高文武，王虎成

(1.華中師范大學政法學院，湖北 武漢 430079;2.海軍工程大學理學院，湖北 武漢 430033)

從管理思想發(fā)展趨勢看文化管理與戰(zhàn)略管理互補

高文武1，2，王虎成1

(1.華中師范大學政法學院，湖北 武漢 430079;2.海軍工程大學理學院，湖北 武漢 430033)

針對管理學科中新出現(xiàn)的管理理論:文化管理和戰(zhàn)略管理，在分析管理思想發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，分析了文化管理和戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系。分析認為，文化管理強調(diào)價值觀在管理中的地位和作用，講究用“內(nèi)部協(xié)調(diào)”帶動“外部適應”;戰(zhàn)略管理強調(diào)高層的戰(zhàn)略決策對組織生存發(fā)展極端重要，講究用“外部適應”帶動“內(nèi)部協(xié)調(diào)”;如何在變動不居的外部環(huán)境中提高組織活動的效益是它們面對的共同課題，崇尚創(chuàng)新是它們共同的價值追求，強調(diào)用系統(tǒng)觀點觀察和思考問題是它們共同的思維方式;把握住上述區(qū)別和聯(lián)系，就可以在管理實踐中促進文化管理與戰(zhàn)略管理的互補。

管理思想;管理實踐;文化管理;戰(zhàn)略管理

管理是人類的一種實踐活動，凡有組織的地方就離不開管理。管理的直接目的是提高組織活動的效益，使活動的收益與成本之比盡可能最大化。管理思想則是人類對管理活動認識的產(chǎn)物。從某種意義上講，人類的歷史就是一部管理實踐和管理思想發(fā)展的歷史。管理思想是人類對管理活動認識的產(chǎn)物。一百多年來，管理思想發(fā)展的趨勢是從關(guān)注組織的“內(nèi)部協(xié)調(diào)”轉(zhuǎn)變到同時關(guān)注組織的“內(nèi)部協(xié)調(diào)”和“外部適應”。文化管理和戰(zhàn)略管理是當代最有代表性的2種管理理論，因此有必要分析兩者之間的關(guān)系。

一、管理思想發(fā)展的趨勢

當今的許多管理思想都可以從早期人類社會的管理思想中找到淵源。不過，管理思想的理論化則是隨著管理學作為一門科學或者說一個學科的形成而出現(xiàn)的。管理學作為一門科學是現(xiàn)代大工業(yè)孕育出來的，企業(yè)管理從開始到現(xiàn)在一直是管理學研究的重心。1911年，美國管理學家泰勒的《科學管理原理》一書出版，宣告管理學誕生。此后，管理學日漸成為“顯學”，研究領(lǐng)域不斷擴展，各種理論層出不窮，大師級人物群星燦爛。根據(jù)目前比較公認的觀點，一百多年來的管理理論可以粗略地劃分為古典管理理論、行為科學管理理論、現(xiàn)代管理理論、當代管理理論4個階段。將這4個階段中相繼產(chǎn)生的各種理論加以歸納和對比，就可以區(qū)分不同時期研究關(guān)注的重心，把握管理理論演變的主線，確定管理思想發(fā)展的趨勢。

在古典管理理論和行為科學管理理論階段，無論是泰勒的科學管理理論、韋伯的古典組織理論，還是梅奧等人的人際關(guān)系理論、馬斯洛等人的激勵理論、麥格雷格等人的人性假設理論、坦南鮑姆等人的領(lǐng)導行為理論，都是在組織活動的目標已經(jīng)確定、且不考慮外部環(huán)境影響的情況下，分別針對如何合理設計組織結(jié)構(gòu)、選擇領(lǐng)導方式和激勵方式、處理好管理者和被管理者的關(guān)系，以提高整個組織活動的效益而提出的。按照古典管理理論階段法約爾的一般管理理論對管理職能的劃分，在計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制這5項職能中，上述管理理論研究的重點都是如何履行好后4項管理職能，只不過側(cè)重點各有不同。換句話說，研究如何管理好“相對封閉的組織”，是它們的共性。

