李 晉,劉 洪

(南京大學(xué)商學(xué)院,江蘇南京210093)

100年前的1911年,泰羅(Taylor)發(fā)表了著名的《科學(xué)管理原理》;100年后的今天,他贏得了“科學(xué)管理之父”的美名。泰羅的科學(xué)管理應(yīng)時代的呼喚橫空出世,在社會需要與學(xué)科發(fā)展的交匯處應(yīng)運而生?？茖W(xué)管理理論的創(chuàng)立,標(biāo)志著一個與斯密的經(jīng)濟活動研究范式截然不同的全新的“管理活動研究范式”的誕生。我們可以這么說,管理學(xué)作為一門獨立學(xué)科,正是以科學(xué)管理理論的問世為起點發(fā)展起來的。

站在管理學(xué)發(fā)展的世紀(jì)之交,我們不禁要問管理學(xué)的發(fā)展該向何處去。而在回答這個問題之前,我們又不得不重新審視管理學(xué)從何而來。

一、管理學(xué)的奠基——科學(xué)管理的形成與發(fā)展

工業(yè)革命時期,機器大生產(chǎn)取代了手工作坊生產(chǎn),社會生產(chǎn)力得到了空前的發(fā)展,一種新的組織形式——工廠——得以問世。隨著生產(chǎn)組織規(guī)模的不斷擴大、結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜,那種建立在個人直覺觀察與主觀判斷基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)經(jīng)驗管理方法遇到了挑戰(zhàn)。管理成本空前增加,導(dǎo)致管理問題成為工業(yè)革命時期制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。為突破這一瓶頸,管理研究從片面的經(jīng)驗研究發(fā)展成為比較系統(tǒng)的理論研究。斯圖亞特(Stuart)、斯密(Sm ith)和李嘉圖(Ricardo)關(guān)于勞動分工和人性解釋的闡述,為管理學(xué)的發(fā)展奠定了堅實的理論基礎(chǔ);而阿克賴特(A rkw right)、小瓦特(Watt)和歐文(Owen)對各種管理方式的實踐,為管理學(xué)的形成提供了豐富的經(jīng)驗來源。隨著工業(yè)革命的深入,管理思想的發(fā)展開始緊密地聯(lián)系企業(yè)的管理實踐,尤其是巴比奇(Babbage)的研究,與科學(xué)管理有著極其相似的思想(U rw ick, 1956)。杰文斯(Jevons,1871)也提出了應(yīng)該向管理要效益、效率、利潤的思想,要把管理發(fā)展為推動生產(chǎn)力發(fā)展的第四要素。這說明當(dāng)時學(xué)者們已經(jīng)開始重視管理學(xué)科的獨立發(fā)展,但研究重點仍然停留在技術(shù)層面;由于缺少變革與創(chuàng)新的條件,管理學(xué)并沒有真正成為一種理論學(xué)科。美國鐵路公司作為當(dāng)時的第一個大型企業(yè)(Chandler,1987),成了美國“管理運動”的開路先鋒,為管理學(xué)的發(fā)展提供了肥沃的土壤,尤其是麥卡勒姆(Mccallum)與普爾(Poor)等人系統(tǒng)論述了關(guān)于鐵路企業(yè)管理的觀點,為管理學(xué)的發(fā)展奠定了更廣泛的思想基礎(chǔ)。1886年,新成立的美國機械工程師協(xié)會召開了以改進(jìn)管理為主題的年會,這標(biāo)志著管理活動向日趨成熟的理論化方向發(fā)展,而管理問題成為一種獨立的問題,引起了社會的廣泛重視。同年,泰羅加入了美國機械工程師協(xié)會,并于1895年在協(xié)會大會上宣讀了《差別計件工資制》。

說起科學(xué)管理,我們自然會想到泰羅分別在1903年和1911年發(fā)表的《車間管理》和《科學(xué)管理原理》兩部著作。歷史的發(fā)展往往是在必然性中帶有一定的偶然性,由車間管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)管理的過程本身就孕育著科學(xué)管理所蘊含的寓意。1910年,美國東部鐵路公司要求提高運費,托運商提起訴訟。泰羅的追隨者,也是當(dāng)時有“人民律師”之稱的布蘭代斯(Brandeis)接受了托運商的委托,并與甘特(Gantt)、吉爾布雷斯(Gilbreth)等人商議決定把泰羅所倡導(dǎo)的管理方式命名為科學(xué)管理。布蘭代斯以鐵路公司效率不高為由,主張鐵路公司應(yīng)該采用科學(xué)管理來降低運費,從而贏得了訴訟。從此,科學(xué)管理就與提高效率緊密地聯(lián)系在了一起。但是,科學(xué)管理不止是一種關(guān)注效率的技術(shù)管理方式,其真正意義體現(xiàn)在它是一種轉(zhuǎn)變?nèi)诵缘墓芾?把傳統(tǒng)的小農(nóng)意識轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的社會化大生產(chǎn)的思想意識(郭咸綱, 2002)?？茖W(xué)管理是一種關(guān)于工人和工作系統(tǒng)的哲學(xué),是美國對西方思想做出的最特殊的貢獻(xiàn)。[1]其實,泰羅還想通過科學(xué)管理來倡導(dǎo)心理革命,有關(guān)心理革命的主張體現(xiàn)了泰羅關(guān)于人性的思考。泰羅試圖采用強制性合作和標(biāo)準(zhǔn)化方法讓工人通過工作來獲得報酬,從而使勞資雙方把注意力從分配剩余轉(zhuǎn)移到增加剩余上來(Taylor,1911)。但是,在這一強制過程中,泰羅把工人看成了經(jīng)濟人,同時把管理者看作是一些充滿熱情、樂于合作的人。正是由于泰羅對人性的矛盾認(rèn)識,引發(fā)了1912年的國會調(diào)查,也直接導(dǎo)致了人們對科學(xué)管理的誤解(Wagner-Tsukamoto,2007)。泰羅的科學(xué)管理主張對工人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化控制,但卻把對管理者的監(jiān)控排除在科學(xué)管理范疇之外[2],這又增強了管理者利用科學(xué)管理來追求效率的欲望。

