● 劉樹(shù)忠

胡錦濤總書(shū)記在全國(guó)人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)指出：“人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略是黨和國(guó)家一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)?！碑?dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心是高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)，高校也是如此。清華大學(xué)前校長(zhǎng)梅貽琦先生說(shuō)過(guò)：“大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。換言之，大學(xué)的榮譽(yù)和地位在于杰出的大師級(jí)的教師，而不在于有多么豪華的建筑，良好的師資才是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。由于培養(yǎng)高水平人才具周期長(zhǎng)、投入高、穩(wěn)定性差等諸多不利因素，許多高校將引進(jìn)高層次人才作為人才隊(duì)伍建設(shè)的捷徑，以提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是對(duì)于人才引進(jìn)后如何加強(qiáng)管理，如何充分發(fā)揮引進(jìn)人才的應(yīng)有作用，提高引進(jìn)人才的使用效率，還存在諸多需要探討和完善之處。

一、高校引進(jìn)人才使用效率現(xiàn)狀及原因分析

目前，部分高校對(duì)于引進(jìn)人才，常常是求賢若渴，不惜重金。然而，在引進(jìn)人才的后續(xù)培養(yǎng)、使用和管理方面，往往缺乏足夠的重視和有效的措施。有些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)把引進(jìn)人才的數(shù)量作為衡量年度工作任務(wù)的重要指標(biāo)，單純重視統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上引進(jìn)了多少教授、博士、學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人。至于人才引進(jìn)以后如何幫扶使其盡快適應(yīng)環(huán)境進(jìn)入角色，如何使用讓其早出成績(jī)多出成果，如何再培養(yǎng)使其自身水平得到最大限度的發(fā)揮等方面則不管不問(wèn)，使人才工程變成了面子工程。例如，沒(méi)有提供必要的科研條件支持，沒(méi)有給予引進(jìn)人才足夠的人文關(guān)懷，沒(méi)有給予引進(jìn)人才與自己所學(xué)專(zhuān)業(yè)相符的工作崗位，沒(méi)有處理好引進(jìn)人才與原有人才的關(guān)系，沒(méi)有完善科學(xué)的人才評(píng)價(jià)考核機(jī)制等等。很多高?；ù罅庖M(jìn)人才之后，閑置不用，聽(tīng)之任之，造成了人力資源上的浪費(fèi)，甚至再次流失，到頭來(lái)財(cái)智兩空。

部分高校引進(jìn)人才使用效率較低的原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1.“引”“斥”對(duì)立，缺乏人才成長(zhǎng)的和諧環(huán)境。由于引進(jìn)人才通常具有較高的學(xué)歷，較高的學(xué)術(shù)水平，較強(qiáng)的組織管理能力，無(wú)形之中對(duì)學(xué)校的現(xiàn)有人才造成了沖擊，又因?qū)W校給予了引進(jìn)人才較高的待遇，包括贈(zèng)送住房、發(fā)放安家費(fèi)、撥給科研啟動(dòng)費(fèi)、安排配偶工作、幫助子女上學(xué)入托等，使得學(xué)校里部分人員由羨慕而轉(zhuǎn)化成嫉妒。正是這些因素的存在，引進(jìn)人才在工作過(guò)程中或多或少的受到一些人的排擠，在生活之中受到個(gè)別人的冷落，比如辦公設(shè)備、科研設(shè)施不能及時(shí)到位，經(jīng)費(fèi)上沒(méi)有充足的保障，沒(méi)有團(tuán)結(jié)的科研梯隊(duì)作為支撐，難以構(gòu)建良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和較為成熟的學(xué)術(shù)圈，生活上遇到困難無(wú)人過(guò)問(wèn)等。長(zhǎng)此以往，使得引進(jìn)的人才感覺(jué)孤單無(wú)助，缺乏歸屬感，無(wú)心專(zhuān)注于工作。

