高智琛

山西財經(jīng)大學 山西太原 030031

高校實驗室文化管理芻議

高智琛

山西財經(jīng)大學 山西太原 030031

通過對實驗室文化管理含義和特點的表述，從目前高校實驗管理的現(xiàn)狀及文化管理的必要性出發(fā)，指出了實驗室文化的對策。

實驗室；文化管理；制度管理

1 高校實驗室文化管理的含義及特征

1.1 實驗室文化管理的含義

高校實驗室文化管理是指實驗室的管理要從人的心理和行為特點入手，培養(yǎng)實驗室的共同情感、共同價值、形成實驗室自身的文化；從實驗室整體的存在和發(fā)展角度，去研究和吸收各種管理方法，進而形成統(tǒng)一的管理風格；把實驗室管理的軟要素作為實驗室管理的中心環(huán)節(jié)，以文化引導為根本手段，通過實驗室文化培育、管理文化模式的推進、以激發(fā)實驗室工作人員的自覺性。即充分運用文化啟動和文化開發(fā)的力量，激發(fā)實驗室工作人員的意志、塑造其心靈、啟迪其智慧、凝聚其力量，達到培養(yǎng)人、塑造人和發(fā)展人的目的。

實驗文化管理是其制度管理的必要補充，是克服目前制度管理只重視理性、忽略非理性管理而造成實驗室工作人員積極性和創(chuàng)造性受到制約和打擊的弊病，消除實驗室工作人員對制度產(chǎn)生反感和抵觸情緒，發(fā)揮文化的調(diào)節(jié)作用，減輕制度管理下的壓力，達到制度管理與文化管理的融合，實現(xiàn)“剛柔并濟”，促使實驗室管理效能的提高。

1.2 實驗室文化管理的特征

實驗室文化管理與以往的技術管理和制度管理有明顯的不同。主要表現(xiàn)：(1)始終把人的因素放在首位。實驗室文化管理是指以人為出發(fā)點，并以人的價值實現(xiàn)為最終管理目的、尊重人性的管理。這種管理是通過管理者與管理對象之間所形成的文化力的互動來實現(xiàn)的。文化管理與以往的科學管理的顯著不同在于文化管理是“以人為本”的管理，即把人的因素放在首位，強調(diào)人在管理中的主導地位，尊重人的價值，崇尚“管理就是服務”的管理哲學，樹立事業(yè)留人、感情留人、文化留人的人才觀；營寬松和諧的工作和育人環(huán)境，提供公平合理的競爭機制，為實驗室工作人員的“自我實現(xiàn)”積極創(chuàng)造條件；力求做到尊重人、關心人、發(fā)展人、領先人、激勵人、為人的需要的滿足創(chuàng)造條件，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。即想方設法調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以謀求學校實驗教學質(zhì)量的提高，學生的全面發(fā)展以及實驗室工作人員的全面發(fā)展。(2)重視管理中的“軟要素”。傳統(tǒng)的管理靠的是制度、結構、物質(zhì)等硬要素，管理是直接的、顯性的、剛性的，而文化管理重視人以及與人相關的價值觀、愿景、品德規(guī)范、團隊精神、組織氛圍、管理藝術等軟要素，以道德和精神引領實驗室工作人員和實驗室的發(fā)展，管理是間接的、隱性的、柔性的。當然，文化管理是一個管理系統(tǒng)，它不僅包括管理的軟要素，也包括管理的硬要素，它是把實驗室管理軟要素放到中心位置的管理模式和管理系統(tǒng)。在文化管理中，人是管理的目的而不是手段，文化管理尊重人、依靠人、信任人、關心人、發(fā)展人、注重人的主體性的重建，教師是教學的主體，學生是學習的主體。實驗室文化管理以“扁平的網(wǎng)狀組織結構”為基礎。因此“在文化管理模式下，管理者與被管理者不是被動與主動、支配與被支配的關系，而是主體間的關系。”即管理者是管理的主體，被管理者則是中間主體，管理發(fā)揮效能的方式是主體與中間主體雙向互動，最后作用于管理的客體，即物的要素。從而調(diào)動了人的主動性、積極性、創(chuàng)造性。(3)強調(diào)人的“非理性因素”。實驗室文化管理是一種強調(diào)非理性因素，主張弘揚人文精神，強調(diào)人是理性與非理性因素的統(tǒng)一。傳統(tǒng)管理模式強調(diào)科學與邏輯等理性因素，在實驗室管理中把一切都規(guī)范化、標準化、程序化，容易導致管理的強制性，妨礙實驗室工作人員的創(chuàng)造性。實驗室管理的核心要素是人，而人是具有復雜性和豐富性的主體，人并非是完全理性的，還有非理性的一面。實驗室文化管理正是考慮到這些因素，既主張尊重人、適應人、強調(diào)意志、情感、意識、性格等非理性要素對管理的作用，它不再僅僅靠嚴格的規(guī)章制度、嚴密的組織結構來發(fā)揮管理效能，而是把管理中的理性與非理性有機地結合起來，突出人的感情、性格、意志等在管理中的作用，倡導人的自我管理，即“管理人員要重視人際關系，設身處地的關心下屬，達到感情的上下溝通，提高組織的士氣?！?4)靠“文化人”組織實施。

