石丹 楊澍 錢麗娜 馬新莉

阿里巴巴B2B公司的CEO衛(wèi)哲“引咎辭職”、萬科的執(zhí)行副總裁徐洪舸和副總裁肖楠突然離職、Dior的創(chuàng)意總監(jiān)John Galliano因價(jià)值觀問題“被辭職”……這些知名企業(yè)高管的離開，讓人們將目光又聚集到了這群看起來光鮮亮麗的職場(chǎng)精英們的身上。

安拓國(guó)際上海分公司經(jīng)理歐文敏介紹，國(guó)內(nèi)的高管人才多年來一直處在需求旺盛、大量缺口的狀態(tài)。在他的經(jīng)驗(yàn)中，大概每5個(gè)職位中就有一個(gè)是高管類型的職位。領(lǐng)導(dǎo)人才的嚴(yán)重短缺是一個(gè)不容置疑的信號(hào)，這表明傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模式及培訓(xùn)存在嚴(yán)重缺陷。

北京智學(xué)明德教育科技有限公司總裁徐中博士認(rèn)為，當(dāng)今組織最大的危機(jī)就是領(lǐng)導(dǎo)力出了問題，“我們需要為有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才提供量身定制的培養(yǎng)，使之成為未來企業(yè)的生力軍。但日前無論是從人選、培養(yǎng)過程還是內(nèi)容都存在著問題?！?/p>

“一是能否實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。例如剛剛從管理崗位提升的高管們和準(zhǔn)高管們，應(yīng)當(dāng)關(guān)注這些崗位為其提出的各項(xiàng)要求，而不僅僅是關(guān)注能力和績(jī)效要求；在公司高管崗位上應(yīng)當(dāng)考慮要建立什么樣的文化、如何去執(zhí)行企業(yè)價(jià)值觀要求，這樣才能全面發(fā)展。二是企業(yè)高層除了要關(guān)注這些高管的業(yè)績(jī)外，還要關(guān)注他們的行為——是如何具體實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的?！边@是美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)管理發(fā)展中心(LMI)教練劉景梅在多年培訓(xùn)中看到的高管們?cè)诔砷L(zhǎng)中遇到的主要問題。

中國(guó)的飛速發(fā)展讓我們總有時(shí)不我待的緊迫感，結(jié)果導(dǎo)向的做事方式逼著我們只想快速搶跑，“但實(shí)際上，我們要關(guān)注的還有如何使他們能夠成為‘全面的領(lǐng)導(dǎo)人，而避免過度關(guān)注業(yè)績(jī)領(lǐng)導(dǎo)能力而忽視全面領(lǐng)導(dǎo)力的提升。”劉景梅說。

當(dāng)務(wù)之急，就是找到那些有高潛質(zhì)的人去培養(yǎng)，并且持續(xù)地培訓(xùn)。讓他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力、判斷力、價(jià)值觀等各項(xiàng)技能日臻優(yōu)異。企業(yè)通過對(duì)高管的培訓(xùn)，是為了將來的繼任者，但更是為了培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力、判斷力、價(jià)值觀和各項(xiàng)技能俱佳的高管團(tuán)隊(duì)，并在企業(yè)間形成一個(gè)良好且有力的生態(tài)循環(huán)。

業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不是“真”標(biāo)準(zhǔn)

有潛力的人應(yīng)該用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)去發(fā)掘?這還是很多中國(guó)企業(yè)正在摸索的問題?！耙环N是完全基于西方管理體系對(duì)經(jīng)理人的測(cè)評(píng)。但你會(huì)發(fā)現(xiàn)，它測(cè)的是人的行為、動(dòng)機(jī)——這個(gè)人是什么性格的人，這并不能夠完全成為我們中國(guó)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楸澈蟮牧勘聿唤y(tǒng)一。”凱洛格咨詢資深副總裁、董事合伙人王玥說。

西方經(jīng)過幾十年的數(shù)據(jù)積累，拿出了一套比較權(quán)威的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，但那是基于內(nèi)部文化價(jià)值觀的測(cè)量?！拔鞣胶芏嗍腔浇虈?guó)家，我們不能用西方人行為動(dòng)機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)中國(guó)人。用這種測(cè)評(píng)來測(cè)一些初級(jí)的或基層的管理人員，我覺得更合適。因?yàn)閷?duì)于這些初級(jí)管理人員來說，主要是對(duì)他行為的要求，看他是不是一個(gè)積極的人、是否有動(dòng)力和意愿完成銷售?！蓖醌h說。

業(yè)績(jī)并不能完整地評(píng)價(jià)一名高管，但是業(yè)績(jī)導(dǎo)向卻成為當(dāng)下最現(xiàn)實(shí)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，也是眾多企業(yè)考察儲(chǔ)備人才的重點(diǎn)。王玥認(rèn)為，這里包含著一個(gè)矛盾。一方面中國(guó)在這些年都是高增長(zhǎng)，所以大家覺得你的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度都超不過國(guó)家的GDP增長(zhǎng)率，再談能力有什么用呢?而矛盾的另一方面在于，除了業(yè)績(jī)，似乎大家很難去找到具有公信力的評(píng)定方式給能力一個(gè)說法，只能通過能力差自然業(yè)績(jī)差的簡(jiǎn)單判斷，反向操作。