不過,科學(xué)管理反映了當(dāng)時的時代精神,并為日后管理學(xué)的發(fā)展鋪就了康莊大道。[3]雖然泰羅一直是人本主義者們批判的對象,但畢竟是泰羅把人性研究引入了管理研究;也正是從科學(xué)管理開始,管理學(xué)沿著效率和人性兩個方向不斷發(fā)展。效率問題是任何時代的管理必須要解決的重要問題,低效率沒有任何藏身之處[4],科學(xué)管理為提高效率所做出的貢獻(xiàn)是其他任何一種管理理論都無法比擬的。不僅美、英等西方國家得益于科學(xué)管理的效率原則,就連戰(zhàn)后的日本、韓國等國家也把它們的經(jīng)濟騰飛歸功于科學(xué)管理(Sheldarke,1996)。在人性方面,科學(xué)管理所強調(diào)的政策力圖教育和引導(dǎo)工人(Gantt, 1916),以使每個工人成為快樂的勞動者。只是對科學(xué)管理的片面理解把工人當(dāng)作了經(jīng)濟人,并把控制工人看成了提高效率的主要手段,這是當(dāng)時那個時代的誤解,并不是科學(xué)管理的本意。在科學(xué)管理研究中,對人性的理解從來都沒有停止過。在新泰羅主義思想中,人本主義與科學(xué)主義得到了融合(Bartlett和 Ghoshal,1997):除了要更加科學(xué)化以外,管理還必須更加人性化[4],并且把科學(xué)管理中引導(dǎo)工人而不是控制工人的思想真正落到實處[5]?？梢?從科學(xué)管理誕生伊始,管理學(xué)就沿著效率和人性兩個方向不斷發(fā)展,從而形成了管理學(xué)發(fā)展的兩個不同范式,即科學(xué)主義范式和人本主義范式。

二、管理學(xué)的發(fā)展歷程

從有組織化活動開始,便就有了管理活動,但管理學(xué)的形成和發(fā)展,對管理知識進(jìn)行了系統(tǒng)化的綜合。[6]管理學(xué)作為一個獨立的知識體系,其發(fā)展過程也是一個在系統(tǒng)觀上不斷深化的過程。先是在經(jīng)驗管理中,根據(jù)實踐對具體的知識加以抽象,進(jìn)行整合,從而形成了系統(tǒng)的科學(xué)管理理論。隨后,根據(jù)客觀的實踐需要,在具體運用科學(xué)管理理論這一知識體系的過程中,從孤立地研究工人個體發(fā)展為研究組織整體,從而形成了組織管理理論的知識體系。又隨著社會分工的不斷擴大,基于核心能力的既合作又競爭(即所謂的競合)成了社會生產(chǎn)的主要形式,管理學(xué)研究也便向著組織間管理方向發(fā)展?？梢?管理學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了工廠管理、組織管理和組織間管理三個階段,而且在管理學(xué)的發(fā)展過程中,各階段的理論之間并不是簡單的代替,而是相互補充與系統(tǒng)整合。

在管理學(xué)的發(fā)展過程中,泰羅的科學(xué)管理始終是管理理論賴以形成的基礎(chǔ),并且在某種程度上為管理理論的發(fā)展和管理學(xué)的成熟提供了平臺,孕育了其后管理思想的全部矛盾發(fā)展(李福成,2005)。管理理論從工廠管理發(fā)展為組織管理,又進(jìn)一步擴展到組織間管理,在每一階段,管理學(xué)研究始終圍繞著效率和人性展開。只不過由于受不同時代特征或情境的影響,管理學(xué)在不同階段的發(fā)展可能偏向某一方面,但不可能完全否定另一方面。管理的對象是人,對人性的理解先于管理理論的問世,是構(gòu)建管理學(xué)的邏輯起點;而提高效率作為管理的主要目的則要受包括人性在內(nèi)的許多因素的影響(周建,2002)?？梢哉f,管理學(xué)研究的起點是對人性的理解,而目的就是提高效率。

1.工廠管理。工廠管理理論基于科學(xué)管理,以生產(chǎn)管理為主,旨在提高工廠的生產(chǎn)效率。科學(xué)管理以經(jīng)濟人為對象,遵循效率至上的原則,強調(diào)工廠應(yīng)該以制度管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理,而工人則應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的方法取代過去已經(jīng)習(xí)慣了的工作方式(Taylor,1911)。這種效率觀被巴思 (Bass,1912)、吉爾布雷斯 (1912)、甘特 (1919)等人推向了極致,被愛默森 (Emerson,1911)提升為以組織手段來提高效率,又被庫克 (Cooke,1918)進(jìn)一步推廣,在非工業(yè)組織中傳播效率主義。隨著統(tǒng)計方法、數(shù)量模型以及計算機的應(yīng)用或普及,以生產(chǎn)為核心的管理理論開始向著管理科學(xué)的方向發(fā)展,產(chǎn)生了決策理論、運營管理、系統(tǒng)理論和控制理論。[7]這些理論的形成,為管理學(xué)的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。決策理論與過程理論之間存在很多重合的觀點(Newman和Summer,1961),兩者的結(jié)合又為組織決策提供了理論依據(jù)(Simon,1945);運營管理把管理的內(nèi)容從生產(chǎn)管理擴展到商業(yè)管理(Fetter,1957);而系統(tǒng)論與控制論作為分析工具促進(jìn)了管理學(xué)的整體發(fā)展(Beer,1959;Young,1966)。

