馬萍茹

摘要：激勵(lì)在企業(yè)管理中有著重要的作用，無(wú)論從個(gè)人發(fā)展的角度還是從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的角度來(lái)看，激勵(lì)都是管理人員不可忽略的一項(xiàng)工作。事實(shí)上，在企業(yè)管理過(guò)程中，管理者也每時(shí)每刻都在有意或無(wú)意地使用某種激勵(lì)手段去激勵(lì)下屬做好本職工作。對(duì)于激勵(lì)的重要性和激勵(lì)理論許多文章都有研究和詳細(xì)闡述，在這里筆者不再做過(guò)多的描述，現(xiàn)本人結(jié)合多年來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)介紹一下企業(yè)的激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

一、注意領(lǐng)導(dǎo)帶頭

強(qiáng)化理論有正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化之分，這就向我們提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題要解決，那就是什么是正確行為，什么是錯(cuò)誤行為。人的行為是否合理，如果有規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)，他就按規(guī)章來(lái)衡量，如果沒(méi)有，他就以他人為尺度來(lái)衡量，校正自己的行為。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于地位的特殊而倍受矚目，是員工的表率，是員工行為的指示器。中國(guó)有句古話(huà)：已所不欲，勿施于人。這就是說(shuō)：自己不能做到的，也不能要求別人做到；要求別人做的，自己首先要做到。領(lǐng)導(dǎo)者要用自己的實(shí)際行動(dòng)去影響別人。企業(yè)的員工不是聽(tīng)你講什么，而是看你干什么，你言行一致，品德高尚，企業(yè)的員工就接受你、敬你、服你，愿意跟你干事情。領(lǐng)導(dǎo)要盡力為員工提供能夠創(chuàng)造性開(kāi)展工作的環(huán)境和條件，有了良好的環(huán)境和條件，企業(yè)員工就能心情舒暢的施展自己的才華，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。為員工提供規(guī)范、規(guī)則，有了規(guī)范規(guī)則，員工的行為才會(huì)有序。為員工提供輔導(dǎo)、提供幫助，提供工作和感情上的支持，做員工的知心人、貼心人，使員工親你、近你，愿意把心里的話(huà)說(shuō)給你聽(tīng)，愿意與你同心同德，盡自己最大的努力做好本質(zhì)工作。說(shuō)到底，領(lǐng)導(dǎo)就是榜樣、是服務(wù)、更是一種責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的個(gè)頭大、脾氣大、嗓門(mén)大、手大、腳大、打人、罵人而有所增加，而恰恰相反，是通過(guò)謙虛、謹(jǐn)慎、務(wù)實(shí)、親民來(lái)提高權(quán)威性。

我們有些領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)揮其作用方面還存在一些問(wèn)題。一是把自己看作是一個(gè)高高在上的統(tǒng)治者，只會(huì)對(duì)員工下命令、定指標(biāo)，員工千得出色，認(rèn)為那是他應(yīng)該做的，不及時(shí)表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)；員工若做得不盡如意，不做了解，不考慮具體的情況就大發(fā)雷。二是只注重與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通，只想著處理好上級(jí)交待的事情，而對(duì)員工提出的問(wèn)題則認(rèn)為是小事，工作調(diào)研不夠，協(xié)調(diào)不夠，處理問(wèn)題不當(dāng)，造成干群關(guān)系緊張。這些雖然是少部分人的工作作風(fēng)，但是卻嚴(yán)重影響了領(lǐng)導(dǎo)的整體形象，使員工產(chǎn)生怨氣，致使工作的積極性得不到充分的發(fā)揮。

二、注意激勵(lì)不能搞“輪流制”