實驗室文化管理是利用文化的力量來實現(xiàn)對實驗室的管理。它是在對實驗室中多元價值觀整合的基礎上，形成的一種心里默契，達到統(tǒng)一人們思想的目的。它將實驗室的發(fā)展與個人的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，增強實驗室工作人員的主人翁意識和責任感，變被動的約束為主動的服從。

2 高校實驗室管理的現(xiàn)狀及文化管理的必要性

目前我國高校實驗室管理總體上仍然偏重于制度管理，在一定程度上提高了實驗室的管理水平，并在一定范圍內(nèi)提高了實驗室的工作效率。如對可測量的教學任務目標的完成有利于快捷高效的實現(xiàn)。但僅靠制度的力量來管理實驗室，管理者常把制度的建設作為學校工作的中心，習慣于對實驗室各個方面建立詳盡的條例、實施程度和保障機制。通過強制性紀律規(guī)范實驗室工作人員和學生的行為，力求一切行為都有章可循，卻限制了實驗室工作人員與學生的自我發(fā)展、自我表達、甚至是自由思考的空間。尤其是那些細則化的考核標準，如以學歷層次、職稱晉升、公開發(fā)表論文數(shù)量和檔次等為標準來衡量、評定實驗室工作人員的表現(xiàn)，并將之作為獎罰的依據(jù)。不僅使他們成為被制度支配的“工具人”，同時也限制了他們的發(fā)展。如眾多高校實驗技術人員只有相當于副教授級別的高級工程師（或高級實驗師），而沒有相當于正教授級別的職稱，而同屬于教學輔助作用的圖書館卻有相當于教授級別的研究館員職稱。顯然，限定了實驗室工作人員的發(fā)展。加之，實驗室職稱基數(shù)少、指標少，一同參加工作的同類畢業(yè)生，教師系列晉升快，圖書系列次之，實驗系列晉升最慢。由此而造成實驗人員都想調(diào)整工作：或轉(zhuǎn)崗從教、或從政，加劇了實驗室隊伍的不穩(wěn)定性和建設的難度，致使實驗教學隊伍長期存在的“三低”（學歷低、職稱低、待遇低）現(xiàn)象難以改變?？梢哉f，現(xiàn)行的實驗室管理制度從總體上看只重視實驗教學任務的完成，忽略了實驗室工作人員應有的文化價值和對人的生命、價值的尊重，根本沒有考慮他們的情感和需要，只是把他們當成“工具”任意驅(qū)使，并沒有把他們當成完整的人來塑造，致使他們長期處在缺乏民主、平等、自由、尊重和激勵的管理氛圍中，即在一種無形的外在力量的牢牢控制下，變得唯唯諾諾、在無奈中應酬，失去了工作的積極性和主動性，失去了自由、創(chuàng)造、充滿個性和靈動的生命成長。因此，有必要在制度管理的基礎上，引進文化管理的理念，使剛性的規(guī)章制度與濃郁的人文氛圍有機地結合，使制度閃耀著人文的光輝，通過“文化力”的作用，減輕管理的壓力、增強對組織的凝聚力，喚起工作的信心和熱情，在共同的價值觀、工作作風、行為方式的推動下，提高管理水平。