在把工人的個人效率轉(zhuǎn)化為組織效率的過程中,法約爾(Fayol,1916)的組織管理理論和韋伯(Weber,1922)的行政集權(quán)組織理論對科學(xué)管理理論進(jìn)行了補充,從而形成了古典組織理論。安德森和憲汶寧(Anderson and Schwenning,1938)提出了生產(chǎn)組織管理理論,雖然主張把企業(yè)作為組織來進(jìn)行管理,但仍把管理活動局限在生產(chǎn)活動上。因此,他們倆提出的生產(chǎn)組織管理理論并不是嚴(yán)格意義上的組織理論。法約爾關(guān)于管理原則的觀點被厄威克(U rw ick,1938)歸納為八項原則,關(guān)于管理職能的原則被古利克(Gulick,1937)進(jìn)一步發(fā)展為“POSDCORB”(計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算)七職能論。韋伯提出的科層制也一直被認(rèn)為是一種必不可少的組織形式(Jaques,1989)。綜觀這一階段的管理學(xué)發(fā)展,我們可以發(fā)現(xiàn),工廠管理理論雖然是針對經(jīng)驗管理提出的,但其主要思想依然來源于經(jīng)驗管理,研究方法也仍舊是一種基于經(jīng)驗觀察的歸納法,只在乎結(jié)果,而忽視過程,對主體的重視被客體所取代,把人當(dāng)作機器的附屬物,并且進(jìn)行了“去人性化”,因而把人看作是經(jīng)濟人。雖然由工廠管理發(fā)展而來的工業(yè)心理學(xué)已經(jīng)強調(diào)重視員工的心理因素,但研究目的依然是找到心理素質(zhì)最適合要從事的工作的工人(M um sterberg,1913),在于挑選工人從而達(dá)到最優(yōu)的人機匹配。閔斯特伯格(M um sterberg)把工業(yè)心理學(xué)的研究范圍局限于考察人與機器之間的關(guān)系,而忽視了人與人之間的關(guān)系、個人與社會之間的關(guān)系,把人看作是脫離社會關(guān)系的獨立個體。即使是旨在提高組織效率的行政組織理論,也只是把職位而不是人看作是組織的構(gòu)成要素(Weber,1922)。

2.組織管理。梅奧(M ayo)的霍桑實驗可以說是管理史上的一個分水嶺,而梅奧對人性的認(rèn)識則是管理史上發(fā)生的第一次革新。梅奧在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上認(rèn)為,對金錢的需要只是工人想要滿足的需要的一部分,工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和諧、歸屬(M ayo,1933)。既然人是一種社會人,并且在正式組織內(nèi)部還存在著非正式組織,那么,管理就必須著眼于社會和人的技能,在正式群體的經(jīng)濟需要與非正式群體的社會需要之間達(dá)成平衡,而且應(yīng)該關(guān)注人際關(guān)系。于是,人際關(guān)系學(xué)說應(yīng)運而生。但是,人際關(guān)系學(xué)說只是一種管理思維方式的變革(羅珉,2008),與其說它創(chuàng)建了一種新的管理理論,倒還不如說是它擴展了管理職能,即把管理職能擴展到了對員工關(guān)系的管理(Scott,1959)。但是,人際關(guān)系學(xué)說產(chǎn)生于西方經(jīng)濟蕭條與企業(yè)效率低下的年代,本質(zhì)上是為了解決“產(chǎn)量極限”問題,也就是說,人際關(guān)系學(xué)說仍然旨在從生產(chǎn)出發(fā)來提高效率。從這個意義上講,人際關(guān)系學(xué)說只是為創(chuàng)建組織理論做好了鋪墊。何況,人際關(guān)系學(xué)說還出現(xiàn)了一種極端的觀點,即把人際關(guān)系看成是目的,而不是手段(Fucs,1966)。根據(jù)這種觀點,只要建立和維持良好的人際關(guān)系,生產(chǎn)率的提高便是自然而然的事?？梢?這種極端的人際關(guān)系觀混淆了管理的起點與目的。

為了還原管理學(xué)的邏輯起點,由人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展而來的行為科學(xué)理論沿著個體和群體兩個層次對人性進(jìn)行了深入探討。馬斯洛(Maslow,1945)把人看成是心智成熟的自我實現(xiàn)人,麥格雷戈(M cGrego r,1960)的超 Y理論對經(jīng)濟人和社會人的觀點進(jìn)行了初步的融合,赫茲伯格(Herzberg, 1959)的雙因素理論、斯金納(Skinner,1969)的強化理論、弗魯姆(V room,1964)的期望理論等對人的心理活動過程進(jìn)行了剖析。在群體層次,盧因(Lew in,1951)的群體動力學(xué)理論對非正式組織的團體行為進(jìn)行了分析。除此以外,坦南鮑姆(Tannenbaum,1958)的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論、利克特 (Likert,1967)的領(lǐng)導(dǎo)四系統(tǒng)模型等對領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)類型進(jìn)行了探討。在行為科學(xué)管理思想中,人被賦予社會性,團體的安全和穩(wěn)定是個體安全和穩(wěn)定的基本保證(Mayo,1964)。但是,行為科學(xué)理論過分強調(diào)人的作用,但卻忽略了經(jīng)濟技術(shù)等因素的影響。另外,該理論雖然研究了團體行為和領(lǐng)導(dǎo)行為,但把太多的注意力放在了非正式組織上,而忽視了正式組織提高效率的直接作用。

在人際關(guān)系學(xué)說、行為科學(xué)理論的發(fā)展過程中,有關(guān)組織、群體和個體間沖突的研究也獲得了快速發(fā)展。沖突研究和行為研究的融合促成了現(xiàn)代組織管理理論的雛形,在此基礎(chǔ)上建立起來的組織理論又把人際關(guān)系學(xué)說涵蓋其中。[8]福列特(Follett)關(guān)于沖突的建設(shè)性論述把組織看作是一種協(xié)作系統(tǒng),并據(jù)此認(rèn)為組織管理不應(yīng)該只重視人際關(guān)系的構(gòu)建,更應(yīng)該注重員工間“協(xié)商一致”的合作狀態(tài)(Follett, 1926);而且,這種協(xié)作應(yīng)該是一個連續(xù)的過程。在此基礎(chǔ)上,福列特又提出了參與式管理(Follett, 1941)。受梅奧、福列特等人的影響,巴納德(Barnard,1938)將社會系統(tǒng)觀點引入了正式組織研究,并且對權(quán)力和權(quán)威進(jìn)行了全新的詮釋,把組織看作一種社會系統(tǒng),而不是韋伯所說的科層制。在組織管理的具體方式上,阿吉里斯(A rgris,1957)的個性管理、麥格雷戈(1960)的人性管理、利克特(1961)的群體交互及適應(yīng)行為研究、湯普森(Thomp som,1967)針對組織的系統(tǒng)研究方法都對傳統(tǒng)的過程理論進(jìn)行了補充和擴展,而德魯克(Drucker)注重實踐的管理思想尤其是在如何整體提高組織效率的問題上做出了巨大的貢獻(xiàn)。德魯克的《管理的實踐》一書的出版標(biāo)志著管理學(xué)正式進(jìn)入了現(xiàn)代管理理論發(fā)展階段,特別是德魯克所提出的目標(biāo)管理理論已經(jīng)包含了后現(xiàn)代管理思想的參與式管理和自我控制(羅珉,2009)。

