馬云龍

伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力的競爭，不斷提高員工素質(zhì)成為企業(yè)發(fā)展的必然選擇。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的一項重要職能，承擔(dān)著通過提高員工素質(zhì)提升企業(yè)競爭力的重任，培訓(xùn)的重要內(nèi)容是讓員工掌握、運用對企業(yè)發(fā)展有用的知識。員工培訓(xùn)對更新和提高員工知識與技能，發(fā)掘和培養(yǎng)創(chuàng)造力與創(chuàng)新力精神具有重要的作用，能有效地提高企業(yè)員工的能力與素質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段

企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性也得到了極大的提升。員工培訓(xùn)是指一個組織通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標(biāo)，完成和改進本職工作并不斷向前發(fā)展的過程，是人力資本再生產(chǎn)的重要方式。員工培訓(xùn)不僅僅關(guān)系到職工個體的后續(xù)發(fā)展，也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。有效的員工培訓(xùn)能夠使員工獲得工作所需要的知識與技能，使員工自信心增強，促進員工不斷發(fā)展。同時培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了不竭的力量源泉。

企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

一、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)作為人力資源管理的功能之一，其培訓(xùn)的目的和指向是要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，促進企業(yè)當(dāng)期和中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力。而實踐中企業(yè)人力資源部門對于“為什么開展培訓(xùn)”，“培訓(xùn)什么”以及“培訓(xùn)的目標(biāo)何在”沒有達成一致共識。主要是：缺少對“什么是與企業(yè)核心競爭力相關(guān)的知識、技能，以及應(yīng)該如何培育”；即便制訂了人力資源戰(zhàn)略，但是沒有基于戰(zhàn)略建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系，這種脫節(jié)影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的貫徹與實踐，繼而培訓(xùn)效果也無法盡如人意。

二、缺乏科學(xué)的評估制度。一個完整的培訓(xùn)過程包括需求分析、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估、持續(xù)改進。有效地培訓(xùn)評估系統(tǒng)可以讓企業(yè)了解到培訓(xùn)的效果，明確下一步的培訓(xùn)計劃。許多企業(yè)沒有建立培訓(xùn)評估機制或?qū)ε嘤?xùn)評估局限于培訓(xùn)過程，評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，沒有完整的員工培訓(xùn)記錄。培訓(xùn)效果的測評方法單一、內(nèi)容不全面，只是培訓(xùn)過后以考試形式來進行，考完后就在不做跟蹤分析，導(dǎo)致培訓(xùn)評估流于形式，實際效果差。

三、培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。從表面上看，企業(yè)培訓(xùn)工作開展的轟轟烈烈，實則無的放矢，培訓(xùn)效果不理想。企業(yè)的培訓(xùn)需求的制定有時是完全有員工本人提出培訓(xùn)的要求，企業(yè)的人力資源部門簡單的予以同意或者反對，有時則不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械的制定本企業(yè)的培訓(xùn)計劃，沒有將本公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合來設(shè)計和加強對員工的培訓(xùn)。部分企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定沒有從企業(yè)、個人、市場三方面的需求出發(fā)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。

四、員工培訓(xùn)方式缺乏多樣性。在培訓(xùn)方式上，企業(yè)大都運用傳統(tǒng)的課堂講授方法進行，參與培訓(xùn)的員工不能主動參與，難以消化吸收，時間長了，員工就會感到厭倦，失去興趣。而對于一線操作員工，只是由主管做一些最基本的介紹，新員工跟班幾天就可以直接上崗。企業(yè)培訓(xùn)沒有從實際出發(fā)，從企業(yè)的需要出發(fā)，沒有合理的安排培訓(xùn)時間、區(qū)別不同的培訓(xùn)對象，采取不同的培訓(xùn)形式，使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益不明顯。