在行為科學管理理論階段，有2個大師級的人物巴納德和德魯克，已經(jīng)從思想認識上沖破了上述局限。巴納德是社會協(xié)作系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人。他獨創(chuàng)性地界定了“組織”這個概念，認為所有的正式組織，無論是軍事的、宗教的，還是學術(shù)的、企業(yè)的，都是一個協(xié)作系統(tǒng)，都包含3個基本要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通，而且都處于變動不居的外部環(huán)境中。任何組織要生存發(fā)展，都要處理好組織的“內(nèi)部平衡和外部適應”這2個問題［1］。德魯克是經(jīng)驗主義學派的主要代表人物，“他從時代、社會和組織所處的外部環(huán)境來透視管理，強調(diào)管理的人性和實踐性”［2］，首創(chuàng)了目標管理、知識管理等一系列管理范疇，超前研究了競爭策略、創(chuàng)新等許多重大管理問題，被譽為“大師中的大師”。德魯克認為，對所有組織而言，管理要解決的問題90%都是相同的，都要對外解決好決策問題、對內(nèi)解決好溝通問題，只有10%是由組織的特定使命決定的。巴納德和德魯克的共同之處在于，他們都把外部環(huán)境納入管理學研究的視野，主張在組織與外部環(huán)境的相互作用中和組織內(nèi)部的相互作用中來考察管理活動，從而引導管理學進入了現(xiàn)代管理理論階段。

現(xiàn)代管理理論階段的突出特點是百家爭鳴，用美國管理思想史家孔茨的話來說，就是進入了“理論叢林”時期。這個階段盡管理論繁多，層出不窮，但要解決的中心問題，仍不外乎巴納德和德魯克所指出的如何使組織做到“內(nèi)部協(xié)調(diào)”和“外部適應”。對如何解決這2個問題，權(quán)變理論和系統(tǒng)管理理論做出了突出貢獻。

權(quán)變理論和系統(tǒng)管理理論的共同點是深受第二次世界大戰(zhàn)后蓬勃發(fā)展的系統(tǒng)科學的影響，它們在研究管理活動時，都強調(diào)必須把組織看成一個“開放系統(tǒng)”。所謂“權(quán)變”就是在深思熟慮的基礎(chǔ)上做到隨機應變。洛希、勞倫斯等人是20世紀60年代權(quán)變理論的代表人物，他們研究的重點仍是如何實現(xiàn)組織的“內(nèi)部協(xié)調(diào)”。在組織理論方面，他們認為，由于內(nèi)外環(huán)境不同，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不可能有固定模式，必須按照“正視差異，有利協(xié)調(diào)”的原則來設計組織結(jié)構(gòu)。在激勵理論方面，他們認為，科學管理的“經(jīng)濟人”假設、行為科學管理的“社會人”假設都是片面的，人性是復雜的，因此，沒有普遍適用的管理方式和激勵方法，應當按照“正視差異，有利協(xié)調(diào)”的原則來設計管理方式和激勵方法。盧桑斯是20世紀70年代權(quán)變理論的主要代表人物。他強調(diào)，權(quán)變理論是平息各種爭論、走出“管理理論叢林”的惟一出路，為此，必須把管理和環(huán)境妥善結(jié)合起來。他認為，環(huán)境自變量和管理因變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。其中，環(huán)境自變量既包括社會的政治、經(jīng)濟、文化和企業(yè)的供應商、顧客、競爭者等外部條件，也包括組織結(jié)構(gòu)、決策程序、科技狀況等內(nèi)部條件;管理因變量則包括管理觀念、管理方法和技術(shù)。權(quán)變關(guān)系不是因果關(guān)系，而是“如果-就要”的關(guān)系，即如果某種環(huán)境條件存在或者發(fā)生變化，為了有效實現(xiàn)組織目標，管理的觀念、方法和技術(shù)就要加以變革，主動應對。只有這樣，才能做到內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應?？逅购土_森茨韋克是20世紀70年代系統(tǒng)管理理論的主要代表人物。他們“強調(diào)組織理論和管理實踐在特殊環(huán)境中的相互關(guān)系”［2］，認為任何組織都是一個開放的系統(tǒng)，不僅組織內(nèi)部各個子系統(tǒng)之間存在著相互作用，而且組織與外部環(huán)境之間也存在著復雜的相互作用。因此，必須用整體的觀點和權(quán)變的觀點來處理管理問題。可以看出，系統(tǒng)管理理論關(guān)注的中心也是組織的“內(nèi)部協(xié)調(diào)”和“外部適應”問題。