為了彌補人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論忽視技術(shù)因素的缺陷,組織理論在其發(fā)展過程中引入了效率分析。尤其是“二戰(zhàn)”以后,戰(zhàn)前為準(zhǔn)備戰(zhàn)爭而集中的技術(shù)力量被充分運用在了經(jīng)濟發(fā)展方面,人類社會得到了飛速發(fā)展。為了適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的需要,古典管理強調(diào)效率的理性主義又一次受到了重視。工人的素質(zhì)在這個時期普遍得到了提高,工人可以自主地完成工作任務(wù),此時效率原則和人本主義在管理思想中有效地結(jié)合在了一起。這一結(jié)合的思想首先來自于福列特。福列特曾不無先見之明地指出人際關(guān)系研究和生產(chǎn)技術(shù)研究之間的關(guān)系密不可分(Follett,1941)。因此,有人把福列特視為“連接經(jīng)濟人時代和社會人時代的橋梁”。在社會系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上產(chǎn)生了社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派,后者十分關(guān)注科學(xué)技術(shù)對個人和群體行為以及組織和管理方式的影響。組織管理理論不同于工廠管理理論,不再以人機系統(tǒng)為核心,而是主張從人與人之間的關(guān)系出發(fā)建立協(xié)作系統(tǒng),機器只是工作的工具,是為員工服務(wù)的;也不再把員工看作是機器的附屬物,而是認(rèn)為員工在組織中通過與他人的協(xié)作,科學(xué)地使用機器設(shè)備來創(chuàng)造價值。

3.組織間管理。在組織管理理論日趨成熟之時,學(xué)者們注意到了這樣一個事實:雖然管理學(xué)已經(jīng)建立在社會人的人性假設(shè)之上,但員工卻被局限在單個組織中,并被作為組織人來看待。隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人已成為知識的載體,知識管理變得尤為重要,知識和技能成了管理的核心問題。[5]在后現(xiàn)代哲學(xué)的影響下,管理學(xué)也向著后現(xiàn)代發(fā)展,企業(yè)員工不只是簡單的被管理者,更應(yīng)該是自我管理者。面對復(fù)雜的組織情境,任何一種管理模式都不具有所謂的普遍適用性,這就要求管理學(xué)運用不同的社會歷史因子來考察在不同語境下比較有效的管理方式。[9]人被看成是符號動物(Cassirer,1944),管理學(xué)也開始強調(diào)人的非理性,而否認(rèn)人的理性,從而形成了后現(xiàn)代管理理論(D rucker,1959)。企業(yè)文化理論把人視為文化人。這一階段的管理理論拋棄了傳統(tǒng)人性的理性觀,主張通過充分發(fā)揮人的主觀能動性來提高組織效率。因而,人性得到了充分的解放,每個人都應(yīng)該成為自己的主宰,并且謀求自身的全面發(fā)展。在后現(xiàn)代社會中,知識的地位大幅提高,社會流動性不斷加強,促使組織由“他組織”向“自組織”發(fā)展,管理也從控制走向混沌。[10]在后現(xiàn)代時期,單一組織研究正逐漸被商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)研究所取代,網(wǎng)絡(luò)打破了原有組織的空間范疇,迫使我們重新界定組織的邊界(Senge,1990)。于是,網(wǎng)絡(luò)理論成為解釋組織間關(guān)系的一種代表性理論(Daft,2001),一些復(fù)雜的組織也相應(yīng)被稱為網(wǎng)絡(luò)組織(D rucker,1988)。

在新的競爭環(huán)境下,企業(yè)本身就是多元關(guān)系的集合(Nohria,1992),并且又嵌入在龐大的網(wǎng)絡(luò)之中。組織間關(guān)系能夠幫助企業(yè)突破自身疆界的束縛,不斷與外部組織和環(huán)境進(jìn)行互動,并且從外部獲取自己所缺乏的資源,相對低成本地構(gòu)建自己的競爭優(yōu)勢。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界也越來越重視組織間關(guān)系管理問題。摩根和亨特(Mo rgan和Hunt,1999)曾提出過網(wǎng)絡(luò)組織管理的五個基本條件,它們分別是選擇合適的戰(zhàn)略合作伙伴并維持良好的伙伴關(guān)系、建立合作伙伴間的科學(xué)的信用管理體系、建立有效的沖突管理系統(tǒng)、培育企業(yè)的核心競爭力以及形成統(tǒng)一的價值觀和共同目標(biāo)。而甘拉迪(Gulati,1995)則認(rèn)為,企業(yè)在選擇合作伙伴以及建立長期合作關(guān)系時,應(yīng)該遵循兼容性(compatibility)、能力(capability)和承諾(commitment)三個原則,即所謂的3C原則。

在具體探討組織間關(guān)系的研究中,學(xué)者們從資源基礎(chǔ)觀、知識基礎(chǔ)觀、社會邏輯觀和學(xué)習(xí)理論四個視角對組織間關(guān)系進(jìn)行了探討。[11]資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為,組織在組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲得的關(guān)鍵資源可以幫助組織保持甚至擴大競爭優(yōu)勢(Gulati、Nohria和Zaheer,2000);知識基礎(chǔ)觀認(rèn)為,企業(yè)可以通過組織間合作、學(xué)習(xí)與知識轉(zhuǎn)移來創(chuàng)造和運用新的知識(Zahra和 George,2002);社會邏輯觀把組織間關(guān)系看作是一種不可模仿的資源,是組織獲得多元知識的重要途徑(Gulati,1999);而學(xué)習(xí)理論則認(rèn)為,在組織間關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,組織學(xué)習(xí)是組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素(Dyer和Nobeoka,2000)。這四種視角都對組織邊界進(jìn)行了擴展,在組織間關(guān)系中探究組織的競爭優(yōu)勢來源,強調(diào)組織間互動的重要意義。此外,學(xué)者們還總結(jié)了基于市場的管理控制模式、科層制管理控制模式和以信任為基礎(chǔ)的控制模式(M eer-Kooistra等,2000),分別從市場交易、合同條款和社會關(guān)系三個方面來建構(gòu)組織間管理控制系統(tǒng)。