而文化管理適合于高校實驗室的組織特性。高校實驗室的基本任務的實驗教學、科學研究和社會服務。它的運作需要行政權力的維護，但更需要高水平教學活動、學術和科研活動為依托，而從事實驗教學和研究活動的主體是實驗教學人員。因此，實驗室組織的運作重心更偏向于學術，而不是行政，從這個意義上講，實驗室是一個文化組織。而這個組織是由素質(zhì)較高的專業(yè)技術人員組成的，他們具有較強的自覺性、自律性和自主性，參與意識、民主意識、平等意識和自尊意識，在工作和生活中，對精神需要的滿足追求強烈。但這個組織又是一個松散的組織，不同于以權力為中心的行政組織，以效率為中心的企業(yè)組織和以紀律為中心的軍隊組織。實驗室以教學和科研研究為本，這兩項活動的有效開展需要一定的規(guī)范性，但更需要創(chuàng)新性，而且其工作人員的勞動的個體性和隨意性突出，其管理必須為他們提供足夠的自由空間，強制性、規(guī)定性就相對減少。顯然，以控制人為目的的唯理性的管理顯然不能成為實驗室管理的主要途徑，而突出人性的文化管理更適合實驗室這個組織。

實驗室文化管理是一種以人為中心的管理，強調(diào)對人的尊重、關心、發(fā)展的激勵。這正好可彌補當前實驗室制度管理中的不足。實驗室工作人員，在其專業(yè)生活中，需要在專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)道德等方面得到不斷的提升，以適應工作和豐富自身，這既是實驗室文化管理的目標，也是必然為之提供職業(yè)發(fā)展的可能。實驗室文化管理強調(diào)“性善論”，把實驗室工作人看作是一個具有巨大發(fā)展?jié)撃?，有自我實現(xiàn)需要的人，而這種潛能構成了他們專業(yè)發(fā)展的巨大空間，他們的自我實現(xiàn)是通過教育教學工作而體現(xiàn)的，要能在教育專業(yè)崗位上實現(xiàn)自我，就必然要求他們在專業(yè)領域不斷開拓發(fā)展。因而實驗室文化管理必然喚起他們對專業(yè)道德、專業(yè)知識、專業(yè)技能的重視，追求其職業(yè)發(fā)展就成了他們的自覺意識和行為，并促使其職業(yè)發(fā)展的實現(xiàn)。實驗室文化管理，強調(diào)良好的人際關系，以及相互的理解、支持與配合，認為人的行為取決于組織氛圍，人的行為是組織內(nèi)人與人之間互動的結果。實驗技術人員的專業(yè)發(fā)展，除了個人的主觀努力外，必須得到組織有支持，特別是組織內(nèi)人的支持，組織內(nèi)的人在其專業(yè)發(fā)展中不斷地提供價值導向，提供專業(yè)發(fā)展的方向、內(nèi)容、方法的各種信息，是時認為人的專業(yè)發(fā)展狀況也影響著組織中的人，這種組織中互動的關系為實驗室工作人員的專業(yè)發(fā)展提供保障。

3 實驗室文化管理的對策

實驗室文化管理是靠“文化人”的管理。因此，以實驗室的文化建設為龍頭，對實驗室實行文化管理，以獨特的文化吸引人、以核心的文化凝聚人、以先進的文化激勵人，從而促進管理水平的提高和實驗室的發(fā)展。