從把組織看成是一個“孤立系統(tǒng)”到把組織看成是一個“開放系統(tǒng)”，從僅僅關(guān)注組織的“內(nèi)部協(xié)調(diào)”到同時關(guān)注組織的“內(nèi)部協(xié)調(diào)”和“外部適應”，是古典管理、行為科學管理與現(xiàn)代管理的根本區(qū)別，也是管理思想演變的主要趨勢。從20世紀80年代開始的當代管理，其主要理論仍然是圍繞著如何實現(xiàn)組織的“內(nèi)部協(xié)調(diào)”和“外部適應”發(fā)展起來的。其中，最有代表性的就是文化管理和戰(zhàn)略管理。

二、文化管理的要義

文化管理是組織理論發(fā)展的產(chǎn)物，并受到跨文化研究的推動。其要義是把所有人都看成“文化人”，把文化當成最有效的管理資源，特別強調(diào)價值觀在管理中的地位和作用。

20世紀80年代，世界經(jīng)濟形勢發(fā)生了巨大變化，日本的崛起受到了西方管理學界的普遍關(guān)注。從20世紀50到70年代的短短20年時間內(nèi)，日本就在二戰(zhàn)的廢墟上一躍而成為世界第二號經(jīng)濟強國。在國際市場上，日本產(chǎn)品具有強勁競爭力，令西方企業(yè)刮目相看。是什么導致了這樣的結(jié)果?帶著這個疑問，一些西方管理學家開始深入日本企業(yè)進行調(diào)查研究。日裔美籍管理學家威廉·大內(nèi)在《Z理論:美國企業(yè)怎樣迎接日本企業(yè)的挑戰(zhàn)》一書中指出，日本企業(yè)的成功得益于其獨特的企業(yè)制度:終身雇傭制和年功序列制。終身雇傭制能夠保證員工與企業(yè)的相互忠誠，年功序列制能夠使員工注重自己的長遠發(fā)展，而不僅著眼于眼前利益。它們能使員工長期保持高昂的工作積極性，從而促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的競爭力［3］。他認為，日本企業(yè)實行這種企業(yè)制度的根本原因在于日本獨特的民族文化。在技術(shù)、工藝和人際關(guān)系中，日本文化更加注重建立良好的人際關(guān)系。

現(xiàn)在管理學界普遍認為，承載一定的文化是管理的根本屬性，管理活動擺脫不了社會的文化傳統(tǒng)、價值觀念的影響。威廉·大內(nèi)等人所發(fā)現(xiàn)的是人類學意義上的文化對管理的影響。一定文化圈中已經(jīng)存在的物質(zhì)文化、精神文化、制度文化，必然會滲透和反映在各種管理活動中。這個文化圈中各種社會組織的管理文化，都是民族文化在管理中的體現(xiàn)。也就是說，人類學意義上的管理文化是在不知不覺中形成的，也是不可選擇的，它對管理活動的作用是潛移默化的。他還認為，管理活動也是文化的一種表現(xiàn)形式，有管理就有相應的管理文化。管理文化表現(xiàn)在組織的規(guī)章制度、價值觀念、發(fā)展目標等方面，還表現(xiàn)在由這些因素形成的文化氛圍以及相應的人際關(guān)系上。