三、管理學(xué)研究的內(nèi)在規(guī)律

管理學(xué)的發(fā)展與社會、文化、歷史、經(jīng)濟、技術(shù)等因素息息相關(guān)。從人類從事有組織的活動開始,就有了管理活動。人的行為便是歷史文化沉淀的結(jié)果,因此,作為協(xié)調(diào)人的行為的管理活動自然與歷史、文化因素密不可分。管理學(xué)的發(fā)展不是一個獨立的過程,而是一個受到各種因素影響的歷史發(fā)展過程,也是文化環(huán)境的產(chǎn)物。[3]管理學(xué)能夠發(fā)展到今天這個水平,必然有一些基本因素推動著它的發(fā)展。下面從研究方法、研究性質(zhì)、研究內(nèi)容和研究層次四個方面來考察這些基本因素。

1.研究方法:唯物主義經(jīng)驗論。被馬克思譽為“英國唯物主義和實驗自然科學(xué)始祖”的培根(Bacon)首先論述了唯物主義經(jīng)驗論的基本原理,認(rèn)為認(rèn)識起源于感覺,主張以觀察和實驗為基礎(chǔ),通過分析來得出正確的結(jié)論,并且強調(diào)感性與理性的統(tǒng)一,結(jié)合的關(guān)鍵是實驗,真理的標(biāo)準(zhǔn)在于檢驗(Bacon, 1620)。管理學(xué)的研究方法與這些基本原理是一脈相承的:管理理論來源于對實踐的總結(jié),而最終又要回歸到實踐中去,接受實踐的檢驗。新的管理理論之所以會出現(xiàn),都是因為原有的管理理論無法解決實踐中存在的問題或出現(xiàn)的新問題。那么,管理理論的唯一權(quán)威性就是具有實踐效果,管理學(xué)的使命便是對實踐經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié),進(jìn)而創(chuàng)建符合實踐需要的理論體系。[12]檢驗管理理論在新形勢下是否有效,就是把已有理論放在新的歷史環(huán)境中重新進(jìn)行考察。[9]這與唯物主義經(jīng)驗論所強調(diào)的感性與理性的統(tǒng)一是相一致的,理論不能脫離實踐而存在,實踐也必須依托理論的指導(dǎo)。沒有什么比好的理論更加注重實踐,也沒有什么比好的實踐更加依托理論。[3]

管理學(xué)的發(fā)展是一個實踐與文化相結(jié)合的過程,也就是通過實踐來總結(jié)文化的過程。任何一種管理理論都是為了解決現(xiàn)實問題,都是從實踐總結(jié)而來。在實踐過程中,首先出現(xiàn)了用個人文化來解釋歷史文化的過程,也就是基于個人經(jīng)驗來觀察管理活動并對管理知識進(jìn)行歸納的過程。可以這樣認(rèn)為,管理學(xué)的發(fā)展受到了歷史文化發(fā)展必然性的影響,也受到了個人文化偶然性的影響。泰羅作為一名工程師,從效率的角度適應(yīng)了工業(yè)社會的文化;梅奧作為一名社會學(xué)家,從人性的角度分析了工業(yè)時代的人類和社會問題;而巴納德、明茲伯格和德魯克這樣的管理實踐家則通過經(jīng)驗分析來歸納、總結(jié)管理現(xiàn)象。

2.研究性質(zhì):科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合。管理學(xué)是一門應(yīng)用理論學(xué)科。正是由于這個緣故,長期以來,學(xué)者們就管理到底是科學(xué)還是藝術(shù)這個問題爭論不休(Gribbins和 Hunt,1978;Boyes,1994)。一門學(xué)科的科學(xué)性在于有明確的概念和系統(tǒng)的知識體系,可以在相當(dāng)長的時期內(nèi)解釋現(xiàn)實并預(yù)測未來(Braithwait,1955)。管理理論就是這樣一種可用來解釋現(xiàn)實、規(guī)范行為、動態(tài)分析并應(yīng)用于實踐的知識體系,因此,管理也被認(rèn)為是一門科學(xué)。[13]但是,管理遠(yuǎn)不止是掌握一些分析工具或統(tǒng)計技術(shù),更需要在實踐中創(chuàng)造性地尋求思維突破。就這一點而言,管理更多地表現(xiàn)為藝術(shù)性應(yīng)用(Boettinger,1975)。

雖然學(xué)者們對管理的科學(xué)性和藝術(shù)性分別做出了精辟的論述,但是管理學(xué)研究從來沒有把科學(xué)性與藝術(shù)性截然分割開來。管理學(xué)的應(yīng)用性質(zhì),決定了管理學(xué)必須是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合。管理學(xué)的發(fā)展無非就是為了讓管理更加科學(xué),并且更加富有人性。[4]德魯克把管理看作是一種綜合的藝術(shù),并且對此進(jìn)行了專門的論述:所謂“綜合”,是因為管理涉及許多基本原理、自我認(rèn)知、智慧和領(lǐng)導(dǎo)力;所謂“藝術(shù)”,是因為管理是實踐和應(yīng)用(D rucker,1989)。在德魯克那里,“綜合”的概念正是科學(xué)性的表現(xiàn),管理是一種實踐,其本質(zhì)不在于知而在于行[1],但這里的“行”卻是建立在“知”這個基礎(chǔ)上的“行”。因此,在我們看來,與其把管理看作是一種“綜合的藝術(shù)”,倒不如稱它為“科學(xué)的藝術(shù)”。

