文/葛佳麗

隨著社會的進步與發(fā)展以及經(jīng)濟全球化競爭格局的日益形成，如何才能在激烈的國際國內(nèi)市場競爭中立于不敗之地，成為我國企業(yè)迫切需要深入思考的問題。面臨物質(zhì)文明與精神文明需求的雙重壓力，把企業(yè)制勝的焦點放在人力資源管理的同時，要更多地關(guān)注人力資源管理中的道德管理問題。

一、道德管理與人力資源管理的有機結(jié)合

道德管理是企業(yè)人力資源管理的基本準則，人力資源管理的內(nèi)涵要符合基本的做人的道德和行為規(guī)范。兩者相互依存，共為一體。

1.道德管理的內(nèi)涵

道德管理是從事管理工作的管理者的行為準則與規(guī)范的總和，是管理者的立身之本、行為之基；對企業(yè)而言，是對企業(yè)進行管理價值導向，是企業(yè)提高經(jīng)濟效益、提升綜合競爭力的源泉。它的內(nèi)在決定因素主要包括管理者自身的意志、能力、信念因素、自身責任感因素等，一方面是個人意志、能力和信念因素的影響，另一方面是個人責任感因素的影響。

2.人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理貫穿于企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，通過有效管理的實踐，為保證企業(yè)的發(fā)展和培育核心競爭力的戰(zhàn)略制定，提供人才機制和方向。人力資源管理的績效包括本身的管理績效和對組織的管理績效。人力資源管理本身的管理績效主要是對人力資源管理的政策和方法實施效果的評價和分析，通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)效率或工作業(yè)績。而人力資源管理對組織的貢獻績效則是通過對組織狀況、環(huán)境與特點的分析，力求人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略貢獻者的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。

二、在人力資源管理模塊中涉及的道德問題

1.招聘與配置

招聘與配置要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。那么就應(yīng)該公平、公正、公開地讓任何職工憑自己的能力競爭上崗，而現(xiàn)實中常常出現(xiàn)用人不公的現(xiàn)象，涉及歧視、重人情、依據(jù)個人偏好選人和用人等道德問題。尤其是私營企業(yè)的一些高層管理者在用人方面任人唯親，在錄用和安排人員時，常常聘用自己的親屬等，這勢必會造成企業(yè)員工的不公平感，對于企業(yè)的心理契約下降，破壞了企業(yè)在員工心中的形象，致使企業(yè)的凝聚力降低，影響企業(yè)的工作效率。

2.培訓

企業(yè)培訓一般重視職業(yè)技能培訓，而缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃有幫助的培訓，缺少對員工的人文關(guān)懷。而道德管理要求人力資源管理從業(yè)者要根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行培訓與開發(fā)，同時創(chuàng)造組織高度信任文化機制，要求培訓內(nèi)容應(yīng)涉及組織中的道德準則、規(guī)范，融入企業(yè)文化的內(nèi)容中，得到組織員工的認可及實施。

3.績效評估

有些企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的績效評估模式，從而難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，出現(xiàn)一系列道德問題。而道德管理要求在進行績效評估時，應(yīng)用eHR系統(tǒng)進行量化評價，使用科學的考核標準和方法，從而加強評估結(jié)果的客觀性，并要求在進行評估時加入企業(yè)具體倫理行為等的內(nèi)容。

4.薪酬管理

人力資源管理從業(yè)者在進行薪酬管理時，要做到公平、公正，而現(xiàn)實中卻常出現(xiàn)一些同工不同酬的問題，以及企業(yè)管理人員與員工收入差距過大等現(xiàn)象。特別是一些國有企業(yè)或集體所有制企業(yè)在轉(zhuǎn)型改制以后收入差距拉大。

5.員工和勞動關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。而在實際工作中往往出現(xiàn)人力資源管理者為了企業(yè)的利益，而犧牲員工利益的現(xiàn)象。