認識到文化對管理活動的重要意義，管理學家便一下子打開了思路。既然文化對管理如此重要，為何不在組織中自覺地、刻意地營造一種文化氛圍，來提高組織活動的效益?于是，真正意義上的文化管理便應運而生。文化管理作為一種新的管理理念和管理模式，是對管理活動認識深化的產(chǎn)物。它依據(jù)人的文化屬性，把文化當成一種寶貴的管理資源，旨在強調(diào)恰當?shù)慕M織文化對管理活動具有統(tǒng)領(lǐng)作用。組織文化可以選擇，可以創(chuàng)造，具有目標導向、協(xié)調(diào)溝通、激勵凝聚等諸多功能，能夠鼓舞人、塑造人。通過有意識地創(chuàng)建組織文化來實施文化管理，可以改善組織成員的素質(zhì)，調(diào)動他們的工作積極性，改善組織中的人際關(guān)系，提高組織活動的效益。盡管文化管理也要受制于既定的文化傳統(tǒng)，但它更注重在管理中進行文化創(chuàng)新，它批判繼承已有的管理文化，強調(diào)針對新情況、新問題，創(chuàng)新組織文化。

在當代管理理論中，對文化管理影響比較大的主要有迪爾、肯尼迪、沙因等人的組織文化研究和圣吉的學習型組織理論。此外，瓊潘納斯和特納等人的跨文化研究也有一定影響。

迪爾和肯尼迪將企業(yè)的組織文化稱為企業(yè)文化。他們的結(jié)論是:第一，企業(yè)文化的要素包括環(huán)境條件、價值信仰、英雄人物、習俗禮儀和文化網(wǎng)絡。其中，價值觀是核心，它引導員工的價值追求和價值判斷，決定他們的行為取向和處世方式，能產(chǎn)生微妙而有力的影響。當員工加入企業(yè)時，就會受到以價值觀為核心的企業(yè)文化的塑造。第二，企業(yè)文化影響巨大。“它影響著企業(yè)實踐的每一件事:從晉升什么樣的人到做出什么樣的決策，從員工上班的著裝到他們所熱衷的運動。”第三，具有普適性。不僅日本企業(yè)從文化中受益良多，美國企業(yè)也是如此，“強大的企業(yè)文化幾乎總是那些持續(xù)成功的美國企業(yè)的幕后驅(qū)動力?！保?］

沙因認為所有人都是“復雜人”，都必須而且只能由組織文化加以引導、規(guī)范和塑造。他將組織文化定義為:一種基本假設的模型——由特定群體文化在處理外部適應和內(nèi)部聚合問題的過程中發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來的——由于運作效果好而被認可，并傳授給組織新成員以作為理解、思考和感受相關(guān)問題的正確方式［2］。他將組織文化分為3個層次:包括組織的規(guī)章制度和各種公開行為在內(nèi)的“外在表露形式”;滲透在組織的使命、愿景和行為規(guī)范中的“公開倡導的價值觀”;內(nèi)化在員工頭腦中的、被視為理所當然的一些“深層次的基本信條”。沙因還指出，組織文化誕生以后，必須根據(jù)形勢和任務，不斷加以調(diào)整和更新，保持進取性;否則，組織文化就會喪失活力，成為組織發(fā)展的障礙。

如果說迪爾、肯尼迪、沙因等人的研究指明了組織文化存在的普遍性和重要性，那么圣吉的學習型組織理論則回答了“創(chuàng)建什么樣的組織文化”和“如何創(chuàng)建這樣的組織文化”這2個問題。圣吉認為，在知識經(jīng)濟時代，面對復雜多變的外部環(huán)境，任何一個組織要實現(xiàn)“內(nèi)部協(xié)調(diào)”和“外部適應”，必須把知識當成最寶貴的資源，創(chuàng)建鼓勵創(chuàng)新的組織文化;要創(chuàng)建這樣的組織文化，就必須把組織建設成“學習型組織”。他在《第五項修煉:學習型組織的藝術(shù)與務實》一書中指出，學習是人的天性，要克服種種妨礙學習的模糊觀念，使學習真正成為組織發(fā)展的不竭動力，必須進行“五項修煉”:自我超越;改善心智模式;建立共同愿景;團隊學習;系統(tǒng)思考。其中，系統(tǒng)思考最重要，因為要使組織視野開闊、目標正確、行為有效，就必須用系統(tǒng)的觀點，通盤考慮復雜多變的外部環(huán)境，群策群力，形成合力［5］。學習型組織強調(diào)通過學習認清形勢，明確方向，把實現(xiàn)個人自我超越和實現(xiàn)組織共同愿景有機結(jié)合起來，既促進組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)，也促進組織的外部適應。

