊和諧合作、部門間互相支持,信賴主管與公司制度。對公司的前景充滿信心的員工,會呈現(xiàn)高度的組織公民行為、較強的組織承諾,并成為較少離職意向、滿足的組織成員。前述對于和諧組織水平預測四個變量的假設1、假設2、假設3與假設4皆得到了驗證。綜上所述,本研究具體呈現(xiàn)了和諧文化對中國員工組織行為的影響,并證實了和諧組織八因素模型是一個能有效解釋中國組織行為(OB)的基本框架。

就理論意義來看,本文有以下兩點貢獻:第一,四個效果變量相互之間,均呈現(xiàn)顯著相關性(請參考表9)。這點支持了之前許多的理論文獻,如組織承諾、工作滿意度、離職意向三者間的高度相關(Cheng,Jiang,&Riley,2003;Meyer&Allen,1997;Becker,1992;Mathieu&Zajac,1990);組織公民行為與工作滿意度(Bateman&Organ,1983;Smith et al,1983)和組織承諾(Bec-ker,1992)的密切關聯(lián)等。鑒于此,本文驗證了和諧文化在組織行為學領域的價值。第二,中國文化背景的特殊性,與其在組織行為學、跨文化管理領域的重要意義,已隨著中國的興起成為新的熱點課題,如聚焦于中國文化價值觀的研究(Gelfand et al,2007;Kirkman et al,2006;Earh,Earley,&Lin,1997)就是其中一個關鍵方向,而近來也有實證發(fā)現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化價值觀對員工的工作滿意度與感情承諾的調(diào)節(jié)效果(Zhang&Zheng,2009)。換言之,中外管理學者都認同中國不同于西方社會的歷史背景,因而開始關注中國化的理論研究。因此,“和諧組織水平”可預測四個效果變量的成果,不但證實了中國國家和諧文化對員工組織行為的影響力,體現(xiàn)了和諧組織八因素模型的有效性,更對建構(gòu)中國化組織行為理論有著相當程度的積極意義。

就實踐意義而言,近年來跨國公司迅速興起,成為經(jīng)濟全球化過程中大公司生存的基本形式(毛蘊詩,汪建成,2009)。為了解決跨國組織中源于文化差異所衍生的難題,跨國企業(yè)的經(jīng)理人員需辨別所面對的跨文化沖突。換言之,就是必須理解不同國別員工的文化價值觀。鑒于此,本研究探索和諧組織對中國員工工作態(tài)度與行為的影響,對先后進入中國市場的跨國企業(yè)而言,提供了理解中國和諧文化價值觀的實證依據(jù)。這有助于跨國管理者理解和諧文化是如何對組織產(chǎn)生影響的,從而能較正確地預測中國員工的態(tài)度與行為,對有效地進行管理具有積極促進的作用。

但是值得注意的是,在現(xiàn)今瞬息萬變的市場大環(huán)境下,所有企業(yè)不論內(nèi)部與外部,都面臨著激烈的競爭,而中國員工由于對組織和諧的高度重視,常會為了維持和諧、避免沖突的組織氛圍,而不愿意提出不同的意見(Sheh,2009),這樣的情況是否反而對其企業(yè)競爭力產(chǎn)生負面的影響呢?畢竟就管理的角度而言,沖突不見得都是有害或需要消除的,在有些時候,組織成員的沖突會對組織績效產(chǎn)生積極的影響(Robbins,1998)。因此,這是未來值得繼續(xù)探討的議題。此外,本文的研究對象僅限于中國企業(yè)的員工,缺少對跨國企業(yè)內(nèi)中國員工進行調(diào)查的樣本資料,因此無法進一步分析和諧文化與其他國家文化在跨國組織中的交互作用與影響,后續(xù)研究也應朝這個方向展開。總而言之,本研究仍存在許多需要強化與完善的空間,如加強探索和諧組織中有關激勵、領導行為、組織變革甚至工作壓力等課題,才能在組織行為學理論和實踐的建構(gòu)上,取得更大的進步。

Abrams,D.,&Randsley deMoura,G.Organizational identification:Psychological anchorage and turnover.In M.A.Hogg,&D.Terry(Eds.),Social identity processes in organizational contexts.Philadelphia:Psychology Press,2001.Adler,N.J.&Jelinek,S.Is‘Organization culture’culture bound?Human ResourceManagement,1986,25(1):73-90.Adler,N.J.International Dimensions of Organizational Behavior(5th Ed).USA:South-Western Publishing,2008.

Bateman,T.S.,&Organ,D.W.Job satisfaction and the good soldier:The relationship be tween affect and employee“citizenship”.Academy ofManagement Journal,1983,37:302-307.

Bateman,T.S.,&Strausser,S.A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment.Academy of Management Journal,1984,27,95-112.

Becker,T.E.Foci and bases of commitment:are they distinctions worth making?Academy of Management Journal,1992,35,232-244.

BreukelenW.V.,Rene Van Der Vlist&Steens ma H.Voluntary employee turnover:Combining variables from the“traditional”turnover literature with the theory of planned behavior.Journal of Organizational Behavior,2004,25:893-914.

