鄭浩

摘 要：薪酬作為企業(yè)的一大重要的支出，受到企業(yè)管理者乃至每個(gè)部門員工的高度關(guān)注。對(duì)房產(chǎn)中介公司來(lái)說(shuō)房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人無(wú)疑是企業(yè)生存、持續(xù)發(fā)展的重要因素?！暗烷T檻，高薪水”是吸引人才、留住人才重要手段，但同樣員工流動(dòng)性大、專業(yè)素質(zhì)差、誠(chéng)信度低、公司單一的薪酬結(jié)構(gòu)削減公司的競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)如何使用薪酬這把“雙刃劍”，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮其最大的潛力，在員工獲得其滿意的薪酬待遇的同時(shí)又能使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人之間的雙贏。

關(guān)鍵詞：房產(chǎn)中介；薪酬制度；全面薪酬

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0118（2011）-03-0031-02

所謂薪酬制度也稱工資制度，是指企業(yè)用于規(guī)定薪酬的分配方式、劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)各類人員薪酬關(guān)系的依據(jù)。合理的薪酬分配同時(shí)也有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必須面臨的緊迫問(wèn)題。

一、溫州群豪房產(chǎn)營(yíng)銷公司的薪酬制度現(xiàn)狀

（一）溫州群豪房產(chǎn)營(yíng)銷公司背景

溫州群豪房產(chǎn)公司是溫州典型的個(gè)體房產(chǎn)中介公司發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)綜合考慮各種因素的影響，改革自身的薪酬管理制度，充分利用薪酬這個(gè)杠桿，對(duì)不同的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人實(shí)行不同工資分配形式并與其工作業(yè)績(jī)有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，提高員工的工作效率。

“群豪”目前在溫州已建立16家分公司，200多位經(jīng)紀(jì)人、高級(jí)銷售精英團(tuán)和夢(mèng)之隊(duì)團(tuán)，擁有房地產(chǎn)投資的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。隨著公司的不斷壯大，經(jīng)紀(jì)人不斷充實(shí)，加之各同行公司的不斷競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家政策不斷變化的影響，原有的單一薪酬結(jié)構(gòu)即無(wú)底薪、高提成已經(jīng)開(kāi)始制約公司的發(fā)展。為公司可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)公司的自身特點(diǎn)，迫切需要對(duì)公司原有的薪酬管理制度進(jìn)行改革。

（二）溫州群豪房產(chǎn)營(yíng)銷公司的薪酬結(jié)構(gòu)

溫州群豪房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司的經(jīng)紀(jì)人薪酬包括保底工資、提成、補(bǔ)貼等。具體算法如下：

員工的總收入=基本工資+提成+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)-經(jīng)紀(jì)人保留金-紀(jì)律處罰

其中：基本工資=保底工資×實(shí)際上班天數(shù)/月天數(shù)（曠工不計(jì)工資）

傭金提成=業(yè)務(wù)傭金×提成比率

經(jīng)紀(jì)人保留金=傭金提成×10%（注：預(yù)留工資在年底返還一半，另一半在次年第一月發(fā)工資全部返還）

紀(jì)律處罰=遲到或早退次數(shù)×5元+（工作時(shí)間內(nèi)上網(wǎng)看電影、看小說(shuō)或玩游戲等跟工作無(wú)關(guān)的事）×5元+（事假天數(shù)-1）×5元+（病假天數(shù)-1）×5元

（三）與原先的薪酬管理制度相比，該公司改進(jìn)之處。

2010年開(kāi)始，群豪房產(chǎn)公司根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)行情，對(duì)其薪酬管理體系作了如下四個(gè)方面的調(diào)整和改進(jìn)：

首先，群豪房產(chǎn)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的固定薪酬和浮動(dòng)薪酬做了調(diào)整，原先的薪酬管理體系屬于高彈性薪酬模型。目前公司采用調(diào)和性薪酬模型，即能減少經(jīng)紀(jì)人的恐慌，對(duì)其提供穩(wěn)定的基本收入，又能刺激的提成，以吸引和留住人才。

其次，溫州群豪房產(chǎn)營(yíng)銷有限公司發(fā)放薪酬力求及時(shí)和公開(kāi)透明，經(jīng)紀(jì)人通過(guò)薪酬制度表很清楚自己工資結(jié)算方法，讓員工從內(nèi)心感覺(jué)到公平、合理、滿意，同樣能夠激勵(lì)員工，并提高競(jìng)爭(zhēng)力。

再次，通過(guò)根據(jù)業(yè)績(jī)提升經(jīng)紀(jì)人職位和薪酬的員工職位升級(jí)制度，事實(shí)上是一種以成就工資的形式激勵(lì)人員的做法，即當(dāng)經(jīng)紀(jì)人工作卓有成效時(shí)，企業(yè)以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成績(jī)，該做法可以充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)員工積極性方面的激勵(lì)作用，使員工獲得工作成就感和晉升的優(yōu)越感。