跨國公司和跨國并購引出了跨文化管理問題。瓊潘納斯和特納等人通過研究指出，跨文化管理更應該考慮文化因素的影響，否則將會引發(fā)一系列沖突。

三、戰(zhàn)略管理的要義

戰(zhàn)略管理是由決策理論發(fā)展而來的。其要義是強調(diào)高層的戰(zhàn)略決策對組織的生存發(fā)展極端重要，決策必須針對外部環(huán)境和競爭對手，具有戰(zhàn)略眼光，重在形成和保持組織的核心競爭能力。

戰(zhàn)略管理的產(chǎn)生具有特定的現(xiàn)實基礎(chǔ)。隨著經(jīng)濟全球化的來臨，企業(yè)的競爭日趨激烈，企業(yè)家逐漸認識到，“通過戰(zhàn)略管理，管理者可以檢查和決策采取什么行動相關(guān)的因素，以便他們更好地應對不確定性環(huán)境?！保?］

拉開現(xiàn)代戰(zhàn)略管理研究序幕的是美國著名經(jīng)濟學家兼管理學家錢德勒。1962年，他在其《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)──美國工業(yè)企業(yè)史考證》一書中重點闡發(fā)了企業(yè)戰(zhàn)略對組織結(jié)構(gòu)的影響。他的名言是“結(jié)構(gòu)緊跟著戰(zhàn)略”，旨在強調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略是為順應外部環(huán)境而做出的，必須隨著外部環(huán)境的改變適時調(diào)整，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略就會出現(xiàn)什么樣的組織結(jié)構(gòu)。另一位美國管理學家安索夫也對戰(zhàn)略管理做出了開創(chuàng)性貢獻。1965年，他出版了《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書。該書用“戰(zhàn)略”把軍事活動和企業(yè)經(jīng)營聯(lián)系起來，并將企業(yè)戰(zhàn)略分為總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略兩大類。1972年，他發(fā)表了《戰(zhàn)略管理概念》一文，其中核心觀點是強調(diào)戰(zhàn)略管理適用于企業(yè)經(jīng)營的全過程，而不只是在最初的計劃階段起作用。

20世紀70年代是戰(zhàn)略管理研究成果豐碩的年代。1971年，美國管理學家安德魯斯出版了《公司戰(zhàn)略思想》一書，明確提出公司經(jīng)營的戰(zhàn)略問題，構(gòu)造了戰(zhàn)略管理的模型。他將戰(zhàn)略構(gòu)造區(qū)分為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施2個部分，采用SWOT分析法對制定戰(zhàn)略的過程作了詳盡分析。安索夫一直在對戰(zhàn)略管理進行深入研究，他在1979年出版了《戰(zhàn)略管理》一書，從外部環(huán)境、戰(zhàn)略預算、戰(zhàn)略動力、戰(zhàn)略能力、權(quán)力、權(quán)力結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略領(lǐng)導和戰(zhàn)略行為等8個方面全面論述了戰(zhàn)略管理，這也使他贏得了“戰(zhàn)略管理之父”的美譽。

20世紀80年以來，戰(zhàn)略管理的理論和實踐先后形成了2個主要方向:一是波特圍繞“可流動性競爭資源在行業(yè)間的流動”所進行的“通用競爭戰(zhàn)略”研究，二是普拉哈拉德和哈默爾等人圍繞“差異性資源”所進行的“核心競爭能力”研究。受上述研究的啟發(fā)，在管理實踐中，為了應對復雜多變的外部環(huán)境和在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，越來越多的經(jīng)濟組織開始重視戰(zhàn)略管理。