Chen,Z.X.,&Francesco,A.M.The relationship between the three components of commi tment and employee performance in China.Journal of Vocational behavior,2003,62,490-510.

Cheng,B.,Jiang,D.,&Riley,J.H.Organizational commitment,supervisory commi tment,and employee outcomes in the Chinese context:prox imal hypothesis or global hypothesis?Journal of Organizational Behavior,2003,24:313-334.

Earch,J.L.,Earley,P.C.,&Lin,S.C. Impetus for action:A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society.Administrative Science Quarterly,1997,42:421-444.

Eby,L.T.,Freeman,D.M.,Rush,M.C.,&Lance,C.E.Motivational bases of affective organizational commitment:A partial test of an integrative theoretical model.Journal of Occupational and Organizational Psychology,1999,72:463-483.

Egri,C.P.,&Ralston,D.A.Generation cohorts and personal values:A comparison of China and the United States.Organization Science,2004,15(2):210-220.

Eisenberger,R.,Cummings,J.,Aremeli,S.,&Lynch,P.Perceived organizational support,discretionary treatment,and job satisfaction.Journal of Applied Psychology,1997,82:812-820.

Gelfand,M.J.,Erez,M.,&Aycan,Z.Cross-cultural organizational behavior.In M.I.Posner&M.K.Rothbart(Eds.),Annual review of psychology,2007,58:479-514.Palo Alto,CA:Annual Reviews.

Georgina Randsley de Moura,Abrams,D.,Retter,C.,&Gunnarsdottir,S.Identification as an organizationalanchor:How identification and job satisfaction combine to predict turnover intention.European Journal of Social Psychology,2009,39:540-557.

Gerhart,B.How much does national culture constrain organization culture?Management and Organization Review,2009,5(2):241-259.

Hair,J.F.Jr.,Anderson,R.E.,Tatham,R.L.,&Black,W.C.Multivariate data analysis(5th ed.).New Jersey:Prentice Hall.1998.

Hofstede Geert.Cultural constraints in management theories.Academy ofManagement Executive,1993,7(1):81-94.Hofstede,Geert,&Bond,Michael H.The Confucious Connection:From Cultural roots to Economic Growth.OrganizationalDynamics,1988,16(4):4-21.

Hom,P.W.,Griffeth,R.W.,&Sellaro,C.L.The validityofMobley’s1977 modelof employee turnover.OrganizationalBehavior and Human Performance,1984,34:141-174.

Jin Zhang&Wei Zheng.How Does Satisfaction Translate into Perfor mance?An Examination of Commitment and Cultural Values.Human Resource Development Quarterly,2009,20(3):331-351.

Johns,G.The essential impact of context on organizational behavior.Academy of Management Review,2006,31(2):386-408.

Keister,Lisa,A.&Zhang Y.L.8 Organizations and Management in China.The Academy of Management Annuals,2009,3(1):377-409.

Kerlinger,Fred N.Foundations of Behavior Research,CBS International Editions,1973.

Kirkman,B.L.,Chen,G.,Farh,J.L.,Chen,Z.X.,&Lowe,K.B.Individual power reactions to transfor mational leaders:A cross-level,cross-cultural examination.Academy ofManagement Journal,2009,52(4):744-764.

Kirkman,B.L.,Lowe,K.B.,&Gibson,C.B.A quarter century of Culture’s Consequences:A review of empirical research incorporating Hofstede’s cultural value framework.Journal of International Business studies,2006,37:285-320.

Konovsky,M.A.,&Pugh,S.D.Citizenship behavior and social exchange.Academy ofManagementJournal,1994,37:656-669.

Lee,R.T.,&Martin,J.E.Internal and external referents as predictorsof pay satisfaction among employees in a two-tier wage setting.Journal ofOccupational Psychology,1991,64:57-66.

Locke,E.A.Job satisfaction and job perfor mance:a theoretical analysis.Organizational Behavior and Human Performance,1970,5:484-500.

Lord,F.M.,Novick,M.R.Statistical theories of mental test scores.Reading,MA:Addison-Wesley,1968.

Lubatkin,M.,Calori,R.,Very,Philippe,&Veiga,J.ManagingMergersAcrossBorders:A Two-Nation Exploration of a Nationally Bound Administrative Heritage.Organization Science,1998,9(6):670-684.

Mathieu,J.E.,&Zajac,D.M.A review and meta-analysis of the antecedents,correlates and consequences of organizational commi tment.Psychological Review,1990,50:292-310

McMurray,A.J.,Scott,D.R.,&Pace,W.The relationship between organizational commitment and organizational climatein manufacturing.Human Resource Development Quarterly,2004,15(4):473-488.

Meyer,J.P.,&Allen,N.J.Commitment in the workplace:Theory,research,and application.Thousand Oaks,CA:Sage,1997.