加強企業(yè)員工培訓(xùn)的建議

一、加強對員工培訓(xùn)的重視。企業(yè)要在思想意識深處重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，及時制定切實可行的年度培訓(xùn)計劃，對員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)劃和安排。建立員工職業(yè)培訓(xùn)機制和培訓(xùn)激勵機制，及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化、科學(xué)化和持續(xù)化。同時建立一套符合自己企業(yè)實際、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，做到培訓(xùn)目標(biāo)明確、針對性強、計劃性強。

二、構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系。企業(yè)的培訓(xùn)體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，企業(yè)的培訓(xùn)才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達到培訓(xùn)目標(biāo)，提升企業(yè)人力資源的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，企業(yè)如何整合更有效的資源，建立核心競爭力，提升員工素質(zhì)，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的員工培訓(xùn)體系已成為人力資源部門必須解決的關(guān)鍵問題。企業(yè)必須從具體規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略開始，使其成為指導(dǎo)一切人力資源管理行動的出發(fā)點；要對員工的核心專長與技能進行界定，明確開展培訓(xùn)工作的基點，開展培訓(xùn)需求分析，制定具體的行動計劃，及時進行培訓(xùn)效果評估，提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，增強企業(yè)員工的滿意度和凝聚力，進而從整體上提高整個企業(yè)的經(jīng)營管理水平，增強企業(yè)的競爭實力。

三、重視培訓(xùn)評估制度。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)流程中重要的步驟，起著信息反饋作用，主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化，通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間的差距比較，有效的促使員工達到預(yù)定目標(biāo)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，為下一階段培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。企業(yè)可以從四個層面來評估培訓(xùn)的效果：一是反應(yīng)層面的評估，主要是以受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、授課方式等方面的反應(yīng)為依據(jù)。二是學(xué)習(xí)層面的評估，主要是評估員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和務(wù)實性，所學(xué)的方法和技能能否用到實踐中。三是行為層面的評估，即員工培訓(xùn)后行為、績效變化，受訓(xùn)者行為在培訓(xùn)前后行為是否有差別。四是結(jié)果層面評估，即組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營的更好，包括員工滿意度是否提高，產(chǎn)銷量是否上升及利潤是否增加等方面，分析評估培訓(xùn)給企業(yè)帶來的收益。

四、進行有效的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及人員、工作、組織及組織所處的環(huán)境。培訓(xùn)需求分析主要包括三個層面，一是組織層面的培訓(xùn)需求分析，主要是依據(jù)組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素。組織層面的培訓(xùn)需求分析出組織中存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的有效辦法。組織層面的分析主要包括：組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境。二是工作層面的培訓(xùn)需求分析，通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要那些技能，了解完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求。主要包括工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化。三是人員層面的培訓(xùn)需求分析，從培訓(xùn)對象的角度分析培訓(xùn)的需求，通過分析確定哪些人員需要培訓(xùn)，一般是對照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)應(yīng)達到的效果。人員層面的培訓(xùn)需求分析主要是對員工的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景、年齡結(jié)構(gòu)、工作能力和個性進行分析。

五、采取合適的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，企業(yè)員工培訓(xùn)方式的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇要結(jié)合受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。主要方法有知識補充培訓(xùn)，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其他一些必備知識的更新等。提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來講，主要是技能培訓(xùn)，對管理人員來講還必須有思維、觀念等方面的培訓(xùn)。專業(yè)人才的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)。人員晉升的培訓(xùn)，在員工晉升之前對其進行相關(guān)的知識、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，使其滿足更高的職位要求。企業(yè)

可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，也可采取其中一種或者兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達到理想的狀態(tài)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)人力資源投資的主要形式，是保持員工與工作崗位相匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到人力資源管理的效果，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。管理者要積極參與，營造重視員工培訓(xùn)的氛圍，在培訓(xùn)過程中重視培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計劃的制定，對員工的知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，確定培訓(xùn)重點。根據(jù)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容，靈活運用各種培訓(xùn)方式和方法，更好的提高培訓(xùn)的有效性和針對性。企業(yè)要把員工培訓(xùn)作為企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要措施，將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及員工個人發(fā)展相結(jié)合，真正做到企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展雙贏局面。

(作者單位：玉溪礦業(yè)有限公司人力資源部）