文/ 大連港集團(tuán)有限公司 趙海英

談企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系的建立

文/ 大連港集團(tuán)有限公司 趙海英

針對(duì)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)問題，從人力資源管理的四大功能模塊入手，以人力資源管理的內(nèi)外協(xié)調(diào)為重點(diǎn)，從適應(yīng)性、執(zhí)行性、有效性三個(gè)方面搭建起人力資源管理評(píng)價(jià)體系整體框架，列舉出一系列人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)及其應(yīng)用方法，從而幫助管理者從不同角度對(duì)人力資源管理效益進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，找出存在的問題。

企業(yè)；人力資源；評(píng)價(jià)體系

一、人力資源管理系統(tǒng)的組成

一般來講，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)主要由員工招聘、薪酬管理、福利制度、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、激勵(lì)與獎(jiǎng)懲、職業(yè)發(fā)展等諸多功能模塊組成，可以歸結(jié)為四個(gè)大的模塊，即人力資源規(guī)劃與配置模塊、薪酬與福利模塊、員工關(guān)系與激勵(lì)模塊和員工培訓(xùn)與發(fā)展模塊。

（1）人力資源規(guī)劃與配置模塊。該模塊是其他模塊運(yùn)行的基礎(chǔ)，其主要特征是：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人力資源的需求，研究人力資源市場(chǎng)政策及供求信息，制訂人力資源的招聘策略、結(jié)構(gòu)優(yōu)化措施及內(nèi)部調(diào)劑計(jì)劃，并根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展需求分階段地實(shí)施人員內(nèi)部調(diào)配和外部招聘，從而保證人力資源的有效供應(yīng)。這一活動(dòng)將為員工的薪酬福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)等提供依據(jù)。

（2）薪酬與福利模塊。該模塊是人力資源管理的核心模塊，也是員工最為關(guān)注與敏感，且對(duì)員工整體士氣及凝聚力影響最大的，包括崗位架構(gòu)設(shè)置、崗位等級(jí)評(píng)估、工資結(jié)構(gòu)制定，以及福利體系設(shè)計(jì)、績(jī)效體系搭建與運(yùn)用等一系列內(nèi)容。評(píng)價(jià)薪酬設(shè)計(jì)是否合理，最重要的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。外部公平性則體現(xiàn)為與同行業(yè)同等工作相比，員工的薪酬應(yīng)該具有可比性，至少不應(yīng)該與之相差過于懸殊。

（3）員工關(guān)系與激勵(lì)模塊。員工關(guān)系的管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，其主要職責(zé)是協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。主要包括與員工建立并維系勞動(dòng)關(guān)系，制定員工管理制度及行為規(guī)范，對(duì)員工表現(xiàn)實(shí)施獎(jiǎng)懲等方面，是與企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)對(duì)外形象、企業(yè)的凝聚力緊密地聯(lián)系在一起的，同時(shí)又受到企業(yè)薪酬福利制度的影響。

（4）員工培訓(xùn)與發(fā)展模塊。該模塊主要是通過教學(xué)與實(shí)踐的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)、技能、理念、態(tài)度等方面有所改進(jìn)與提高，從而達(dá)到組織的工作要求，同時(shí)也為員工自身的職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。實(shí)施員工培訓(xùn)與發(fā)展，不僅可以提高員工的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，而且可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，發(fā)揮激勵(lì)作用，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。同時(shí)，員工素質(zhì)的提高會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃與配置產(chǎn)生一定的影響。

二、人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系框架

人力資源管理的效益是協(xié)調(diào)、效率和效果的綜合體現(xiàn)，因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)該關(guān)注以下三個(gè)方面：（1）人力資源管理系統(tǒng)是否與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；（2）人力資源管理的執(zhí)行效率如何；（3）人力資源是否滿足了企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基本構(gòu)架如圖1所示。

圖1中，適應(yīng)性是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)的反映。外部適應(yīng)性主要包括人力資源管理政策與法律的符合性、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的適應(yīng)性，內(nèi)部協(xié)調(diào)性主要是指與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化的相容度，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其他子系統(tǒng)以及人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)。執(zhí)行性反映人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運(yùn)作情況，主要是從時(shí)間、成本和質(zhì)量等角度反映人力資源管理活動(dòng)的效率。有效性反映企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的效果。員工滿意度是人力資源管理系統(tǒng)滿足員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的結(jié)果，而人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度主要通過員工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工作效率、人工成本控制、人力資源創(chuàng)利能力等來反映。

三、人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)