“現(xiàn)在，很多的中國(guó)企業(yè)嘗試把東西方兩種選拔方式進(jìn)行融合，把西方的管理工具和東方的認(rèn)知形式相結(jié)合，但我認(rèn)為形成標(biāo)準(zhǔn)至少還需要十到二十年的積累?！蓖醌h說。由于標(biāo)準(zhǔn)不清晰，缺乏普適性的題庫供企業(yè)在進(jìn)行人才盤點(diǎn)的過程中選用?！八愿嗟钠髽I(yè)還是以管理者的上級(jí)對(duì)他的感覺以及他的業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)?！蓖醌h坦言。

高管選拔培養(yǎng)要注意方法

徐中告訴我們，所謂有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)不僅指業(yè)績(jī)出眾，他還具有：超常的直覺及表達(dá)能力，能夠敏銳地把握公司業(yè)務(wù)全貌，并用最淺顯易懂的語言表述出來；出眾的為人之道，能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作，激勵(lì)員工努力向前；卓越的思考能力，能夠從宏觀視野及不同角度深刻洞察看似模糊多變且無法量化的復(fù)雜局面，并理清頭緒，找到解決方案。但現(xiàn)在更多企業(yè)的高管選拔和培養(yǎng)過程存有缺陷，比如過分重視業(yè)績(jī)。

而在培養(yǎng)方法上，拉姆·查蘭在其新作《高管路徑》(該書已由機(jī)械工業(yè)出版社出版發(fā)行)建議采用輪崗培養(yǎng)的方法?！啊啀徟囵B(yǎng)新模式使得領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)流程更具戰(zhàn)略化、制度化、系統(tǒng)化、流程化、定量化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化，減少了人為的隨機(jī)性和不確定性，提高了領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)的效率和成功率?！毙熘薪榻B說。同時(shí)，導(dǎo)師的指導(dǎo)與反饋、人力資源系統(tǒng)的建設(shè)與支持都不能少。拉姆·查蘭指出，培養(yǎng)高潛質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才最大的障礙在于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是否具備培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的品質(zhì)與能力。這位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須大公無私，愿意幫助年輕領(lǐng)導(dǎo)人才成長(zhǎng)，甚至是被超越；必須大刀闊斧，進(jìn)行必要的人事調(diào)動(dòng)，騰出崗位，讓有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才獲得必要的歷練。公司的薪酬激勵(lì)制度也必須進(jìn)行相應(yīng)的修改，應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)在人才培養(yǎng)方面的不同表現(xiàn)給予獎(jiǎng)懲調(diào)整。在年輕人入職之初，公司就應(yīng)當(dāng)仔細(xì)考察他們是否具備領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。人力資源部的職責(zé)就是在全公司積極推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)工作，在人才評(píng)估及培養(yǎng)方面提出具體建議，確保這項(xiàng)工作取得豐碩的成果。

當(dāng)然，徐中博士也指出了企業(yè)進(jìn)行“輪崗”培養(yǎng)時(shí)應(yīng)注意的幾點(diǎn)：“不能以為把人輪換放到不同的崗位去培養(yǎng)，就可以實(shí)現(xiàn)輪崗培養(yǎng)人才的初衷。有很多企業(yè)實(shí)施了輪崗，但效果不佳，那是因?yàn)樗麄儗?duì)于輪崗背后涉及的幾個(gè)問題思考并不充分。我認(rèn)為，至少有這樣七點(diǎn)是一個(gè)公司決定是不是要實(shí)行輪崗的時(shí)候需要一一考慮到的：1目的。業(yè)績(jī)導(dǎo)向和能力導(dǎo)向的輪崗，所需要考慮的點(diǎn)是不同的。2什么人來輪。3到什么崗。4多久。5上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用。6輪崗?fù)戤吅笤趺崔k，是回到原崗位還是換到新崗位抑或提升?7HR部門的配套系統(tǒng)是否能跟上。而這些都是因?yàn)檩啀彽哪康牟煌胁町?。?/p>

繼任者的自我修煉

能在持續(xù)的培訓(xùn)之后成長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)者，更有賴有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人才自身。

“他們必須通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力、判斷力和各項(xiàng)技能。”徐中說。北京名仕碩學(xué)管理顧問有限公司董事長(zhǎng)余世維也給出了他的建議：一是學(xué)習(xí)其他專業(yè)的知識(shí)。一些工作必需的知識(shí)必須掌握。比如，中國(guó)很多公司的老總不懂財(cái)務(wù)，也不會(huì)理財(cái)，十家有九家因財(cái)務(wù)危機(jī)而倒，不如自己學(xué)習(xí)一些財(cái)務(wù)報(bào)表知識(shí)。二是不斷在市場(chǎng)上觀察學(xué)習(xí)。眼睛向內(nèi)只看自己家，永遠(yuǎn)不知道問題出在哪兒。三是讀書。腦子沒東西進(jìn)去自然也沒有東西出來。一個(gè)有趣的比喻便是，一個(gè)稱職的太太打開冰箱門時(shí)，讓全家人想吃啥就有啥；一個(gè)不稱職的太太在打開冰箱門時(shí)有啥吃啥。讀書多自然遇事知道應(yīng)對(duì)之策。

學(xué)習(xí)與演練是為了培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見。遠(yuǎn)見未必是我們想象中的驚天動(dòng)地的大事，它往往是在尋常中想到不尋常的事。比如德國(guó)的高速公路中間設(shè)置一條綠地隔離帶。這個(gè)隔離帶的設(shè)計(jì)考慮了三種用途，一是綠化，二是高速公路拓寬之用，三是戰(zhàn)爭(zhēng)狀態(tài)時(shí)可以把中間帶改成飛機(jī)跑道，供飛機(jī)起降。