3.1 采用新的管理方式，構建特色文化

一個老板靠一種“思想”統(tǒng)領一個企業(yè)，而這種思想很大程度上就是一種企業(yè)文化在管理上的表現(xiàn)與應用。高校實驗室管理也應如此。實驗室文化管理要求管理者的工作重點不再是盯住員工的行為、通過糾偏來實施外部控制，而是逐漸轉(zhuǎn)向?qū)T工觀念意識的關注和影響，從而間接地影響員工的行為。為此，應在實驗室文化建設上用氣力、動腦筋，即根據(jù)實際情況，結合自身的情況，深入研究傳統(tǒng)和現(xiàn)實的因素、培育、倡導和形成具有特色的實驗文化，產(chǎn)生獨特的文化魅力，從而增強實驗人員的責任必、榮譽感和對實驗室的忠誠度，增強實驗室的活力，樹立良好的實驗室形象。通過獨特的實驗室文化，提升實驗室的核心價值，潛移默化地影響員工，從而促進員工產(chǎn)生有利于實驗室目標實現(xiàn)的行為，在控制手段上，實行更多的思想和文化的控制，通過改革，在不斷吸收現(xiàn)代科學技術和管理理論精華的基礎上，創(chuàng)造性地提出新的管理理念、管理模式和管理方法，建立相應制度，用一整套激勵人、調(diào)動人的規(guī)章制度實現(xiàn)對人的管理。

3.2 加強思想意識的交流，培養(yǎng)共同的價值觀

培育共同的價值理念是實驗室文化建設的核心內(nèi)容。每個實驗室都應該有各自的理念，這是一種精神的提煉。共同價值觀的培養(yǎng)并非一日之寒，共同的價值觀具體來說包括人生價值觀和職業(yè)觀，二者缺一不可。正確的人生觀，就是要做有理想、有道德、有文化人紀律的人，職業(yè)觀包括全心全意為師生服務的職業(yè)精神、敬業(yè)愛崗的職業(yè)感情和對待工作盡職盡責、勇于探索的職業(yè)行為。實驗室的人員參差不齊，在優(yōu)質(zhì)文化向劣質(zhì)文化載體灌輸?shù)倪^程中，不同的價值觀、行為規(guī)范和思維方式等文化上的碰撞和沖突會耽誤實驗室共同價值觀形成的時間。但實驗室管理的終極目標就是要在實現(xiàn)服務實驗教學、服務科學研究和服務社會的基礎上，滿足員工的價值，追求員工的全面發(fā)展。因此，在實驗室的工作中，應在服務師生和社會的基礎上，體現(xiàn)和實現(xiàn)個人的價值，做到行為美、環(huán)境美、和諧美。管理者要通過溝通來協(xié)調(diào)員工的觀念，經(jīng)常組織開展思想交流活動，理順管理者與被管理者之間的關系，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個員工處于最佳的工作狀態(tài)。利用實驗室每周一次開會的時間，開展思想交流活動，或利用每年一般有幾次全體人員的聚會，乘人們相對放松的機會，進行相互溝通，不失時機地教育員工養(yǎng)成良好的組織紀律性、整體意識和協(xié)作精神，增強整體觀念，把向師生服務與向?qū)嶒炇邑撠熃y(tǒng)一起來，造就一支有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍。通過思想意識的灌輸，把握整體發(fā)展的方向，使員工都是發(fā)自內(nèi)心地意愿為實驗室做出自己應有的貢獻。

3.3 堅持以人為本，構建人本文化

人本文化的構建使管理的重點從人的行為上升到人的觀念，關重的人志趣，注重人的文化背景，尊重人的價值和尊嚴，滿足員工物質(zhì)和精神需要，致力于建立相信人、尊重人、理解人、能充分發(fā)揮員工創(chuàng)造性和積極性的軟件環(huán)境，用群眾的價值觀去影響和鼓勵實驗室成員努力工作，形成配合默契的團隊，形成和諧的人際關系，盡一切辦法使人能夠輕松、自如、愉快地工作，最大限度地挖掘人的潛能，最終實現(xiàn)人和實驗室的共同發(fā)展。