根據(jù)強(qiáng)化理論，獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無(wú)可否認(rèn)，企業(yè)進(jìn)行評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)可以起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的激勵(lì)作用。許多企業(yè)每年也都要進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)或評(píng)選先進(jìn)活動(dòng)，盡管在總體上也提出了評(píng)選條件和要求，但往往都要附加名額分配，即各部門(mén)不得不根據(jù)單位員工數(shù)量按一定的比例來(lái)開(kāi)展評(píng)選活動(dòng)，這樣有標(biāo)準(zhǔn)也就成了沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果出現(xiàn)了這種見(jiàn)怪不怪的現(xiàn)象：按標(biāo)準(zhǔn)可能誰(shuí)也不夠格，按比例還是得評(píng)出個(gè)先進(jìn)，于是大家輪流坐莊，今年我當(dāng)，明年你當(dāng)，幾年來(lái)回過(guò)頭一看，幾乎都當(dāng)過(guò)先進(jìn)，獲過(guò)獎(jiǎng)，年年如此，年年走過(guò)場(chǎng)，先進(jìn)不在帶頭，激勵(lì)也不在動(dòng)心，激勵(lì)成為一種形式。

三、注意激勵(lì)不能搞“終身制”

多年來(lái)，許多企業(yè)對(duì)員工個(gè)體激勵(lì)一直存在這么一種情況：企業(yè)在給大家樹(shù)立了一個(gè)或幾個(gè)榜樣后，讓大家學(xué)習(xí)，不管條件發(fā)生了怎樣的變化，不管榜樣作用發(fā)生了什么樣的變化，榜樣永遠(yuǎn)是榜樣。更有甚者，一位員工因一件事受到表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，因而獲得崗位明星、先進(jìn)黨員、勞模等稱(chēng)號(hào)，萬(wàn)千寵愛(ài)于一身，終身受用。領(lǐng)導(dǎo)看重的是“樹(shù)”，認(rèn)為只要把榜樣“樹(shù)”起來(lái)，其作用就是萬(wàn)無(wú)一失的。給榜樣和其他人之間挖了一條不可逾越的鴻溝，后者只有學(xué)習(xí)的份，沒(méi)有被學(xué)習(xí)的可能。作為榜樣的員工。在起初獲得了很大的激勵(lì)作用，久而久之，激勵(lì)作用呈現(xiàn)效益遞減的趨勢(shì)，對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，幾乎失去了激勵(lì)作用，甚至對(duì)企業(yè)的做法極其反感。

四、注意健全考核體系。不致使激勵(lì)在某些問(wèn)題上失效

俗話(huà)說(shuō)“授人魚(yú)不如授人以漁”，一直以來(lái)許多都非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作，借以提高員工的知識(shí)與技能，但是培訓(xùn)工作由于沒(méi)有一個(gè)完整、公正的考核，致使激勵(lì)帶有很大的盲目性。

我們的許多企業(yè)都鼓勵(lì)員工接受成人教育，原本是對(duì)員工進(jìn)行再教育、是增加知識(shí)的好的舉措，但由于缺乏考核、缺乏引導(dǎo)，即使考核也是只重結(jié)果、不重過(guò)程；只重文憑，不重真才實(shí)學(xué)。不論員工是否學(xué)到真知識(shí)真本領(lǐng)，只要取得文憑，就可以作為漲工資、評(píng)職稱(chēng)、晉升的一個(gè)硬件。有些人為了取得文憑，自愿與學(xué)校達(dá)成妥協(xié)，只交錢(qián)、不上課，到時(shí)畢業(yè)就行，學(xué)與不學(xué)照樣拿文憑，想學(xué)的也沒(méi)有勁頭學(xué)。這樣你好我好大家好的轟轟烈烈的成人教育看似熱鬧，實(shí)際上是對(duì)有真才實(shí)學(xué)的人的嚴(yán)重不公，打擊了他們學(xué)習(xí)創(chuàng)新的積極性。這種情況的出現(xiàn)，有學(xué)校的原因，有學(xué)員本身的原因，更重要的是企業(yè)缺乏考核的結(jié)果。