Meyer,J.P.,&Allen,N.J.Testing the“side-bet theory”of organizational commitment:Some methodological considerations.Journal ofApplied Psychology,1984,69:372-378 Meyer,J.P.,Allen,N.J.&Smith,C.A.Commi tment to organizations and occupations:Extension and test of a threecomponent conceptualization,Journal of Applied Psychology,1993,78:538-551.

Mobley,W.H.Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover.Journal of Applied Psychology,1977,63:237-240.

Mowday,R.T.,Porter,L.W.,&Steers,R.M.Employeeorganization linkages:The psychology of commitment,absen-teeism,and turnover.San Diego,CA:Academic Press,1982.

Organ,D.W.Organizational citizenship behavior:The good soldier syndrome.Lexington,MA:Lexington Books,1998.Organ,D.W.Organizational citizenship behavior:The good soldier syndrome.Lexington,1988,MA:Lexington Books.Podsakoff,P.M.,MacKenzie,S.B.,Morr man,R.H.,&Fetter,R.Transfor mational leader behaviors and their effects on followers trust in leader,satisfaction,and organizational citizenship behavior.The leadership Quarterly,1990,1:107-142.

Podsakoff,P.M.,MacKenzie,S.B.,Paine,J.B.,&Bachrach,D.G.Organizational citizenship behaviors:a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.Journal of Management,2000,26:513-563

Ralston,D.A.,Egri,C.P.,Stewart,S.,Terpstra,R.H.,&Yu,K.C.DoingBusiness in the 21st Century:The New Generation of ChineseManagers.Journalof International Business Studies,1999.

Rosse,J.G.,&Hulin,C.L.Adaptation to work:An analysis of employee health,withdrawal and change.Organizational Behavior and Human Decision Processes,1985,36,324-347.

Rusbult,C.E.,Farrell,D.,Rogers,G.,&Mainous,A.G. Impact of exchange variables on exit,voice,loyalty and neglect:An integrative model of responses to declining job satisfaction.Academy of Management Journal,1988,31:599-627.

Salamon,S.D.,&Deutsch,Y.OCB as a handicap:an evolutionary psychological perspective.Journal of OrganizationalBehavior,2006,27:185-199.

Schmidt,S.W.The relationship between satisfaction with workplace training and over all job satisfaction.Human resource DevelopmentQuarterly,2007,18(4):481-498.

Sheh Seow Wah.Chinese Leadership:Moving from classical to contemporary.Singapore:Marshall Cavendish Editions,2009.

Smith,C.A.,Organ,D.W.,&Near,J.P.Organizational citizenship behavior:its nature and antecedents.Journal of Applied Psychology,1983,68:653-663.

Steel,R.P.,&Ovalle,N.K.A review and meta-analysis of research on the relationship between behavioral intentions and employeeturnover.Journal of Applied Psychology,1984,69:673-686.

Stephen P.Robbins.Organizational Behavior,8th Edition.New Jersey:Prentice-Hall,1998.

Tajfel,H.,&Turner,J.C.An integrative theory of intergroup conflict.In W.G.Austin,&S.Worchel(Eds.),The social psychology of intergroup relations.Monterey,CA:Brooks-Cole,1979.

Tsui.A.S.,Nifadkar,S.S.,&Ou,A.Y.CrossNational,cross-cultural organizational behavior research:Advances,gaps,and recommendations.JournalofManagement,33:426-478.2007.

Zhang,J.,&Zheng.W.How Does Satisfaction Translate into Perfor mance?An Examination of Commitment and Cultural Values.HumanResource Development Quarterly,2009,20(3):331-351.

侯杰泰,溫忠麟,成子娟.結(jié)構(gòu)方程模型及其應用,北京:教育科學出版社,2004.

黎紅雷.和諧管理之道——中國傳統(tǒng)治道的當代價值.天津市工會管理干部學院學報,2003,(1).

林震巖.多變量分析:SPSS的操作與應用.北京:北京大學出版社,2007.

毛蘊詩,何歡.跨國企業(yè)在華投資、撤資、再投資行為分析.學術研究,2008,(7).

毛蘊詩,汪建成.在華跨國公司戰(zhàn)略選擇與經(jīng)營策略究.管理科學學報,2009,12,(2).

戚振東,曾憲聚,孫曉華,段興民.基于和諧管理理論的人力資本管理:一個理論框架.科研管理,2008,29,(4).

覃大嘉.企業(yè)和諧組織的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與作用機制研究.暨南大學博士學位論文,2008.

孔穎達著.周易正義(上下冊),北京:九州出版社,2004.

席酉民.和諧管理理論,北京:中國人民大學出版社,2002.張艷秋,凌文輇.企業(yè)員工組織公民行為管理.引進與咨詢,2003,(3).

趙西萍,趙欣,黃越.Karasek.工作壓力模型的擴展:自我效能感與工作控制匹配性模型的實證研究.中國軟科學,2008,(10).

【責任編輯:許玉蘭;責任校對:許玉蘭,楊海文】

F270

A

1000-9639(2010)03-0164-11

2009-12-16

覃大嘉(1973-),女,臺灣臺北人,管理學博士,中山大學管理學院博士后(廣州510275)。