鄭金貴

（德化陶瓷職業(yè)技術(shù)學(xué)院后勤處，福建德化362500）

高職院校行政管理隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)研究

鄭金貴

（德化陶瓷職業(yè)技術(shù)學(xué)院后勤處，福建德化362500）

對(duì)我國高職院校行政管理隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)需要建立合理的薪酬管理制度，確立以學(xué)術(shù)為中心的管理理念和弱化“雙肩挑”現(xiàn)象。加強(qiáng)相關(guān)的理論和實(shí)踐研究，對(duì)推動(dòng)我國高職教育事業(yè)發(fā)展，提高高職院校的管理水平和辦學(xué)效益都有重要的意義。

高職；行政管理人員；專業(yè)化

伴隨著高職教育內(nèi)外部要素的變化，高職教育對(duì)我國高職的管理提出了新的要求；我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，要求高職面向社會(huì)依法自主辦學(xué)，這就要求高職必須努力提高管理者的素質(zhì)，改善管理狀況，提高自身競爭力。隨著高職規(guī)模擴(kuò)大、管理層次增加、管理難度加大，我國高職教育管理工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)：人員來源龐雜，素質(zhì)參差不齊，整體偏低；管理觀念落后，現(xiàn)代管理技能缺乏；管理者待遇不高、管理隊(duì)伍職業(yè)滿意度不高；高職管理制度不健全、缺乏對(duì)管理人員職后培養(yǎng)、提高的政策扶持，等等。所有這些，不僅要求我國高職行政管理隊(duì)伍必須走專業(yè)化建設(shè)的道路，同時(shí)也說明了系統(tǒng)開展我國高職管理理論研究的必要性。因此推進(jìn)高職行政管理隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)，是提高高職教育質(zhì)量、辦學(xué)水平和效益的重要途徑。

一、建立合理的薪酬管理制度

為了提高高職管理人員的工作積極性必須對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，建立新的適合高職管理崗位的薪酬體系，縮小與高職教學(xué)科研人員的工資差距。在具體改革的操作過程中，主要有以下兩個(gè)方面。

第一，因地區(qū)而異，因校制宜。這里所說的“因地區(qū)而異”，就是結(jié)合高職所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)條件、生活水平、消費(fèi)水平等綜合指數(shù)，高職管理人員的薪酬應(yīng)該有差異；“因校制宜”就是提倡各高職要根據(jù)學(xué)校的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校目前的財(cái)力狀況來制定有自己學(xué)校特色的薪酬管理制度。要想真正實(shí)現(xiàn)“因校制宜”的薪酬體系，全國統(tǒng)一的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和管理模式必須有所變化，還需要一整套的配套措施，高職現(xiàn)在能做的就是在政策允許的基礎(chǔ)上盡快建立體現(xiàn)“自主用人、優(yōu)勞優(yōu)酬”的高職自主工資分配體系。高職管理人員的薪酬體系應(yīng)主要由工資、福利、津貼和獎(jiǎng)金四部分構(gòu)成，其中工資占的比例最大，福利則主要包括國家福利和學(xué)校福利兩部分，福利也受工齡和貢獻(xiàn)的影響；此外，津貼、獎(jiǎng)金則體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬，主要由管理者對(duì)高職的貢獻(xiàn)和高職的績效等因素決定。

第二，整體提高高職行政管理人員的薪酬。在高職行政管理人員整體薪酬低于教師的情況下，有必要整體提高管理人員的薪酬，以提高管理人員積極性。從推進(jìn)高職管理人員職業(yè)化建設(shè)的角度來說，要想使高職管理成為“專業(yè)”，提高高職管理人員的物質(zhì)待遇、提高管理者的社會(huì)地位是推進(jìn)高職管理隊(duì)伍職業(yè)化的硬性條件。因?yàn)閷I(yè)人員在掌握專業(yè)知識(shí)和技能、履行社會(huì)職責(zé)的過程中，從事的是復(fù)雜勞動(dòng)，他們所付出的遠(yuǎn)比一般職業(yè)從業(yè)人員付出的多。在走上專業(yè)工作崗位之后他們應(yīng)該擁有更高的社會(huì)地位和更多的資源，這其中包括薪酬、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、職業(yè)聲望等。任何一種職業(yè)越具有不可替代的專業(yè)性，它的社會(huì)地位就越高，一個(gè)職業(yè)推進(jìn)職業(yè)化進(jìn)程逐步走向?qū)I(yè)的過程也是提高從業(yè)群體社會(huì)地位的過程。薪酬的高低在通常意義上又被人們視為衡量社會(huì)地位高低的重要方面，所以提高高職管理人員的薪酬有利于提高高職管理人員的社會(huì)地位，從而加速高職管理人員的職業(yè)化進(jìn)程。整體提高管理人員的薪酬還可以使高職管理崗位更具吸引力，能夠吸引和留住更高質(zhì)量的管理人才，這是比較直接的結(jié)果。所以整體提高我國高職管理人員的薪酬必須得到足夠的重視，制定高職管理人員定期加薪等方面的規(guī)章制度，使高職管理人員的工作和生活條件得到全面改善，進(jìn)而以更大的熱情投入高職管理工作。