波特于1981年和1985年分別出版了《競爭戰(zhàn)略》和《競爭優(yōu)勢》，運用產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的“結(jié)構(gòu)-行為-績效”范式對行業(yè)競爭進行分析，提出了競爭戰(zhàn)略理論，主要內(nèi)容包括行業(yè)結(jié)構(gòu)的5種作用力分析、企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略模式分析、實現(xiàn)這些戰(zhàn)略的價值鏈分析、戰(zhàn)略實施分析。波特指出，在行業(yè)競爭中，進入者威脅、替代者威脅、買方討價還價能力、供方討價還價能力、與現(xiàn)有競爭對手的競爭這5種作用力形成的“合力”，決定著一個企業(yè)是否具有獲得平均利潤的能力。5種作用力的地位和作用并不等同，每種作用力的重要程度如何?究竟哪一種作用力最為重要?要看行業(yè)本身的結(jié)構(gòu)如何?；谏鲜龇治?，波特提出了獲得競爭優(yōu)勢的3種模式:總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中一點戰(zhàn)略。他認為，盡管還存在其他可供選擇的模式，但它們都是以這3種模式為基礎(chǔ)的。為了進一步論證企業(yè)如何獲得競爭優(yōu)勢，波特提出了“價值鏈”概念。這一概念強調(diào)企業(yè)的設計、生產(chǎn)、營銷、交貨、服務以及起輔助作用的各種活動(如企業(yè)基礎(chǔ)設施、人力資源管理、技術(shù)開發(fā)和采購等)都參與價值創(chuàng)造，都是價值鏈的有機組成部分，價值鏈方面的差異是企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢的決定因素。波特指出，面對競爭對手，企業(yè)一般可以采取2種戰(zhàn)略:進攻性戰(zhàn)略或者防御性戰(zhàn)略。

波特的競爭戰(zhàn)略理論給戰(zhàn)略基層帶來很多重要啟示，但也遭到了如下批評:(1)企業(yè)競爭與軍事和體育競爭不同，對手并不明朗，找準競爭對手并不容易，這就為戰(zhàn)略選擇帶來了困難;(2)企業(yè)競爭可以出現(xiàn)雙贏結(jié)果，軍事競爭和體育競爭則是零和競爭，一方的勝利就代表著另一方的失敗;(3)該理論對競爭對手的分析是遠距離、粗線條的，很容易把對手抽象化，因此對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢并沒有多大具體指導作用［7］。

20世紀80年代中期，沃納菲爾特出版了代表作《企業(yè)的資源基礎(chǔ)論》。他指出，企業(yè)是由各種資源組合而成的，這些資源包括人力、物力和組織。資源特征使企業(yè)各具特色，形成企業(yè)間的差異。這些資源是企業(yè)發(fā)展的核心保障能力，企業(yè)在競爭中的地位如何主要是看所擁有的資源如何。不過，并不是所有資源都能夠使企業(yè)持續(xù)發(fā)展并在競爭中取得優(yōu)勢，成為競爭能力的核心，只有那些具有價值、不可替代、不可模仿和稀缺的資源，才能形成企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力理論的出現(xiàn)使戰(zhàn)略管理得到進一步發(fā)展。它標志著戰(zhàn)略管理的重心已經(jīng)從追求短期的、外在的競爭優(yōu)勢，轉(zhuǎn)向追求持久的、內(nèi)在的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)由行業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)品競爭，轉(zhuǎn)向為創(chuàng)造未來而競爭。

知識經(jīng)濟的到來使沃納菲爾特的理論暴露出局限性。20世紀90年代初，普拉哈拉德和哈默爾合著的《企業(yè)競爭能力》一書把對企業(yè)核心競爭能力的研究帶上了新臺階。他們指出，對企業(yè)核心競爭能力的界定不能過于寬泛，真正的核心競爭能力只能是“組織中的累積性學識，特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機整合多種技術(shù)流派的學識”［8］。

四、文化管理和戰(zhàn)略管理的互補

管理學一百多年來的發(fā)展歷史是對管理本質(zhì)的認識不斷深化的歷史。管理思想的演變趨勢則集中反映了對管理本質(zhì)的把握程度。各種管理理論的區(qū)別，就在于它們不同程度地突出了管理本質(zhì)的不同側(cè)面。在當代，文化管理和戰(zhàn)略管理之所以被廣泛關(guān)注，就是因為它們比較深刻地凸顯了管理的本質(zhì)。