2.“引”“育”脫節(jié)，忽略了引進(jìn)人才的再培養(yǎng)。當(dāng)今世界的發(fā)展日新月異，觀念迭變，特別是在一些飛速發(fā)展的高新技術(shù)領(lǐng)域，信息更新速度之快讓瞠人目結(jié)舌。很多高校忽略了引進(jìn)人才的再培養(yǎng)，沒(méi)有給人才提供必要的再學(xué)習(xí)和再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使得引進(jìn)人才在使用過(guò)程中出現(xiàn)知識(shí)和技能的老化，而且，這種老化速度也在加快。長(zhǎng)此以往，引進(jìn)的人才逐漸被邊緣化甚至被淘汰，當(dāng)年的優(yōu)秀人才有可能變成碌碌無(wú)為的平庸之人。

3.“引”“考”分離，考評(píng)機(jī)制缺失。目前高校對(duì)人才引進(jìn)效益的評(píng)價(jià)機(jī)制還處于探索和形成階段，缺少科學(xué)的評(píng)價(jià)方案，由此造成的弊端日益突顯。許多高校在引進(jìn)人才后并不與其簽訂任何目標(biāo)任務(wù)書(shū)，只要能來(lái)學(xué)校工作就可以，不需要任何對(duì)學(xué)校的承諾。由于沒(méi)有完善的考核、激勵(lì)機(jī)制，許多優(yōu)秀人才來(lái)校后，整天無(wú)所事事，沒(méi)有任何目標(biāo)，完全違背了高校下大力氣引進(jìn)人才的初衷。

4.“引”“用”錯(cuò)位，二者沒(méi)能實(shí)現(xiàn)對(duì)接。人才進(jìn)校只是人才引進(jìn)工作的一個(gè)起點(diǎn)，學(xué)校引進(jìn)人才的最終目的是如何使用好人才，讓人才在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，提高學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力。部分高校對(duì)如何合理地使用引進(jìn)的人才，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，考慮甚少。于是，許多高校引進(jìn)的人才放任自流，甚至將一些高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才放到與他們專(zhuān)業(yè)不相干的崗位，造成嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)。

二、提高引進(jìn)人才使用效率的途徑

企業(yè)在引進(jìn)和使用管理人才時(shí)，十分注重成本效益原則。他們?cè)诟冻鲆M(jìn)成本的同時(shí)，要獲得當(dāng)前或未來(lái)的高額利益回報(bào)，引進(jìn)人才所獲得的效益遠(yuǎn)大于引進(jìn)成本。高?？蛇m當(dāng)參考企業(yè)的用人模式，來(lái)解決引進(jìn)人才后續(xù)工作中存在的問(wèn)題，提高引進(jìn)人才的使用效率。

1.以人為本，營(yíng)造和諧的人才成長(zhǎng)環(huán)境。優(yōu)秀的知名企業(yè)都努力營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍，高校也要營(yíng)造和諧的環(huán)境因素。一要提供良好軟硬件環(huán)境，給予一定人力、物力、財(cái)力的支持，同時(shí)也需賦予相應(yīng)的權(quán)力，有一個(gè)寬松的舞臺(tái)。二要?jiǎng)?chuàng)造良好的人際環(huán)境。要大力宣揚(yáng)尊重知識(shí)、尊重人才，宣揚(yáng)人才在高校發(fā)展中的巨大作用，盡可能選調(diào)全局觀念強(qiáng)的人員與引進(jìn)人才共事，以免因內(nèi)耗影響引進(jìn)人才的能量發(fā)揮。三要善于在政策允許的范圍內(nèi)，盡力為各類(lèi)人才辦實(shí)事、辦好事，解除各類(lèi)后顧之憂，努力為引進(jìn)人才提供便捷、有效、周到的服務(wù)，做好配套、銜接工作努力營(yíng)造“工作順心、生活舒心、相處誠(chéng)心、上下和心”的人文環(huán)境。