科學(xué)管理的問世標(biāo)志著管理成為一門獨立的學(xué)科,盡管管理作為科學(xué)是粗糙的,但畢竟有了自己不同于其他學(xué)科的獨立知識體系(Koontz,1955)。從科學(xué)管理理論的誕生到管理理論叢林的形成,管理學(xué)派由六個發(fā)展到了11個,看似發(fā)生了管理學(xué)理論分流,但卻是歷代管理學(xué)者從不同的視角開展管理學(xué)研究并不斷完善管理學(xué)的過程。管理理論叢林中的不同觀點交互影響、相互補充,正是有了這么多不同觀點的發(fā)展,才使得建構(gòu)更具統(tǒng)一性的管理學(xué)理論體系成為可能。[14]在管理理論從分化到統(tǒng)一發(fā)展的過程中,管理在科學(xué)性方面也變得日趨成熟,同時又體現(xiàn)了藝術(shù)性方面的提升。即使是那些學(xué)術(shù)化實證研究的膜拜者,也不能忽視眼光敏銳的實踐者從經(jīng)驗中總結(jié)出來的基本管理原理。[6]管理從實踐中來,又在實踐中遭遇不同的問題,然后采用非邏輯思維方式藝術(shù)性地分析問題、解決問題并總結(jié)經(jīng)驗(Barnard,1938),對原有理論進(jìn)行補充或修正。可見,正是由于管理的藝術(shù)性推動了管理的科學(xué)性的發(fā)展。同時,管理的藝術(shù)性是以科學(xué)性為前提的,失去了科學(xué)性的藝術(shù)性,必將使管理學(xué)發(fā)展陷入唯心主義的深淵。管理的科學(xué)性與藝術(shù)性之間的關(guān)系,就是從實踐中提煉理論,以理論來指導(dǎo)實踐,并依靠經(jīng)驗合理運用理論原理的關(guān)系(Fayol,1916)。

3.研究內(nèi)容:效率與人性的綜合。管理學(xué)自產(chǎn)生之初就一直圍繞著效率和人性演進(jìn)。效率問題一直是管理學(xué)試圖解決的首要問題?？茖W(xué)管理以效率為中心,人際關(guān)系學(xué)說最初是為了解決產(chǎn)量極限問題,行為科學(xué)理論以充分激發(fā)員工的潛能為目的,組織理論研究如何提高組織的效能,即使是后現(xiàn)代管理理論也仍然是探討如何適應(yīng)新的技術(shù)進(jìn)步。所以,從本質(zhì)上講,管理學(xué)發(fā)展的不同階段在效率問題上并不存在根本的矛盾,泰羅關(guān)于效率的思想在任何時代都發(fā)揮著不可替代的作用,正如其本人所認(rèn)為的那樣,科學(xué)管理的具體措施作為科學(xué)管理的有用附件,也將是其他管理制度的有用附件(Talyo r,1912)。提高效率是任何管理理論和研究的主要目的,不同的管理理論只是在邏輯起點上,也就是在人性解釋上有所差別。但是,不同管理理論對人性的解釋,卻源自于對時代特征的不同認(rèn)識。管理學(xué)是順應(yīng)時代需要的產(chǎn)物,并且隨著社會進(jìn)步而不斷發(fā)展,因此,管理學(xué)的發(fā)展必然也帶有一定的時代特征。后現(xiàn)代管理理論把人看成是符號動物(Cassirer,1944),試圖還原人的本質(zhì),充分解放人性。雖然早期的管理學(xué)家對人的認(rèn)識可能不是那么充分,但是,經(jīng)濟人、社會人、自我復(fù)雜人等也正是當(dāng)時那些時代賦予人的符號。后現(xiàn)代管理思想把人看成了社會結(jié)構(gòu)的附屬品,而科學(xué)管理時期的社會結(jié)構(gòu)就是一種工業(yè)結(jié)構(gòu),而把人看作附屬于機器的經(jīng)濟人也正是那個時代對人的認(rèn)識。

管理學(xué)的發(fā)展是對立統(tǒng)一的矛盾發(fā)展過程。管理學(xué)從誕生伊始就要面對效率和人性這對矛盾,也是在這兩種邏輯下形成了管理學(xué)的兩大范式,即科學(xué)主義范式和人本主義范式。從范式的“硬核”來看[15],科學(xué)主義范式以效率為硬核,而人本主義范式則以人性為硬核。從這個角度看,兩大范式之間并不存在相互替代的關(guān)系,而只是沿著管理學(xué)的兩大主線向前演進(jìn)。由于兩者之間不存在連續(xù)性的思維,因此,兩大范式之間也就不存在兼容性的問題(Kuhn,1981)。但兩大范式各自的重點不同,這也就使得各自帶有一定的片面性與局限性,兩者之爭并不是關(guān)于“硬核”的,而是關(guān)于各自的“普適性”的。后來形成的文化主義范式反對這種“非此即彼”的單一范式觀。[16]因此,文化主義范式也沒有否定科學(xué)主義范式或人本主義范式,而是用綜合觀來對它們進(jìn)行整合。

4.研究層次:系統(tǒng)與元素的統(tǒng)一。管理是伴隨著組織活動而出現(xiàn)的,旨在解決組織活動方面的實際問題。因此,管理研究應(yīng)該從組織層次入手,對組織進(jìn)行系統(tǒng)分析,從而整體提高組織效能。組織首先是作為協(xié)作系統(tǒng)誕生的,是由兩個以上的個人所組成的協(xié)作系統(tǒng)(Barnard,1938),而系統(tǒng)則是由處于彼此相關(guān)并與環(huán)境相互聯(lián)系的元素所組成的集合(Bertalanffy,1972)。如果把組織看作是協(xié)作系統(tǒng),那么組織中的人便是這一系統(tǒng)的最基本元素。組織是依賴于環(huán)境而生存的一種開放式、有生命力的系統(tǒng),而組織成員則是組織賴以有效運作的零部件(Goodstein和Burke,1991),組織成員的個體效率會直接影響組織的整體效率。所以,管理研究是以組織系統(tǒng)的整體性為出發(fā)點,注重內(nèi)部成員的平衡發(fā)展,力求系統(tǒng)與元素的統(tǒng)一,以達(dá)到整體大于部分之和的效果。

