■高 莉

（云南省有色地質(zhì)局三○八隊，個舊 661000）

當(dāng)前，地勘單位已逐步從傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制向市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)模式過渡，實現(xiàn)地勘單位的可持續(xù)發(fā)展。地勘單位的改革是一個“企業(yè)化”和“市場化”的過程，既然如此，就必然要面臨激烈的市場競爭。然而，市場的競爭，說到底是人才的競爭。地勘單位長期在計劃經(jīng)濟(jì)體制下工作，進(jìn)入市場較晚，僅依據(jù)以往的經(jīng)驗和做法，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存環(huán)境。地勘單位要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，確定今后一個時期各類人才的需求，構(gòu)建一個完善的人才激勵機(jī)制，以不斷適應(yīng)市場競爭的需要，實現(xiàn)地勘單位的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

1 地勘單位人才激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在問題

隨著國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求和事業(yè)單位改革大背景的雙重驅(qū)動，地勘單位的市場化改革不斷深化，地勘單位人才激勵機(jī)制的構(gòu)建十分迫切。據(jù)了解，目前大部分地勘單位還在延用以往的人才激勵機(jī)制，很多方面都已不適應(yīng)當(dāng)前地勘單位的實際情況。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是地勘單位自身體制機(jī)制問題，思想僵化、機(jī)制呆板，大多數(shù)地勘單位人力資源管理對職工是分割管理，存在計劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人之分，界限明確。中層以上領(lǐng)導(dǎo)歸黨群部門管理，一般技術(shù)干部和工人歸人力資源部門管理，也就是人事勞動部門管理。這樣的管理體制在過去的很長一個時期內(nèi)促進(jìn)了地勘單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。同時一些人才得不到應(yīng)有的重視，使得地勘單位留不住“舊”人，招不進(jìn)“新”人，養(yǎng)不住“高”人，激不活“能”人，從而進(jìn)一步影響地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展，加重人才危機(jī)?？梢哉f，這正是國家推行社會勞動力資源市場調(diào)節(jié)機(jī)制對地勘單位的、傳統(tǒng)的、落后的用人機(jī)制的無情沖擊。市場不相信眼淚，更不保護(hù)落后，也說明地勘單位在觀念更新、辦法出新、制度創(chuàng)新方面沒有跟上時代的步伐。

二是地勘單位存在人員考評方法單一，考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，激勵機(jī)制偏執(zhí)等問題。在人員考評的具體實施過程中，單一的以領(lǐng)導(dǎo)考評為主，有的領(lǐng)導(dǎo)為了減少考評工作中的矛盾，采取不論業(yè)績?nèi)绾巍皟?yōu)秀”輪流坐，滋生了職工中干好干壞一個樣的想法，失去了考評的標(biāo)準(zhǔn)和考評的意義。有些單位的領(lǐng)導(dǎo)在實施對職工的激勵政策時，有偏執(zhí)的想法和行為，不能從隊伍發(fā)展的全局考慮，獎勵偏輕偏重，挫傷了部分職工的積極性?？荚u工作中的不公正、不規(guī)范、未量化和流于形式，使其難以發(fā)揮考評的激勵作用。

三是地勘單位缺乏良好的地勘單位文化，大多數(shù)地勘單位不注重單位文化的建設(shè)，職工缺乏共同的價值觀念，對單位的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念和單位的理念錯位，這也是地勘單位難以吸引和留住人才的一個重要原因。

四是地勘單位在人員選用中存在權(quán)力過度集中，缺乏公開民主機(jī)制的問題，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)對下級和職工聽其言勝于觀其行，形成干得好的不如說得好的，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中，人員的升遷不以實績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評價為依據(jù)。這種權(quán)力過分集中的領(lǐng)導(dǎo)相馬制，遏制了職工干部自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費。既堵塞了才路，挫傷了有才干而得不到重用人員的積極性，又?jǐn)牧孙L(fēng)氣，影響了事業(yè)的發(fā)展。

2 存在問題的原因分析

第一，自2006年國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定》（國發(fā)［2006］4號）文件后，地質(zhì)工作在全國各地引起了高度重視，各地都加大了地質(zhì)工作投入力度，各地勘單位的工作任務(wù)隨之逐漸加重，地勘單位人才需求急劇增加，尤其是經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)帶頭人更是搶手。然而，計劃經(jīng)濟(jì)時期及市場經(jīng)濟(jì)初期國家對地質(zhì)勘查工作的投入力度較小，經(jīng)濟(jì)不景氣，地質(zhì)勘查單位業(yè)務(wù)量萎縮，使得地勘單位人才相對過剩，地質(zhì)勘查專業(yè)大中專畢業(yè)生就業(yè)困難，各地質(zhì)院校不得不調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，減少地質(zhì)類專業(yè)學(xué)生的招收，造成地質(zhì)院校生源不足，導(dǎo)致近年來地勘單位人才緊缺，制約了當(dāng)前地勘單位的發(fā)展。