三、在人力資源管理中進行有效道德管理的對策

1.樹立“以人為本”的價值取向

在人力資源管理中推行有效的道德管理，在工作中切實體現(xiàn)以人為本的理念，從大局著眼，從具體事情做起，努力解決涉及員工切身利益的難點和重點問題，實現(xiàn)好、維護好員工的根本利益，充分激發(fā)員工的主人翁責任感，進而推動企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。同時，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)，樹立“以人為本”的價值取向，推進人文關(guān)懷，不把員工當作企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的工具，而是當作企業(yè)發(fā)展的目的來服務(wù)員工，給予員工更多的自主權(quán)，開發(fā)員工的內(nèi)在潛力，實現(xiàn)員工的個人價值，使企業(yè)與員工實現(xiàn)共同發(fā)展。

2.提高管理者的綜合素質(zhì)

要樹立堅定的政治信念和先進的教育思想，掌握科學管理的理論方法，使目標更明確，思路更清晰，工作方法更科學，成長為一名“業(yè)務(wù)精、綜合素質(zhì)好、管理水平高”的人力資源管理者，擔當起組織賦予的重要任務(wù)，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同進步。

在提高企業(yè)管理者知識水平和管理水平的同時，要加強培訓教育或采取激勵道德行為的方式，不斷提高道德素養(yǎng)，樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀，從而帶動團隊整體素質(zhì)的提高。

3.采用科學的人力資源管理模式

在人員配置中，人力資源管理從業(yè)者要更多地重視利用企業(yè)內(nèi)培方式錄用員工，這樣既滿足了企業(yè)的用人需求，又使員工自身得到發(fā)展，激發(fā)了內(nèi)部員工的積極性和創(chuàng)造性。

要建立健全企業(yè)績效評估體系?？冃гu估運用eHR系統(tǒng)，進行量化評價，使用科學的考核標準和方法，從而加強評估結(jié)果的客觀性，并在評估時加入企業(yè)具體倫理行為等內(nèi)容。

在薪酬福利體系中，不僅要科學公平同時要加入人本思想，并且從以物質(zhì)激勵為主變?yōu)槲镔|(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的模式，更加注重管理者與員工的親密感和責任感，使員工得到更大的滿足感和歸屬感。同時在薪酬體系中，可以加入道德激勵的作用，使道德管理得到更好的貫徹實施。

在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，著重趨向扁平結(jié)構(gòu)，建立良好的溝通渠道，實行參與式的民主管理，使員工能夠擁有參與管理、表達意見的民主權(quán)利，從而更好地維護員工的合法權(quán)益，規(guī)避人力資源管理中的弊端問題。

在勞動關(guān)系方面，要做到依法行事，嚴格按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)或規(guī)章建立合法的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)利和身心健康。

4.建立健全法律法規(guī)

建立健全關(guān)于人力資源管理的法律、法規(guī)，對人力資源管理從業(yè)者的職業(yè)規(guī)范做出系統(tǒng)的規(guī)定，不斷完善有關(guān)勞動關(guān)系的法律，真正做到有法可依、執(zhí)法必嚴、違法必究。按照新《勞動合同法》將雇員的基本合法權(quán)益予以制度化，新增了用人單位的名稱、住所、法定代表人等基本情況作為必備條款，明確了試用期內(nèi)容，新增了加班加點計發(fā)工資的基數(shù)，規(guī)定了病假、事假的工資扣除標準等，這些細則都在很大程度上防止了企業(yè)在用工中存在的不道德行為。

5.加強社會輿論監(jiān)督的引導

社會輿論監(jiān)督對于企業(yè)承擔社會責任起著重要的作用，電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙等新聞媒體要大力宣傳“以人為本”的價值取向，引導企業(yè)尊重員工，并對員工進行人文關(guān)懷，給企業(yè)營造一個道德責任氛圍濃烈的社會環(huán)境，同時對于侵犯員工權(quán)利的現(xiàn)象要及時曝光，給企業(yè)造成一種壓力，從而使道德管理處處滲透于企業(yè)人力資源管理之中。

綜上所述，道德管理越來越受到企業(yè)的關(guān)注，而人力資源管理從業(yè)者要協(xié)調(diào)企業(yè)、員工和社會各種利益相關(guān)者的利益關(guān)系，使企業(yè)能夠得到長足的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。