李冰

摘 要：在當(dāng)前的人力資源管理過(guò)程中，培訓(xùn)評(píng)估與員工的績(jī)效評(píng)估具有息息相關(guān)的聯(lián)系，因此應(yīng)該將二者聯(lián)系在一起進(jìn)行考慮。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心在開(kāi)展培訓(xùn)的過(guò)程中主要采用了培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估的方式，并且對(duì)其展開(kāi)了深入的探索，這樣做的優(yōu)勢(shì)在于可以進(jìn)一步促進(jìn)員工積極性的提升，有組織的展開(kāi)管理，這一研究具有獨(dú)特之處，可以說(shuō)是在原有基礎(chǔ)上的一種創(chuàng)新，在培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系建立以后能夠促進(jìn)管理水平的進(jìn)一步提升，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的發(fā)展建設(shè)。

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)；職工教育；培訓(xùn)評(píng)估

在人力資源管理的過(guò)程中，需要對(duì)員工績(jī)效管理予以進(jìn)一步的創(chuàng)新，這樣才能與現(xiàn)代化的生產(chǎn)建設(shè)有機(jī)的聯(lián)系在一起，在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心的物業(yè)管理過(guò)程中，進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)員工的培訓(xùn)工作，因?yàn)閱T工績(jī)效與培訓(xùn)的質(zhì)量具有極為密切的聯(lián)系，要想將整體的績(jī)效水平提升起來(lái)，就需要提供更高品質(zhì)的培訓(xùn)工作，這是閉環(huán)管理中的重要組成部分之一，所以需要采用科學(xué)化的評(píng)估來(lái)促進(jìn)培訓(xùn)效果的進(jìn)一步完善。由此來(lái)將內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的整體水平提升起來(lái)。

1 培訓(xùn)效果評(píng)估與員工績(jī)效管理兩大體系有機(jī)結(jié)合

在海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心中，有一個(gè)獨(dú)立進(jìn)行培訓(xùn)工作的機(jī)構(gòu)，這一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立的主要目的就是要促進(jìn)員工自身能力的提升，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在過(guò)去的培訓(xùn)工作中，主要是將重點(diǎn)放在了教學(xué)管理體系上，為了促進(jìn)其效率以及水平的進(jìn)一步提升，同時(shí)讓管理工作更加客觀到位，因此在現(xiàn)如今的培訓(xùn)工作中，主要是將工作重點(diǎn)放在了建立起培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系上，在建立起該評(píng)估體系以后，培訓(xùn)效率以及水平有了顯著的改善。這一評(píng)估體系基本的流程如下。

首先是要建立起一個(gè)評(píng)估指標(biāo)體系，該體系是以培訓(xùn)內(nèi)容以及成果所體現(xiàn)的形式為主要出發(fā)點(diǎn)，然后再對(duì)各項(xiàng)評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，在對(duì)培訓(xùn)整體效果進(jìn)行分析的過(guò)程中主要采用了統(tǒng)計(jì)分析的方式，但是時(shí)代在發(fā)展，并且不斷建設(shè)著，以往的培訓(xùn)方式顯然與現(xiàn)代化的建設(shè)水平不一致，所以要想促進(jìn)這方面工作水平的進(jìn)一步提升，就需要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新的主要方式是將培訓(xùn)效果評(píng)估與員工績(jī)效管理聯(lián)系在了一起，這二者原本是兩個(gè)相互獨(dú)立的體系，但是在相互結(jié)合以后能夠形成一條主線，將員工、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及客戶有機(jī)的聯(lián)系在了一起，這樣一來(lái)就能實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面的發(fā)展，從培訓(xùn)評(píng)估方面入手促進(jìn)整體績(jī)效水平的提高。

2 培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估指標(biāo)的細(xì)化與完善

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外這方面工作的研究，同時(shí)又開(kāi)展了問(wèn)卷調(diào)查活動(dòng)，最終設(shè)計(jì)了一個(gè)完整的四級(jí)評(píng)估體系，在這一框架中，主要是從專業(yè)調(diào)考、員工以及干訓(xùn)班三個(gè)方面開(kāi)展建立了課程培訓(xùn)效果評(píng)估體系，并且完善了相應(yīng)的操作方法，可以說(shuō)是一項(xiàng)重大的創(chuàng)新。這四級(jí)評(píng)估體系具體如下：

在第一級(jí)評(píng)估體系中，主要是對(duì)培訓(xùn)中存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估與進(jìn)一步的細(xì)化，在以往的培訓(xùn)過(guò)程中，在形式方面是比較單一的，并且缺少相應(yīng)的靈活性，通過(guò)對(duì)一級(jí)評(píng)估的反饋基礎(chǔ)上加以進(jìn)一步的細(xì)化，然后得到了問(wèn)卷，這種常用的方式只是有針對(duì)性的對(duì)指標(biāo)進(jìn)行了羅列，所以這種專用問(wèn)卷更適合在關(guān)鍵與核心課程中應(yīng)用，能夠?qū)罄m(xù)的改進(jìn)工作帶來(lái)重要的幫助，這是第一級(jí)中對(duì)培訓(xùn)反應(yīng)的評(píng)估，需要進(jìn)一步完善評(píng)估指標(biāo)以及對(duì)其加以細(xì)化，這樣才能幫助員工開(kāi)展培訓(xùn)工作。