二、確立以學(xué)術(shù)為中心的管理理念

目前在高職內(nèi)部學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力并存，就說明兩者有共同存在的合理性，但各自又有不可避免的局限性，必須結(jié)合在一起發(fā)揮作用。如果過分強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力會(huì)影響教學(xué)科研人員的積極性，而且過分松散的學(xué)術(shù)權(quán)力也將有損高職效率的提高和整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們應(yīng)該客觀地認(rèn)識(shí)到，高職學(xué)術(shù)權(quán)力的存在可以確保高職教學(xué)、科研的基本屬性，行政權(quán)力的存在則會(huì)使高職成為內(nèi)部各部門相互聯(lián)系且不可分割的整體，為此必須協(xié)調(diào)二者的關(guān)系。目前我國很多高職權(quán)力過分集中于行政系統(tǒng)，存在學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力失衡的現(xiàn)象，行政權(quán)力過分膨脹，而學(xué)術(shù)權(quán)力則相對(duì)較弱。為了保證我國高職的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視學(xué)術(shù)委員會(huì)，并真正發(fā)揮他們的作用，以防止行政權(quán)力過分膨脹。在工作中切實(shí)發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)的作用。第一，明確學(xué)術(shù)委員會(huì)權(quán)利的范圍。學(xué)術(shù)委員會(huì)是“咨詢機(jī)構(gòu)”和“審議機(jī)構(gòu)”，審議的內(nèi)容是專業(yè)和學(xué)科的設(shè)置，科學(xué)研究計(jì)劃方案，評(píng)價(jià)相關(guān)的教學(xué)，科學(xué)研究成果等學(xué)術(shù)事項(xiàng)，由于高職院校的不斷發(fā)展和變化的形勢，學(xué)術(shù)委員會(huì)等相關(guān)學(xué)術(shù)組織的活動(dòng)還應(yīng)該有咨詢、審議和決策。高職學(xué)校應(yīng)真正落實(shí)在對(duì)學(xué)術(shù)委員會(huì)職權(quán)實(shí)施的形式和具體的職權(quán)范圍；第二，學(xué)術(shù)委員會(huì)的活動(dòng)有其自己的規(guī)則。學(xué)術(shù)委員會(huì)的活動(dòng)既要體現(xiàn)高職院校的職權(quán)范圍和議事原則，還要有學(xué)術(shù)委員會(huì)內(nèi)部的活動(dòng)規(guī)則，這一點(diǎn)更加重要。學(xué)術(shù)委員會(huì)定期舉行活動(dòng)，并且學(xué)術(shù)委員會(huì)要制定活動(dòng)規(guī)則，只要需要經(jīng)由學(xué)術(shù)委員會(huì)審議的事項(xiàng)就一定要由學(xué)術(shù)委員會(huì)審議。另外，學(xué)術(shù)委員會(huì)要制定相應(yīng)的 “學(xué)術(shù)委員會(huì)章程”，以確定其審議的事項(xiàng)，明確其議事的程序規(guī)則以及職權(quán)的范圍，這樣可以在制度上保障教授等學(xué)術(shù)人員更好的依章行使學(xué)術(shù)權(quán)力，發(fā)揮其作用，將確保學(xué)術(shù)權(quán)力在民主法制的軌道上實(shí)施。

三、弱化“雙肩挑”現(xiàn)象

“雙肩挑”現(xiàn)象在當(dāng)前形勢下是無法避免的，甚至在一些職業(yè)教育發(fā)達(dá)的國家，在一些特殊的崗位上也可以存在 “雙肩挑”的現(xiàn)象。高職院校在處理“雙肩挑”的現(xiàn)象應(yīng)遵循的兩個(gè)原則：第一，抓住“職業(yè)化”和“雙肩挑”之間的“度”。職業(yè)化指的是管理隊(duì)伍的整體力量，總體的特色，然而它并不完全否定或者排斥專家教授所兼職的管理工作。因?yàn)楸热缃虅?wù)處、科研處、研究生處等學(xué)術(shù)業(yè)務(wù)性較強(qiáng)的管理職能部門，需要吸收一些骨干專家參與行政管理，這有利于學(xué)術(shù)上的管理。要把握好 “雙肩挑”的度，高職院校的管理人員絕大多數(shù)必須是專職的，只有這樣才能盡早的實(shí)現(xiàn)高職院校管理人員的職業(yè)化。第二，協(xié)調(diào)處理好職業(yè)化管理人員和雙肩挑人員之間的關(guān)系。由于存在兩個(gè)不同性質(zhì)的管理人員，不可避免的存在一些矛盾、分歧，影響同事之間的關(guān)系，甚至有可能影響到工作的順利實(shí)施，正確處理兩者之間的人員關(guān)系非常重要，要做好協(xié)調(diào)工作。

四、結(jié)論

要加快高職院校執(zhí)行管理專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的步伐，既要轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)定位，重塑高職院校的管理職業(yè)形象，還要努力建設(shè)管理科學(xué)，協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。全面分析職業(yè)發(fā)展作為專業(yè)基礎(chǔ)，實(shí)行全員聘用制度是實(shí)行高職院校管理人員職業(yè)資格制度的前提，也是制定和高職院校管理人員特點(diǎn)相適應(yīng)的管理制度的基礎(chǔ)。高職院校管理人員應(yīng)分為不同的職等，不同職層要配備不同職等的管理者。不同職層、不同職等和不同職級(jí)的聘用、考評(píng)、培訓(xùn)等方面的管理應(yīng)有所不同。

［1］劉捷．專業(yè)化：挑戰(zhàn)21世紀(jì)的教師［M］．北京：教育科學(xué)出版社，2002．

［2］江衛(wèi)東．人力資源理論與方法［M］．北京：北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004．

［3］褚宏啟．中國教育管理評(píng)論［M］．北京：教育科學(xué)出版社，2003．

責(zé)任編輯 袁麗華 E－mail：yuanlh＠yangtzeu．edu．cn

G717

A

1673－1395（2011）02－0064－02

2010 -12 12

鄭金貴（1970－），男，福建德化人，助理研究員，主要從事行政管理研究。