泰羅創(chuàng)立科學(xué)管理理論的主要目的是為了解決機器大生產(chǎn)時代企業(yè)效率低下的問題,其本質(zhì)雖然是要提高企業(yè)組織的整體效率,但卻把研究局限在了個體層次上,把工人看成是孤立的經(jīng)濟人,忽視了系統(tǒng)構(gòu)成元素之間的相關(guān)性。在社會人時代,人際關(guān)系成為管理研究的重點,但人際關(guān)系學(xué)說片面地強調(diào)元素之間的聯(lián)系,而忽視了系統(tǒng)的目的性,即企業(yè)效率的提高。在人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論的基礎(chǔ)上建立起來的組織理論,開始真正以系統(tǒng)論的觀點來推進(jìn)管理學(xué)的發(fā)展。組織理論試圖尋找組織存在的最佳結(jié)構(gòu),而結(jié)構(gòu)是系統(tǒng)存在的基礎(chǔ)。Bertalanffy(1968)認(rèn)為,沒有無結(jié)構(gòu)的系統(tǒng),也沒有非系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。組織理論所強調(diào)的結(jié)構(gòu)不是機械科層制,而是結(jié)合科學(xué)管理的目的性和社會人理念的相關(guān)性形成的與系統(tǒng)存在相符的結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中個體與組織達(dá)到了統(tǒng)一,形成了系統(tǒng)的整體性。除了整體性、目的性與相關(guān)性外,系統(tǒng)還具有動態(tài)性與環(huán)境適應(yīng)性的特征,組織不是一個孤立的系統(tǒng),而是網(wǎng)絡(luò)組織中的一個結(jié)點(Provan,2007)。系統(tǒng)論的觀點在把組織作為系統(tǒng)的同時還拓寬了組織的疆界,并且認(rèn)為必須在動態(tài)的環(huán)境中關(guān)注組織與環(huán)境的互動關(guān)系,管理學(xué)研究也相應(yīng)地從研究單一組織拓展到了研究組織間關(guān)系。

四、管理學(xué)研究未來展望

在管理學(xué)發(fā)展過程中,有不少學(xué)者(如Frederick,1963;Greenwood,1974;Koontz,1980)呼吁對管理理論進(jìn)行整合。當(dāng)管理學(xué)發(fā)展進(jìn)入后現(xiàn)代時期以后,學(xué)者們逐漸認(rèn)識到在不同的語境下應(yīng)該結(jié)合不同的社會歷史因子開展管理學(xué)研究[9],并且否認(rèn)管理理論的可逆性、普遍性和確定性(Peters,1988)。因此,不可能存在任何普遍適用于復(fù)雜多變的環(huán)境的統(tǒng)一管理理論[17],統(tǒng)一的管理理論只是一種可望而不可即的“海市蜃樓”。根據(jù)邏輯學(xué)的觀點,我們從外延方面確實無法創(chuàng)建一種具有普適性的統(tǒng)一的管理理論。任何管理理論都是管理學(xué)家認(rèn)識和解釋現(xiàn)實問題的產(chǎn)物(Bailey,1994),它們的適用范圍都是有限的。如果不顧內(nèi)涵,試圖在外延的基礎(chǔ)上對管理理論進(jìn)行整合,即整合不同管理理論的適用范圍,那么結(jié)果必然會由于各種理論適用范圍之間的沖突導(dǎo)致各種理論之間的沖突。如此看來,我們無法從外延上對管理理論進(jìn)行統(tǒng)一,只能從內(nèi)涵邏輯出發(fā),對管理學(xué)研究的一些基本原理進(jìn)行提煉,以擴大其外延。下面,我們對管理學(xué)研究的未來發(fā)展方向進(jìn)行粗略的展望。

1.對人性的重新認(rèn)識。管理學(xué)研究首先是對人性的思考,任何一種管理理論都建立在一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)上。要認(rèn)識人,必須承認(rèn)人的差異性,并尊重這種差異。已有關(guān)于人性假設(shè)的理論,諸如經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)等,都忽略了人的差異性,試圖從形式出發(fā)歸納人的共性。但是,歸納人的共性應(yīng)該注重本質(zhì),挖掘人深層的心理因素。管理學(xué)的發(fā)展應(yīng)該從人的需求表現(xiàn)形式中挖掘人的本質(zhì)性需求,從行為模式中探究人的終極目標(biāo)。由此可以認(rèn)識到,人的共性是內(nèi)心深處對幸福的追求,而人的行為都是追求幸福的過程(James,1902)。由于個人看待幸福的方式不同,在不同幸福觀的引導(dǎo)下,人們的具體目標(biāo)也就不盡相同,這正是產(chǎn)生人的差異性的根本原因。這樣,就可以在差異性的基礎(chǔ)上來認(rèn)識人的共性或人性。

2.二元論常態(tài)分析。有關(guān)二元論,最根本的問題是存在界的來源(Kant,1781)。二元論的最簡單界就是把存在界約減為兩個同樣古老并且互相對立的原則(Olson,2002)。二元論強調(diào)不能單靠純粹的思辨,避免過分簡單的單一性。管理學(xué)一直就是一種二元對立的理論綜合:效率和人性的對立,科學(xué)和藝術(shù)的對立,集權(quán)和分權(quán)的對立,等等。當(dāng)有兩種力量相互牽引時,均衡就成了追求的目標(biāo)。管理學(xué)研究就應(yīng)在對立中尋求均衡,注重兩極的融合。這種分析方法被一些后現(xiàn)代主義者(如Daft,1995; House,1995)稱為常態(tài)分析法。管理學(xué)研究常態(tài)分析所強調(diào)的均衡不同于經(jīng)濟學(xué)中的帕累托最優(yōu)均衡,這里的常態(tài)更多是指一種分布——常態(tài)分布,主導(dǎo)思想就是要避免把研究重點局限在概率分布很小的兩端。