最后，為了防范員工不顧公司利益，外帶客戶的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在薪酬管理時(shí)按提成傭金的10%預(yù)留了保留金，這也對(duì)員工起到了一定的約束管理作用。

二、溫州群豪房產(chǎn)營(yíng)銷公司薪酬制度存在的問(wèn)題

從薪酬制度的改善來(lái)說(shuō)，其體系比較健全合理、科學(xué)完善的，能夠刺激、激勵(lì)員工的積極性，發(fā)揮其一定的潛力，在員工獲得其滿意的薪酬待遇的同時(shí)又能使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人之間的雙贏。但事實(shí)上經(jīng)紀(jì)人的流動(dòng)性仍然很高，急劇增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，并制約著公司的發(fā)展。隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的不斷加強(qiáng)，通過(guò)和同行的幾家公司的薪酬體系的對(duì)比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，無(wú)法正確樹(shù)立員工和企業(yè)的感情觀，不利于員工與企業(yè)之間的整體發(fā)展

員工為企業(yè)服務(wù)、貢獻(xiàn)的時(shí)間長(zhǎng)度決定其工齡的長(zhǎng)短，因此，工齡的長(zhǎng)短表明員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，而工齡工資及其多少體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)忠誠(chéng)于自己的員工的認(rèn)可。基本工資是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資，應(yīng)該體現(xiàn)出公平性和人性關(guān)懷性。在“群豪”薪酬結(jié)構(gòu)中，每位員工每個(gè)月固定不變的工資只有基本工資部分，且不同級(jí)別的員工，其基本工資又有差別，本來(lái)在收入上應(yīng)該有所區(qū)別以便產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但不能體現(xiàn)在基本工資上。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單化，使銷售人員與公司間的關(guān)系變成了幾乎純粹的金錢關(guān)系，拉大了員工與公司之間的距離，員工與員工之間的距離，不利于發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)。此外，薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)部分沒(méi)有體現(xiàn)出對(duì)高學(xué)歷人才的重視，不利于公司內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

（二）激勵(lì)機(jī)制形式單一，無(wú)法長(zhǎng)效調(diào)動(dòng)員工積極性，不利于建立團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

公司在薪酬分配體系上存在的最大問(wèn)題是只強(qiáng)調(diào)個(gè)人銷售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，而忽略了員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，造成員工之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，員工與公司之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，甚至于搶奪客戶和為利益分配不均而產(chǎn)生爭(zhēng)吵等損害團(tuán)隊(duì)工作效率的問(wèn)題，從而導(dǎo)致薪酬分配的激勵(lì)作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

三、構(gòu)建適用于中小型房地產(chǎn)中介公司的薪酬制度

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與調(diào)整問(wèn)題已上升成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)首要的難題，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。如何吸引和保留優(yōu)秀人才，關(guān)鍵是要能夠正確分析出企業(yè)人才的需求，并將這些需求體現(xiàn)在薪酬制度中。因而吸引企業(yè)所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要等低層次需要，又要考慮能滿足人們進(jìn)社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次需要，才能使人才的自我滿足和自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此，薪酬制度的改進(jìn)需要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（一）構(gòu)建原則

1、避免薪酬制度的短期性

雖然中小型房產(chǎn)中介公司在薪酬制度上逐步完善，但大多時(shí)候仍只考慮到企業(yè)短期利潤(rùn)、眼前的發(fā)展?fàn)顩r，只考慮員工業(yè)績(jī)的提升，所以該模式是一種短期激勵(lì)。是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)層次上的薪酬，企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的老員工，尤其是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，除了給他們高薪酬和相應(yīng)的中等水平的福利，來(lái)充分鼓勵(lì)他們發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)和技能外，更要給他們提供發(fā)展機(jī)會(huì)、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，讓他們個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合一起和諧發(fā)展。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。

2、避免薪酬制度的單一性

在調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，類似此類房產(chǎn)中介公司的中小型企業(yè)，都過(guò)分地注重和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵(lì)因素。事實(shí)上，僅靠貨幣類的薪酬來(lái)滿足員工需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)紀(jì)人除了高薪酬的需求外，還有福利、工作和生活的平衡，績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可，成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)方面的要求，所以要實(shí)施“全面薪酬”戰(zhàn)略。“全面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠凇钡男匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金等薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支，如住房津貼、公司配車，等等?！皟?nèi)在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值比如，對(duì)工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具（比如好的電腦）、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意，等等。

（二）薪酬構(gòu)建

1、基本模式的改進(jìn)

（1）底薪的改進(jìn)