第二，隨著地勘行業(yè)的不斷發(fā)展，地質(zhì)勘查單位項目任務(wù)不斷增加，人才不足的矛盾日益加劇，然而受作業(yè)條件艱苦及待遇等多種原因影響，地質(zhì)類本科畢業(yè)生也有相當(dāng)一部分不愿去野外基層地質(zhì)勘查單位就業(yè)，加劇了地質(zhì)人才供應(yīng)的不足。各地勘單位為了能按時完成項目任務(wù)，不得不返聘退休的老同志從事野外地質(zhì)工作，這種狀況非常普遍，已嚴(yán)重影響了地勘單位的發(fā)展。

第三，20世紀(jì)90年代國家緊縮銀根，地勘市場經(jīng)濟(jì)滑坡，人員負(fù)擔(dān)過重，地勘單位人員過剩，大批地質(zhì)勘查人才調(diào)出、停薪留職、下崗自謀生路，形成了知識和經(jīng)驗積累比較厚實的中年人才比例較小，能夠承擔(dān)大型項目、具有較扎實技術(shù)功底的人才更是少之又少，而新進(jìn)畢業(yè)生的成長尚需一定的時間，造成人才青黃不接現(xiàn)象極為嚴(yán)重。

第四，社會地位與付出不相符，地勘單位對人才的吸引力不足。雖然現(xiàn)在國家已加大了對地質(zhì)工作的投入，地勘單位的工作和生活條件較過去已有了較大改善，但由于國家政策和法律法規(guī)的不配套，地勘工作的地位不僅沒有得到提高，而且和過去相比還存在不少亟待解決的問題，形成了高層次人才嚴(yán)重不足、低層次人才過剩的局面。最終導(dǎo)致技術(shù)力量匱乏，尤其是經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)帶頭人緊缺。

3 對地勘單位人才激勵機(jī)制構(gòu)建和改進(jìn)的幾點思考

根據(jù)馬斯洛需要層次理論,可把人的需要劃分為從低到高的五個層次:生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。對地勘單位人才激勵機(jī)制的構(gòu)建，主要以馬斯洛的需要層次理論為主線，通過分析處于各不同需要層次的人的需求，制定相應(yīng)的激勵機(jī)制。

因此，地勘單位一定要根據(jù)自身實際情況，選擇適合地勘單位性質(zhì)、發(fā)展及職工需求的激勵機(jī)制，科學(xué)合理地將這些激勵機(jī)制綜合運用到地勘單位人才管理中來，使地勘單位在激烈的市場競爭中立于不敗之地。以下是筆者對地勘單位人才激勵機(jī)制構(gòu)建和改進(jìn)的幾點思考：

3.1 以人為本，解決職工的抵觸心理

首先，地勘單位中高層管理者要做到公平不偏，不任人惟親；同時，建立職工和管理者之間的融洽關(guān)系，增強(qiáng)單位人員的凝聚力。其次，要制定一套公平的激勵機(jī)制。地勘單位的管理者應(yīng)該多走訪，廣泛征求下屬、特別是野外一線職工的意見，在此基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的激勵機(jī)制，并在激勵過程中按制度長期嚴(yán)格執(zhí)行。再次，要努力為野外工作人員創(chuàng)造較好的工作氛圍，幫助各類人才解決工作中的客觀問題和實際生活中家庭、個人感情、社會等方面的后顧之憂，體現(xiàn)地勘單位的人性化管理思想。在這個過程中，要重點做到以人為本，這是地勘單位解決好如何留住人才和用好人才問題的關(guān)鍵。

3.2 關(guān)注職工，重視培訓(xùn)的激勵作用

在現(xiàn)代社會中培訓(xùn)也是種很重要的激勵方式。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，當(dāng)勞動者的收入水平達(dá)到一定程度時需要層次也會隨之提高。同時,培訓(xùn)還是一種雙贏投資,即培訓(xùn)不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加地勘單位產(chǎn)出的效率和價值使地勘單位受益,而且增強(qiáng)職工本人的素質(zhì)和能力,使職工受益。把人才培訓(xùn)工作做到實處,做好培訓(xùn)需求信息的收集和培訓(xùn)工作的落實,為人才提供廣闊的培訓(xùn)機(jī)會和渠道,都有助于激勵人才,維持人才隊伍的穩(wěn)定。