所有管理活動都是在管理者、被管理者、管理中介的相互作用以及組織和環(huán)境的相互作用中進行的。組織要提高自身活動的效益，就必須做到內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應。如何做到組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應，是所有管理活動都必須認真思考、著力解決的2個根本問題。抓住了解決這2個根本問題的關(guān)鍵，就抓住了管理的本質(zhì)。從這個角度看，對管理者特別是高層而言，管理就是做出正確的決策;對被管理者而言，管理就是進行恰當?shù)募?對整個組織而言，管理就是盡量使管理者、被管理者、管理中介和環(huán)境協(xié)調(diào)一致。

文化管理對管理本質(zhì)的凸顯表現(xiàn)在:從決策的角度看，文化管理“有利于將員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無形力量:一方面價值觀可以引導組織整體的行為方向;另一方面價值觀能夠引導員工個體的心理傾向和行動路線。”［9］組織文化一般可分為強力型和靈活型這2種，其他類型則介于這兩者之間。管理者特別是高層的價值取向、知識結(jié)構(gòu)、辦事風格，對打造什么樣的組織文化具有決定作用。強力型文化的特點是，領(lǐng)導班子在價值觀念和管理方法上認識基本一致，并且這些價值觀念和管理方法已經(jīng)被全體成員所認同，每一個新成員都必須在短期內(nèi)加以適應，新領(lǐng)導也不例外;否則，便會受到排斥和反對。強力型文化可使組織目標明確，也會在員工中創(chuàng)造出較高的工作積極性，從而提高整個組織活動的效益，缺點是不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性。靈活型文化鼓勵變革和創(chuàng)新，能使組織迅速適應環(huán)境變化，快速作出反應。這種組織文化以領(lǐng)導和員工敢于承擔風險、善于發(fā)現(xiàn)和解決問題為前提條件。如果這些條件不具備，反而會降低組織活動的整體效益。從激勵和協(xié)調(diào)的角度看，文化管理能夠在組織中“創(chuàng)設并維持一種適宜員工事業(yè)發(fā)展的、有凝聚力的組織內(nèi)部環(huán)境，讓員工在和諧互動、催人上進的文化環(huán)境中心情愉快地學習、工作和生活?！保?］

戰(zhàn)略管理對管理本質(zhì)的凸顯表現(xiàn)在:(1)戰(zhàn)略管理自始至終都離不開決策。從總體上說，戰(zhàn)略管理就是通過綜合考慮組織的外部環(huán)境因素和自身的核心競爭能力，確定組織的戰(zhàn)略目標和實施方案，并強調(diào)在戰(zhàn)略實施中適時進行戰(zhàn)略調(diào)整。(2)戰(zhàn)略管理對組織活動具有激勵、協(xié)調(diào)作用，能夠使組織的全體成員、部門和工作都圍繞實施戰(zhàn)略目標來聚焦。加拿大著名管理學家明茨伯格在《戰(zhàn)略歷程》一書中曾把戰(zhàn)略管理的激勵、協(xié)調(diào)作用概括為:“戰(zhàn)略的作用是為組織繪制出航線”，“戰(zhàn)略提供了理解組織行為的方式和便利手段”，“戰(zhàn)略促進了行動的協(xié)調(diào)性”，“戰(zhàn)略提供了一致性和有序性”［10］。

現(xiàn)代管理理論和當代管理理論之所以呈現(xiàn)出“理論叢林”的局面，就是因為盡管人們對管理本質(zhì)的認識在不斷深化，但是由于管理活動本身的復雜性、認識的局限性，加上對管理理論特有的可操作性要求，致使迄今為止還沒有哪種管理理論能夠獲得一致公認。文化管理和戰(zhàn)略管理也不例外。要走出這個困局的重要思路就是尋找現(xiàn)有管理理論的互補性，讓它們在管理實踐中取長補短。

從凸顯管理本質(zhì)的角度看，文化管理主要凸顯了管理活動中的激勵和協(xié)調(diào)，戰(zhàn)略管理則主要凸顯了管理活動中的決策。這種區(qū)別正是兩者需要互補的原因。從實施的過程看，兩者的區(qū)別在于文化管理用“內(nèi)部協(xié)調(diào)”來帶動“外部適應”，戰(zhàn)略管理用“外部適應”來帶動“內(nèi)部協(xié)調(diào)”。由于兩者都同時關(guān)注組織的“內(nèi)部協(xié)調(diào)”和“外部適應”，因此，這種不同正好是兩者可以互補的關(guān)鍵。

