有消息說，中編辦、人保部等相關(guān)部委，正在制定《事業(yè)單位崗位績效工資制度》等相關(guān)文件，這將成為下一步事業(yè)單位工資改革的指導(dǎo)性文件。實際上，事業(yè)單位績效工資改革早已是“只聽樓梯響，不見人下來”。

本是箭在弦上的改革，為何會久推不轉(zhuǎn)？

首要一點，或許是事業(yè)單位本身的性質(zhì)。事業(yè)單位從事的是“公益服務(wù)業(yè)”，事業(yè)單位的工作成效沒有“硬標(biāo)準(zhǔn)”，績效考核也就難有“硬杠杠”，相應(yīng)的工資改革因此難以進行。比如，如何避免把績效和升學(xué)率劃等號，和論文課題數(shù)量劃等號，和開“大處方”劃等號，都需要從長考慮，處理好“公益”和“效益”之間的關(guān)系。

另一個重要原因，是事業(yè)單位本身的情況。目前，中國擁有事業(yè)單位大約126萬多個，從業(yè)人員3000多萬，70%以上為技術(shù)人員。情況之復(fù)雜，自不待言。僅從收入來源上看，就有“參公（參照公務(wù)員）”“全額撥款”“財政補貼”“自收自支”等四類，如果按照服務(wù)領(lǐng)域、治理結(jié)構(gòu)等方式分，種類就更多。這樣復(fù)雜的組成，也決定了事業(yè)單位的績效工資改革絕不可能是“一刀切”。

而且，這一改革也不可能“單兵突進”。改工資制度，必然需要一系列配套：人事制度改革、機構(gòu)編制改革、財政投入制度改革、福利制度改革、社保制度改革等等，每一項改革都互相勾連，都應(yīng)該與績效改革相伴而行。在其他改革跟不上的情況下，單一改革，突破難度可想而知。甚至是各個單位內(nèi)部的績效工資方案，也有著類似問題。據(jù)報道，作為績效工資改革試點單位的中科院和社科院，就停留在了“定崗定薪”的階段——規(guī)定哪個崗位拿哪種工資，還僅是績效工資改革的第一步！

然而，無論多么困難，事業(yè)單位的績效工資改革，都是必須跨出的一步。從事業(yè)單位本身看，這是管理體制的改革，是“去官僚化”改革，是對員工建立有效組織激勵的改革；從整個社會看，這是當(dāng)前亟待進行的收入分配制度改革的重要一環(huán)，也是向著合理有序的收入分配格局的建立邁出的重要一步；從整個改革進程來看，這與行政體制改革、國有企業(yè)改革一樣，是涉及到改革發(fā)展全局的一項重要的具體制度改革，在某種程度上關(guān)乎社會的穩(wěn)定與未來社會建設(shè)的方向。