實驗室是高校進行教學、科研和社會服務機構，隊伍素質(zhì)差異較大，有博士生、也的一般工人，有的是引進的家屬，有的是臨時工，作為實驗室的主任，應該承認人與人之間的能力和水平的差異性，并將其整合成一種向心力，形成一種彼此依賴和滿足的關系，使實驗室自然地進入一個有序的磨合狀態(tài)。應知道每個人都有被尊重的渴望，也有發(fā)揮自己潛能的意識，問題在于如何找到發(fā)現(xiàn)他、改變他的通道。主任要學會巧妙地利用成員間的素質(zhì)差異，秉承“天生我材必有用”的古訓，做到“知人善用”，積極為各類型人員尋找搭建發(fā)揮自我優(yōu)勢的平臺。

3.4 營造學習氛圍，構建學習文化

共同價值的實現(xiàn)，只有在工作中才能得以體現(xiàn)。業(yè)績與價值在一定程度上說，是正相關的，業(yè)績小，價值就??；業(yè)績大，價值也就大。為了實現(xiàn)群體更大的價值，在培養(yǎng)學生學生能力和創(chuàng)新能力方面，實驗室工作人員要想做出更大的貢獻，就必須提高自己的實踐能力和創(chuàng)新能力，這就要求每個員工，必須進行不斷的學習和實踐，也就是要求實驗室必須培育一種學習文化，使每個人都把學習當作一種生活方式和工作內(nèi)容的新文化。實驗室應針對員工隊伍素質(zhì)不適應形勢需要的現(xiàn)狀，盡快啟動素質(zhì)工程，通過有目的、有組織、有計劃地培養(yǎng)每位員工的學習能力和知識更新的能力，不斷調(diào)整實驗室人才的知識結構、能力結構和素質(zhì)結構，努力創(chuàng)建學習型組織，才能充分開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，引導他們明確目標，發(fā)揮潛能，爭創(chuàng)最佳，才能真正搞好實驗室的人力資源開發(fā)與利用，才能使實驗教學、科學研究和社會服務中占據(jù)主動地位。

3.5 樹立團隊精神，構建協(xié)作文化

樹立團隊精神，構建起協(xié)作型的實驗室文化，可以最大限度地激發(fā)實驗人員的積極性和創(chuàng)造性。為此，實驗室必須確立實驗人員的主人翁地位，鼓勵實驗人員參與管理，重大決策廣泛征求他們的意見；培養(yǎng)其團結協(xié)作精神，引導他們團結向上，使員工之間、員工與實驗室之間形成親和力，增強實驗室的凝聚力。

3.6 適應教學需要，構建激勵文化

優(yōu)秀人才脫穎而出的過程是一個培養(yǎng)、實踐和提高的過程，也是一個不斷競爭的過程。激勵是人才資源開發(fā)的重要手段之一。培育激勵型的實驗室文化，最重要的是創(chuàng)造公平的環(huán)境，通過不斷滿足員工不斷變化的物質(zhì)和精神需要，引導和激勵優(yōu)秀人才努力學習、努力工作、不斷提高自身能力。根據(jù)目前實驗室工作人員不滿足于被動地完成一般性事務的特點，改變傳統(tǒng)管理的激勵方式，而是把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵手段。實驗室可采用讓其成員參加實驗項目、實驗教材和實驗室的建設，為實驗室整體功能的發(fā)揮獻計獻策，盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境和機會，用事業(yè)上的激勵來滿足員工的成就欲。

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Abstract：Solutions of laboratory culture are described by the state of definations and features of laboratory management culture while university laboratory management is unsatisfied and the improvement is inevitable at present.

Key words：laboratory；cluture management；institution management

The argumentation of the university laboratory culture management

Gao Zhichen
Shanxi finance and economy university，Taiyuan，030031，China

2010-10-19

高智琛，本科，高級工程師。