底薪也需要考核?？己酥笜?biāo)包括：房源、客源、看房次數(shù)、接洽次數(shù)。上述四項(xiàng)都是為成交打下良好的基礎(chǔ)。尤其是對(duì)新人的考核。根據(jù)大數(shù)原則只要上述四項(xiàng)達(dá)到一定數(shù)量之后，交易一定會(huì)成功的，如果還是不能成交。企業(yè)就可以根據(jù)數(shù)據(jù)和記錄分析該銷售人員的工作情況，找出原因?qū)ΠY下藥。對(duì)于底薪進(jìn)行的考核不但是考核“結(jié)果”，更要考核“過(guò)程”，業(yè)績(jī)是“結(jié)果”，上述四項(xiàng)指標(biāo)是“過(guò)程”，“過(guò)程”做好了，“結(jié)果”自然是對(duì)的。底薪考核中也是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)的一種關(guān)注。

（2）提成方面的改進(jìn)

提成比率不應(yīng)一成不變，應(yīng)根據(jù)經(jīng)紀(jì)人的業(yè)績(jī)按差額累進(jìn)計(jì)算提成，從而激勵(lì)經(jīng)紀(jì)人去創(chuàng)造利潤(rùn)，挑戰(zhàn)高薪。至于差額累進(jìn)的分段界限應(yīng)根據(jù)不同的地區(qū)進(jìn)行確定。相同的提成比率會(huì)使員工缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，然而在業(yè)績(jī)?cè)礁咛岢杀嚷试酱蟮臈l件下可以激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造更高的效益從而達(dá)到企業(yè)和個(gè)人的雙贏。

2、設(shè)立新的獎(jiǎng)項(xiàng)

新設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)共分為兩部分，一部分是常規(guī)的（獎(jiǎng)項(xiàng)1-獎(jiǎng)項(xiàng)4），另一部分是關(guān)于新人培養(yǎng)的（獎(jiǎng)項(xiàng)5-獎(jiǎng)項(xiàng)6）。

（1）合作獎(jiǎng)

一個(gè)月內(nèi)在住宅買賣成交中，一個(gè)員工和其他員工的合作次數(shù)達(dá)到一定次數(shù)（比如三次以上），給予合作鼓勵(lì)獎(jiǎng)，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中的合作積極性，避免爭(zhēng)搶客戶，從而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)。

（2）團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

當(dāng)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)達(dá)到某一程度時(shí)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都要得到一份獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)月對(duì)公司收入沒(méi)有業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的員工也要支付團(tuán)隊(duì)提成是非常必要的，因?yàn)檫@些員工也為公司的發(fā)展尤其是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的取得付出了辛勤的勞動(dòng)，由于房地產(chǎn)交易價(jià)值量巨大所以中介服務(wù)的周期相對(duì)比較長(zhǎng)，不是那么快能夠立竿見(jiàn)影的。房地產(chǎn)交易的成功需要一定的時(shí)間投入，客戶關(guān)系良好的維持，才可能開(kāi)花結(jié)果。況且在帶領(lǐng)客戶看房時(shí)，不論結(jié)果成功與否都會(huì)對(duì)客戶的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生影響，合理地把握這種影響也是一種銷售技巧，通過(guò)看房的引導(dǎo)才會(huì)逐步走向成交。

（3）每月最先業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

在每個(gè)月最先做出業(yè)績(jī)的銷售人員應(yīng)得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)以促進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的上進(jìn)心，從而促進(jìn)其他銷售人員加快自己的工作進(jìn)程創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。

（4）新人培養(yǎng)獎(jiǎng)

房地產(chǎn)交易，數(shù)額巨大、手續(xù)繁瑣，需要廣泛的專業(yè)知識(shí)。新人的培養(yǎng)的確是需要一定的過(guò)程，新老經(jīng)紀(jì)人要結(jié)成一幫一的對(duì)子，老員工在帶領(lǐng)新人時(shí)肯定要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力，同時(shí)也為整個(gè)企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，為了明確這一貢獻(xiàn)應(yīng)在薪酬制度上有所體現(xiàn)。當(dāng)然也不是每個(gè)老員工都有責(zé)任帶新員工，根據(jù)自愿及雙向選擇原則來(lái)確定一幫一的對(duì)子，從而增進(jìn)團(tuán)結(jié)。培養(yǎng)的新人業(yè)績(jī)出色，老員工還有額外獎(jiǎng)勵(lì)。

3、實(shí)施彈性福利薪酬

傳統(tǒng)的福利往往大同小異，所有的員工都享受同樣的福利，結(jié)果公司是“吃力不討好現(xiàn)象”。如何將單一的福利方案由保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)因素，根據(jù)不同類型的員工對(duì)福利的需求不同，讓員工可以選擇屬于自己的專屬福利套餐。彈性福利制強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。另外，實(shí)施彈性福利薪酬，并不是讓員工毫無(wú)限制的挑選福利措施，公司根據(jù)不同的崗位級(jí)別、不同的職稱的等因素設(shè)定員工可獲得的福利薪酬限額。通過(guò)彈性福利薪酬計(jì)劃不僅讓經(jīng)紀(jì)人感受企業(yè)的關(guān)懷，也有利于加強(qiáng)福利成本管理。這種靈活的方案實(shí)施達(dá)到福利比高薪更有效的功效。

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