要真正在管理實踐中實現(xiàn)文化管理和戰(zhàn)略管理的互補，僅僅把握兩者的區(qū)別，弄清互補的必要性和可能性還不夠，還必須進一步挖掘它們的共性，把握實現(xiàn)兩者融會貫通的關(guān)節(jié)點。

五、結(jié)語

作為當代最具有代表性的管理理論，文化管理和戰(zhàn)略管理面臨的共同課題，是一個組織在變動不居的外部環(huán)境中面對眾多的競爭對手，如何創(chuàng)造和保持自身的優(yōu)勢。崇尚創(chuàng)新是兩者共同的價值追求，強調(diào)用系統(tǒng)的觀點觀察和思考問題是兩者共同的思維方式。在踐行創(chuàng)新時，文化管理把文化當成最重要的戰(zhàn)略資源，重視價值觀的規(guī)范引導作用，其中的學習型組織理論主張通過學習交流、系統(tǒng)思考，

形成共同愿景，并在成員強烈的自我超越愿望的推動下，實現(xiàn)組織的共同愿景。與戰(zhàn)略管理相對照，學習型組織理論把成員“自我超越”的精神力量看成是組織最主要的“核心競爭能力”，其“共同愿景”形成的過程，就相當于戰(zhàn)略管理中決策的過程。戰(zhàn)略管理更注重組織高層的決策能力，其“核心競爭能力”更多的是指物質(zhì)層面的東西。只要把握住上述的區(qū)別和聯(lián)系，就可以在管理實踐中促進文化管理與戰(zhàn)略管理的互補。

［1］孫耀君.西方管理學:名著提要［M］.南昌:江西人民出版社，2005.

［2］方振邦，徐東華.管理思想史［M］.北京:中國人民大學出版社，2011.

［3］威廉·大內(nèi).Z理論:美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)［M］.孫耀君，王祖融，譯.北京:中國社會科學出版社，1984.

［4］迪爾，肯尼迪.企業(yè)文化:企業(yè)生活中的禮儀與儀式［M］.李原，譯.北京:中國人民大學出版社，2008.

［5］圣吉.第五項修煉:學習型組織的藝術(shù)和務實［M］.郭進隆，譯.上海:上海三聯(lián)書店，1998.

［6］羅賓斯，庫爾特.管理學［M］.孫健敏，譯.北京:中國人民大學出版社，2008.

［7］郭咸綱.西方管理思想史［M］.2版.北京:經(jīng)濟管理出版社，2002.

［8］王昶.戰(zhàn)略管理:理論與方法［M］.北京:清華大學出版社，2010.

［9］彭新武.管理哲學導論［M］.北京:中國人民大學出版社，2006.

［10］明茨伯格.戰(zhàn)略歷程［M］.劉瑞紅，譯.北京:機械工業(yè)出版社，2001.

Complementarity between cultural management and strategic management from management developing trend

GAO Wen-wu1，2，WANG Hu-cheng2
(1.School of Politics and Legal Science，Central China Normal University，Wuhan 430079，Hubei，China;2.School of Sciences，Naval University of Engineering，Wuhan 430033，Hubei，China)

Directed against the newly-arising theory:cultural management and strategic management，the authors，in the paper，after the analysis for management developing trend，discuss the relationship between cultural management and strategic management.The analysis indicates that cultural management stresses the positions and functions of values in the management，in which the interior coordination helps the exterior adjustment，while strategic management stresses the importance of the superior strategic decision in the existence and development of lower organizations，in which the exterior adjustment helps the interior coordination.The authors find that how to improve the benefit of the lower organizations when the changes are always taking place in the exterior environment has become their common problem.Therefore，they pursue the value of creation，and stress observation and thinking in the systematic point of view.Only if the above ideas can be understood，will the complementarity between cultural management and strategic management can be promoted in the present management practice.

management ideology;management practice;cultural management;strategic management

C93-03;G124

A

1671-6248(2011)03-0037-06

2011-07-14

高文武(1945-)，男，河南新安人，教授，博士研究生導師。