地勘單位人力資源培訓(xùn)采取不同的學(xué)習(xí)培訓(xùn)形式：委培、自學(xué)成才、函授、引進(jìn)人才等對職工進(jìn)行培訓(xùn)，使之能隨時適應(yīng)地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。經(jīng)過單位對地勘人的不斷培訓(xùn)，進(jìn)而推動了地勘單位不斷地為地勘經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，與此同時，地勘單位對地勘人員進(jìn)行培訓(xùn)也提高了一個層次，這樣循環(huán)地相互促進(jìn)、相互發(fā)展，最終在人力資本的推動下讓地勘單位形成“知識驅(qū)動型”的經(jīng)濟(jì)實體，推動地勘單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3.3 注重發(fā)展，重視薪酬和福利待遇的激勵

薪酬是企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢和實物。有效的激勵是促進(jìn)人力資源開發(fā)的必要條件。美國哈佛大學(xué)的一位教授說：人在無激勵的情況下，只能發(fā)揮出個人潛能的20%-30%，但是通過適當(dāng)?shù)募?，人的潛力能發(fā)揮出80%-90%。薪酬管理就是通過激勵來促進(jìn)人力資源開發(fā)的，一般的激勵為獎金、升級、升職等。

3.4 統(tǒng)籌兼顧，形成物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合

物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合，不僅要依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，更要結(jié)合地勘單位的具體情況。精神激勵是激勵機(jī)制中不可或缺的重要部分，在某種條件下，可以收到比物質(zhì)激勵更強(qiáng)大的激勵效果，當(dāng)物質(zhì)方面的低層次需要得到滿足后，地勘單位職工更加關(guān)注精神方面的高層次需要。

大多數(shù)地勘單位在激勵機(jī)制設(shè)計上更注重物質(zhì)設(shè)計，而精神方面的涉及很少。激勵機(jī)制的設(shè)計和構(gòu)建不是一時半會的事，是地勘單位需要長期面對的問題，既要搞好地勘單位的整體激勵，又要搞好對重點激勵對象的激勵；既要搞好物質(zhì)激勵，又要抓好精神激勵。更為重要的是激勵機(jī)制一定要科學(xué)、合理、公平，讓精神激勵和物質(zhì)激勵發(fā)揮出更大的激勵作用。

3.5 規(guī)范管理，完善地勘單位考評制度和獎懲制度

首先，因為績效考評是地勘單位對職工做出是否加薪、晉升、獎懲的重要依據(jù)，這就意味著企業(yè)必須有一套比較科學(xué)、合理的績效考評體系來對其進(jìn)行支持。進(jìn)行考評的主要目的是通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，同時，在地勘單位進(jìn)行考評時要做到全面而有重點、完善而又具操作性。

其次，完善地勘單位的獎懲制度。在地勘單位人才管理過程中，有的人工作表現(xiàn)好，有的人表現(xiàn)欠佳，就有相應(yīng)的獎懲制度來對其進(jìn)行約束。這一激勵措施有效地利用了職工的榮譽(yù)需要，而激發(fā)了職工的工作積極性和主動性。而在懲罰方面則要適度，不能太過分，否則會適得其反，懲罰力度的輕重要視職工的違規(guī)違法程度而定，但一定要嚴(yán)格執(zhí)行。

3.6 變革觀念，搞好地勘單位文化建設(shè)

企業(yè)文化是地勘單位核心競爭力的重要組成部分，是地勘單位的靈魂、思想和理念。從某種意義上來講，企業(yè)文化是經(jīng)營者文化，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的文化，他們的價值觀和精神理念決定地勘單位行為和職工的價值取向，搞好企業(yè)文化建設(shè)是地勘單位必不可少的一項建設(shè)。當(dāng)?shù)乜眴挝坏奈幕?、形象和職工的價值觀一致時，職工會與企業(yè)融為一體，一切以單位利益為重，以單位為榮。因此，地勘單位要不斷地強(qiáng)化企業(yè)文化、單位形象的設(shè)計、建設(shè)，讓職工感到單位的溫暖，真正地以單位為榮。

地勘單位人才激勵機(jī)制的設(shè)計、構(gòu)建并非一朝一夕的事，是地勘單位長期性的問題，其目標(biāo)的設(shè)計要體現(xiàn)地勘單位的形象，讓激勵在科學(xué)、公平、合理的平臺上進(jìn)行操作。激勵機(jī)制的運用，既是企業(yè)管理的一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。無論怎樣的地勘單位，只要它要發(fā)展，就離不開人才，就離不開對人才的激勵。根據(jù)實際情況綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，使地勘單位的每一個人時刻處于激烈的競爭氣氛中，推動每一個人做出良好地自我激勵行為，使每一個職工最大限度地發(fā)揮出自己的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，最終優(yōu)化隊伍人員結(jié)構(gòu)，提高單位的核心競爭能力，使地勘單位在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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