在第二級(jí)評(píng)估體系中，主要是針對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的評(píng)估指標(biāo)而言的，應(yīng)該加以進(jìn)一步的細(xì)化和完善，在過(guò)去的層級(jí)評(píng)估過(guò)程中所采取的主要方式是課后考試，應(yīng)該從課程的自身特點(diǎn)作為出發(fā)點(diǎn)，將這一級(jí)的評(píng)估力度加以進(jìn)一步的強(qiáng)化，通過(guò)不同的設(shè)計(jì)形式來(lái)建立起一個(gè)具有對(duì)比性的方法，這樣能夠更加全面的將培訓(xùn)結(jié)果反映出來(lái)。將專業(yè)調(diào)考培訓(xùn)作為出發(fā)點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)以后，主要是以統(tǒng)一考試作為評(píng)判依據(jù)，而衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)就是考試的通過(guò)率，在經(jīng)過(guò)分析與研究之后，以此為對(duì)照，得出真實(shí)的評(píng)價(jià)效果。所以在二級(jí)評(píng)價(jià)中不但包含了考試成績(jī)，同時(shí)還包括成績(jī)上存在的差異。

第三級(jí)是對(duì)培訓(xùn)行為的評(píng)估指標(biāo)細(xì)化與完善。本研究為該層級(jí)評(píng)估設(shè)計(jì)了硬性指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)兩個(gè)方面。以新員工培訓(xùn)為例，硬性指標(biāo)是指參訓(xùn)學(xué)員的轉(zhuǎn)正通過(guò)率。工作能力和態(tài)度指標(biāo)是指學(xué)員接受培訓(xùn)后，在試用期滿時(shí)，其上級(jí)主管、所在單位人力資源部對(duì)該學(xué)員的反饋評(píng)價(jià)。權(quán)重為硬性指標(biāo)25%、能力和態(tài)度指標(biāo)75%。轉(zhuǎn)正通過(guò)率可直接調(diào)取數(shù)據(jù)，能力和態(tài)度指標(biāo)可以向?qū)W員上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)員所在單位人事部門征求反饋意見(jiàn)。

第四級(jí)是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)的細(xì)化與完善。該層級(jí)的評(píng)估理論是將對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估上升到組織的高度，判斷培訓(xùn)是否對(duì)組織具有具體而直接的貢獻(xiàn)，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況，因此評(píng)估難度非常大。本研究嘗試性地使用業(yè)內(nèi)常用的投資回報(bào)率作為評(píng)估指標(biāo)。而對(duì)經(jīng)營(yíng)成果的計(jì)算則借鑒平衡計(jì)分卡的指標(biāo)庫(kù)，根據(jù)每位學(xué)員所分管的不同領(lǐng)域確定具體考察指標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，換算成培訓(xùn)收益。

3 培訓(xùn)效果評(píng)估的應(yīng)用創(chuàng)新

培訓(xùn)效果評(píng)估體系的應(yīng)用有助于企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)。本研究先對(duì)“事”即培訓(xùn)本身進(jìn)行評(píng)估，而后將對(duì)“事”的評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)化成對(duì)“人”即員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，該思路很好地化解了上述難題。以制度的形式將研究成果轉(zhuǎn)化為一個(gè)可操作的管理工具。在該辦法中明確了培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果最終將形成一個(gè)員工績(jī)效評(píng)估得分，該得分將直接作用于參與培訓(xùn)組織管理工作的員工績(jī)效評(píng)價(jià)上。

培訓(xùn)效果評(píng)估體系的應(yīng)用有助于建立培訓(xùn)組織者、學(xué)員和學(xué)員所屬單位三者之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。本研究在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)時(shí)，正是基于這一特點(diǎn)考慮的。首先，一個(gè)培訓(xùn)成功與否，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可和投入度非常關(guān)鍵。以往組織管理者往往是被動(dòng)地督促管理學(xué)員，很難有效地影響到學(xué)員的行為態(tài)度。而如果事先學(xué)員就對(duì)培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)有所了解，知道在學(xué)成之后培訓(xùn)組織者將會(huì)和自己的上級(jí)甚至是所在單位人力資源部門進(jìn)行溝通，將對(duì)學(xué)員產(chǎn)生一個(gè)正向的觸動(dòng)，引導(dǎo)學(xué)員更加努力地投入到學(xué)習(xí)當(dāng)中。其次，客戶普遍對(duì)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出十分重視，只是缺乏有效的評(píng)估手段。本研究也期望與培訓(xùn)需求者一同建立起組織層面的評(píng)估體系，使客戶對(duì)培訓(xùn)投入有一個(gè)更為清楚地認(rèn)識(shí)，優(yōu)化資源配置，提高投入產(chǎn)出。

結(jié)束語(yǔ)

研究加實(shí)證的模式，將為全面推行“職工教育培訓(xùn)評(píng)估四級(jí)體系”提供堅(jiān)實(shí)的科學(xué)理論支持和實(shí)際應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。海北宏源物業(yè)管理電力工程建設(shè)中心將此項(xiàng)研究納入到企業(yè)的中長(zhǎng)期管理戰(zhàn)略中，通過(guò)不斷完善和改進(jìn)，使之成為一整套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求、能夠指導(dǎo)企業(yè)完善自身管理的科學(xué)方法與實(shí)用工具，為企業(yè)的發(fā)展提供了更為有利的支持。

參考文獻(xiàn)

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