1. 人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

（1）系統(tǒng)性原則。企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)全面、系統(tǒng)地反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的相互協(xié)調(diào)以及整體運(yùn)作情況。

（2）科學(xué)性原則。納入人力資源管理評(píng)價(jià)的每一個(gè)指標(biāo)都要有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的解釋，要考慮指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重確定、數(shù)據(jù)選取時(shí)的可比性和計(jì)算方法的科學(xué)性。

（3）目標(biāo)一致性原則。主要是指在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的之間取得一致。

（4）可操作性原則。指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計(jì)算方法的簡(jiǎn)易性等。

（5）可比性原則。評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時(shí)間上的可比性。

2. 人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)列舉

筆者根據(jù)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本構(gòu)架，結(jié)合人力資源管理的具體活動(dòng)過程，總結(jié)其在實(shí)際工作中的運(yùn)用效果，列舉出評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理效益的一系列指標(biāo)，如表1所示。應(yīng)該說明的是，人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)是多種多樣的，每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自己的實(shí)際情況創(chuàng)造出更多的更具特色的指標(biāo)。

四、評(píng)價(jià)指標(biāo)在實(shí)際使用中的體會(huì)

1. 指標(biāo)的選擇要注意管理導(dǎo)向

以上列出的指標(biāo)從不同的側(cè)面反映了人力資源管理效益，但在使用上一定要注意選擇，不同的企業(yè)環(huán)境、不同的管理基礎(chǔ)，選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)都是不同的。首先要明確“指標(biāo)是為管理服務(wù)的”，管理是什么導(dǎo)向，就要選擇什么樣的指標(biāo)。比如就培訓(xùn)考核而言，如果這一階段企業(yè)關(guān)注對(duì)員工培訓(xùn)的投入力度，就可以使用“員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占工資總額的百分比”這個(gè)指標(biāo)，如果關(guān)注的是培訓(xùn)覆蓋率，就可以選擇“人均培訓(xùn)時(shí)間”“人均培訓(xùn)費(fèi)用”“培訓(xùn)人數(shù)占比”等指標(biāo)。

2. 指標(biāo)的選擇要先少后多、先易后難

推行人力資源評(píng)價(jià)的初期，一定要選擇少量、簡(jiǎn)單、易測(cè)算的定量指標(biāo)，讓大家逐步認(rèn)識(shí)到人力資源的管理也和財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)管理一樣，是可量化、可衡量的。如選擇一些“招聘計(jì)劃完成率”“新員工離職率”“培訓(xùn)計(jì)劃完成率”“學(xué)歷占比”等簡(jiǎn)單明了、好測(cè)算的指標(biāo)。后期，隨著評(píng)價(jià)指標(biāo)逐步被大家認(rèn)可，就可以加入一些“勞動(dòng)生產(chǎn)率”“人力資本投資回報(bào)率”等綜合性的指標(biāo)。但指標(biāo)的選擇最終不能太多，太多就會(huì)掩蓋評(píng)價(jià)的主旨，甚至?xí)で芾淼膶?dǎo)向。

3. 指標(biāo)要分類管理，激發(fā)管理的積極性

一談起指標(biāo)，人們往往就會(huì)聯(lián)想到考核，因此，人在潛意識(shí)當(dāng)中對(duì)指標(biāo)都會(huì)有抵觸情緒。為了更好地發(fā)揮每個(gè)人力資源指標(biāo)的效用，可以將指標(biāo)更多地定義為自控型，主要用于各企業(yè)衡量本企業(yè)的人力資源管理效果、與業(yè)務(wù)發(fā)展的密合程度、是否能為戰(zhàn)略發(fā)展提供支持，以及人力資源狀況的改善情況等，可以發(fā)揮各企業(yè)人力資源工作者的積極性，使他們更加關(guān)注人力資源綜合素質(zhì)的提高與管理水平的提升，而不是只關(guān)注指標(biāo)考核的結(jié)果，以及由此帶來的自身利益的得失。

4. 必須堅(jiān)持定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合

由于人力資源管理與企業(yè)文化密切相關(guān)，并且它是為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略提供人力資源保障的，因此，對(duì)人力資源管理效益的評(píng)價(jià)必須放在整體的企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境中去衡量，必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。如果單純以某個(gè)時(shí)段的某個(gè)指標(biāo)作為評(píng)價(jià)結(jié)果，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生歧義，導(dǎo)致短期行為。因此人力資源管理效益評(píng)價(jià)必須堅(jiān)持定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，才能真正科學(xué)、合理地分析人力資源管理的效果。

Discusses on establishment of enterprise human resources managment appraisal system

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