3.建構(gòu)性解構(gòu)。后現(xiàn)代哲學(xué)思想并不是注重問題的答案,而是要質(zhì)疑既有答案。[18]在這種思想的影響下,管理學(xué)家開始反思各種既有的管理理論,并且在深入剖析以后發(fā)現(xiàn)各種理論觀點都帶有一定的自我解構(gòu)性(Johnson,1987)。但是,純粹的解構(gòu)會使人覺得這種對既有理論的批評是把某種整體的東西分解為互不相干的碎片或零件的活動(M iller,1987)。所以,我們應(yīng)該在建構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行解構(gòu)。建構(gòu)主義與經(jīng)驗主義相似,兩者都是通過內(nèi)部認(rèn)知來了解外部世界,獲得并利用經(jīng)驗,進(jìn)而發(fā)展知識;所不同的是經(jīng)驗主義強調(diào)對知識的辯護(hù),而建構(gòu)主義強調(diào)的是創(chuàng)造知識。知識是在特定環(huán)境下產(chǎn)生的,如果不分析知識的建構(gòu),也就無法理解知識本身。[19]在不同的語境中,所適用的管理理論是被重新建構(gòu)的。為了掌握基本原理,我們應(yīng)該在拆毀知識大廈的過程中努力去理解知識,而不是一味地注重拆毀過程(Shapin,1994)。正如熊彼特(1911)所說的創(chuàng)造性毀滅一樣,管理學(xué)研究也應(yīng)該是一種建構(gòu)性解構(gòu)。

4.復(fù)雜性分析。“變化”是現(xiàn)代社會的一個顯著特點(Toffler,1980),經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、資源知識化已經(jīng)成為整個社會發(fā)展的代名詞。面對快速變化的環(huán)境,復(fù)雜性成為任何一門學(xué)科都無法回避的問題,復(fù)雜性問題已經(jīng)引起了心理學(xué)、物理學(xué)、管理學(xué)、生物學(xué)、信息學(xué)等學(xué)科的重視(Rodriguez等,2004)。復(fù)雜性分析自然也會成為管理學(xué)研究的一個重點。從個人層次分析,復(fù)雜性可分為心理復(fù)雜性和行為復(fù)雜性;心理復(fù)雜性又可稱為自我復(fù)雜性,指自我是一個有組織的多維認(rèn)知結(jié)構(gòu)(Campbell、A ssanand和DiPaula,2000),自我由包括工作在內(nèi)的多個維度構(gòu)成(Linville,1987)。據(jù)此,管理學(xué)研究應(yīng)該注意工作與非工作之間的關(guān)系。對行為復(fù)雜性的認(rèn)識可從后現(xiàn)代理論把人看成是文化人這一命題切入,文化人觀否認(rèn)人是社會的附庸(Cassirer,1944),強調(diào)人性的發(fā)展。因此,人不應(yīng)被看作是手段,而應(yīng)被作為目的。從組織層次分析,復(fù)雜性可分為組織內(nèi)復(fù)雜性和組織間復(fù)雜性:組織內(nèi)復(fù)雜性是指組織中不再存在簡單的線性關(guān)系,而是一種從混沌到有序的涌現(xiàn)性體現(xiàn)[20],組織結(jié)構(gòu)也不再是機械的科層制,而是分布式網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu);組織也不再是他組織,而是一種自組織。組織間復(fù)雜性意味著組織邊界的模糊,組織間不存在單一的關(guān)系界定。根據(jù)當(dāng)今經(jīng)濟是一種網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的觀點,效率觀也應(yīng)該由傳統(tǒng)的組織效率向網(wǎng)絡(luò)效率發(fā)展。

5.復(fù)雜性管理研究。自復(fù)雜性理論引入管理學(xué)研究以來,組織被認(rèn)為是一個動態(tài)、復(fù)雜的系統(tǒng),并且應(yīng)該用系統(tǒng)的觀點來進(jìn)行分析和思考(成思危,1999)。但迄今為止,復(fù)雜性管理研究仍停留在如何適應(yīng)復(fù)雜性這個問題上,而沒有真正去研究如何管理復(fù)雜性的問題。自從霍蘭德(Holand,2000)教授提出適應(yīng)性本身造就復(fù)雜性的觀點以來,建立復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)就成了復(fù)雜性管理的代名詞。這樣的復(fù)雜性管理研究必然會導(dǎo)致相關(guān)管理活動淪落為被動適應(yīng)外界和組織自身復(fù)雜性的過程,忽視對復(fù)雜性的主動管理。復(fù)雜性這一概念非常抽象,而且是特定的,對復(fù)雜性的認(rèn)識必須結(jié)合具體的研究對象(Edmonds,2000)。目前,管理學(xué)研究也只是局限在商業(yè)活動的范圍內(nèi)定義商業(yè)復(fù)雜性①。認(rèn)識和定義復(fù)雜性難,導(dǎo)致復(fù)雜性管理研究無從下手,只能把注意力放在如何構(gòu)建復(fù)雜適應(yīng)系統(tǒng)上,把復(fù)雜適應(yīng)過程看作是一種自組織現(xiàn)象,并且認(rèn)為由這個過程產(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)和最終狀態(tài)涌現(xiàn)于系統(tǒng)行為主體之間的互動(Olson和Eoyang,2001)。但是,涌現(xiàn)的本質(zhì)并不是基于時間動態(tài)建構(gòu)的,系統(tǒng)的整體性事先就已經(jīng)設(shè)定。[20]根據(jù)路徑依賴?yán)碚?David,1985),自組織中的行為具有一些組織形成之初就業(yè)已存在的慣性。因此,復(fù)雜性管理研究應(yīng)該把研究的切入點放在如何管理組織形成之初的混沌狀態(tài)上,而后研究如何使組織從混沌走向有序。

注釋:

①例如,Saksena(2007)認(rèn)為,在企業(yè)通常通過提升自身業(yè)務(wù)無用的復(fù)雜性來應(yīng)對競爭壓力的背景下,復(fù)雜性就是產(chǎn)品、流程、零部件、組織實體、顧客或市場的過度泛濫,可能還包括企業(yè)向消費者和市場提供的得不到回報的多余活動和功能。管理復(fù)雜性的關(guān)鍵在于設(shè)法從產(chǎn)品、運營業(yè)務(wù)中和顧客那里發(fā)掘潛在的價值。

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