五、注意堅(jiān)持公平.公正的激勵(lì)原則

公平就是平等的對(duì)待人和事。人事制度上要以能力貢獻(xiàn)論職務(wù)，建立能者上、平者讓、庸者下的晉升通道。分配制度上要與企業(yè)效益掛鉤，企業(yè)的效益提高了，員工的工資也應(yīng)該相應(yīng)的提高；個(gè)人的報(bào)酬應(yīng)與個(gè)人的崗位、個(gè)人的績(jī)效相掛鉤。在對(duì)員工貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)時(shí)，不能只看能力、工齡、經(jīng)驗(yàn)資歷、工作態(tài)度、更要看職能、水平、工作業(yè)績(jī)。本人所在的鹽湖集團(tuán)對(duì)人事、用工、工資制度的改革，正是遵循了公平的原則。需要指出的是，公平不是平均，不是人人有份，要遵循按勞分配、同崗?fù)甑脑瓌t。有些企業(yè)雖然在工資分配上拉開(kāi)了差距，但在獎(jiǎng)金發(fā)放上搞平均主義，獎(jiǎng)金的發(fā)放也沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，誰(shuí)多誰(shuí)少，研究一下就敲定。一般是按職位大小劃分獎(jiǎng)金檔次，當(dāng)官的得到的多，員工得到的少，不做事的也發(fā)獎(jiǎng)金，使得獎(jiǎng)金成了“大鍋飯”，發(fā)了獎(jiǎng)金人們覺(jué)得是理所當(dāng)然，少發(fā)或不發(fā)就十分不滿(mǎn)，久而久之，獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能降低或者沒(méi)有，甚至產(chǎn)生消極影響。按照雙因素理論，如果只是為了滿(mǎn)足生理需求，金錢(qián)就是一種保健因素，只有與業(yè)績(jī)掛鉤方可成為一種激勵(lì)因素。要根據(jù)貢獻(xiàn)的大小，該重獎(jiǎng)的重獎(jiǎng)，該輕獎(jiǎng)的輕獎(jiǎng)，不該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，才能激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，才能樹(shù)立正氣、壓倒邪氣；才能引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，形成你追我趕的局面。

公正的原則是指企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中要避免拉關(guān)系、講人情；避免先入為主、主觀臆斷、以偏概全或折衷主義的思想；避免只看現(xiàn)象、不看本質(zhì)，只聽(tīng)說(shuō)的、不看做的，只重苦勞、不重功勞，只重過(guò)程、不看結(jié)果的現(xiàn)象。我們應(yīng)該激勵(lì)會(huì)干的，不激勵(lì)會(huì)看的；激勵(lì)巧干加實(shí)干的，不激勵(lì)蠻干加瞎干的{激勵(lì)創(chuàng)新的，不激勵(lì)守舊的；激勵(lì)獨(dú)立思考的，不激勵(lì)只會(huì)聽(tīng)話(huà)的；激勵(lì)注重實(shí)效的，不激勵(lì)注重形式的。

激勵(lì)屬于管理學(xué)的范疇，但它無(wú)一例外的受到人的品質(zhì)和外界環(huán)境的影響。人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，由此而難以把握；其次，隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素(如工資、獎(jiǎng)金)的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突。激勵(lì)往往會(huì)因環(huán)境、時(shí)間、激勵(lì)主客體的不同而被賦予不同的內(nèi)涵。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，也就是說(shuō)具體的激勵(lì)工作是沒(méi)有定式的。這是激勵(lì)工作的難點(diǎn)，同時(shí)也使得激勵(lì)工作的內(nèi)容變得豐富多彩。這就要求我們不斷的加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)。激勵(lì)工作內(nèi)容雖然是富于變化的，但激勵(lì)理論所提出的一些原則性的方法卻是具有共性的，是我們必須堅(jiān)持的。目前激勵(lì)理論所提出的觀點(diǎn)也越來(lái)為大多數(shù)企業(yè)所接受，我們要借鑒別的企業(yè)在激勵(lì)理論應(yīng)用上的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，不斷克服激勵(lì)過(guò)程中的不足，只有這樣，才能不斷提高自己管理企業(yè)的能力、激勵(lì)員工的水平。