2.著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，加大引進(jìn)人才的后續(xù)培養(yǎng)力度企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，非常注重引進(jìn)人才的再培養(yǎng)，以保持其知識(shí)和技能旺盛的生命力。高?？梢园褢?yīng)急培訓(xùn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)統(tǒng)一起來(lái)，繼續(xù)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)和科研能力的訓(xùn)練，更要注重引進(jìn)人才的持續(xù)開(kāi)發(fā)，提供必要的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。一是為人才提供考察、調(diào)研的機(jī)會(huì)，讓人才到其他高?；蛳冗M(jìn)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，甚至走出國(guó)門(mén)；二是為人才提供與外界交流的機(jī)會(huì)，參加各種水平和規(guī)格較高的國(guó)內(nèi)國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議，拓寬視野，加速知識(shí)更新；三是為人才在崗學(xué)習(xí)提供條件，適當(dāng)減少人才的工作量，讓人才有更多的時(shí)間思考、研究和創(chuàng)新，切忌對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行“不給學(xué)習(xí)資金，不給學(xué)習(xí)時(shí)間，不給學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”的掠奪式使用。

3.完善機(jī)制，建立、健全引進(jìn)人才的考核制度。大多數(shù)企業(yè)有著系統(tǒng)的考評(píng)體系，并且在實(shí)際過(guò)程中嚴(yán)格按照考核制度進(jìn)行操作。高校引進(jìn)人才來(lái)校后，在兌現(xiàn)待遇時(shí)就要與其簽訂短期及長(zhǎng)期的目標(biāo)任務(wù)書(shū)，使其確立明確的目標(biāo)，做到教學(xué)科研等工作有的放矢。在協(xié)議中詳細(xì)規(guī)定教學(xué)科研工作量、獲得各種獎(jiǎng)勵(lì)、取得各種級(jí)別的社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)基金課題、標(biāo)志性成果的研究等等。結(jié)合每年的年度考核對(duì)其進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核協(xié)議中工作目標(biāo)的完成情況。要高度重視引進(jìn)人才的考核結(jié)果，配套相應(yīng)的制度，考核優(yōu)秀的人員優(yōu)先考慮提拔、職務(wù)晉升，并與工資津貼掛鉤；考核不稱職的人員職務(wù)低聘，甚至不聘或請(qǐng)其退還相應(yīng)的引進(jìn)待遇等。盡快建立科學(xué)的人才效益評(píng)估機(jī)制，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的考核，重點(diǎn)是科研成果完成情況，帶來(lái)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益情況。通過(guò)有針對(duì)性的定期考核，鞭策激勵(lì)各類(lèi)人才，敬業(yè)奉獻(xiàn)。

4.深化用人及分配制度改革。企業(yè)在用人制度上能夠沖破論資排輩，求全責(zé)備的思想束縛，堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，把那些“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，使優(yōu)秀人才脫穎而出；在分配制度上做到了獎(jiǎng)罰分明，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶作用。高校要加快人才成長(zhǎng)，就要有計(jì)劃、有步驟地為人才創(chuàng)造“挑擔(dān)子”的機(jī)會(huì)，通過(guò)“在其位，謀其政”，豐富實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。同時(shí)，高校要給予引進(jìn)人才高度的信任和足夠的支持，大膽放手使用，激發(fā)他們的工作熱情。高校還應(yīng)該進(jìn)一步深化分配制度改革，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則改革現(xiàn)行的分配制度，做到以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，特別是對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，要敢于重獎(jiǎng)；對(duì)完不成任務(wù)、政績(jī)平平者，嚴(yán)格按照年初簽訂的年度工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)中的規(guī)定進(jìn)行處理，以此充分調(diào)動(dòng)引進(jìn)人才的工作積極性。

1.靳云全等:《關(guān)于高校教師人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思考》，載《管理研究》，2005年第5期。

2.艾娟等：《關(guān)于高校教師考核工作的思考》，載《江西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2006年第6。

3.程六生：《關(guān)于高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一些思考》，載《中國(guó)高校研究》，2005年第10期。

4.徐敏,李明：《試論教師隊(duì)伍的人本化管理》，載《中國(guó)高校研究》，2005第10期。