徐海蓉

（山西省人才開發(fā)交流服務(wù)中心，山西 太原 030013）

淺談績效管理在中小企業(yè)中的運(yùn)用

徐海蓉

（山西省人才開發(fā)交流服務(wù)中心，山西 太原 030013）

文章從中小企業(yè)的概念和特點(diǎn)以及績效管理的概念入手，論述了我國企業(yè)績效管理的幾種典型模式、中小企業(yè)績效管理工作存在的問題和原因分析以及提高中小企業(yè)績效考核成效的對(duì)策辦法。

中小企業(yè)；績效管理；運(yùn)用

1 中小企業(yè)的概念與特點(diǎn)

1.1 中小企業(yè)的概念

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模方面都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。

1.2 中小企業(yè)的特點(diǎn)

1.2.1 “小”、“靈”、“快”

與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中。但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動(dòng)力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。

1.2.2“小而專”和“小而精”

中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭，因而往往將有限的人力、財(cái)力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場(chǎng)，專注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營上。

1.2.3 小批量、多樣化

一般來講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能充分發(fā)揮巨額投資的裝備技術(shù)優(yōu)勢(shì)，但大批量的單一品種只能滿足社會(huì)生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨蟆．?dāng)今時(shí)代，人們?cè)絹碓酵怀鰝€(gè)性的消費(fèi)需求，消費(fèi)品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。

1.2.4 中小企業(yè)是成長最快的科技創(chuàng)新力量

產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件。特別是在新技術(shù)革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)和研究所的科技人員或者大學(xué)教授，他們經(jīng)常集治理者、所有者和發(fā)明者于一身，對(duì)新的技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實(shí)踐。

2 認(rèn)識(shí)績效管理

所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。我國企業(yè)績效管理可以總結(jié)為以下幾種典型模式。

2.1 “德能勤績”式

“德能勤績”方面的考核具有非常悠久的歷史，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路。

“德能勤績”式績效管理的本質(zhì)特征是業(yè)績方面考核指標(biāo)相對(duì)“德”“能”“勤”方面比較少，大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績效目標(biāo)。本文借用“德能勤績”的概念，就是因?yàn)檫@類考核實(shí)質(zhì)上是沒有“明確定義、準(zhǔn)確衡量、評(píng)價(jià)有效”的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。對(duì)于剛剛起步發(fā)展的中小企業(yè)，通常基礎(chǔ)管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有積極作用的。但“德能勤績”式績效管理是簡單粗放的績效管理，對(duì)組織和個(gè)人績效提升的作用有限，雖然表面上看來易于操作，其實(shí)績效考核過程隨意性很大。隨著公司基礎(chǔ)管理水平的提高，公司績效管理將對(duì)精細(xì)性、科學(xué)性提出更高的要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業(yè)的實(shí)際情況了。

2.2 “檢查評(píng)比”式

目前國內(nèi)績效管理實(shí)踐中，“檢查評(píng)比”式還是比較常見的，采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理工作比較重視，績效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實(shí)踐，積累了一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，但對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)在某些方面還存在問題，績效管理的公平目標(biāo)、激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮，績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實(shí)現(xiàn)。

“檢查評(píng)比”式績效管理的典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很??；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，很少有加分項(xiàng)；考核項(xiàng)目眾多，考核信息來源是個(gè)重要問題，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，絕大多數(shù)考核指標(biāo)信息來自抽查檢查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對(duì)下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查，頗有檢查評(píng)比的味道，不能體現(xiàn)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績方面的考核。

2.3 “共同參與”式

在績效管理實(shí)踐中，“共同參與”式績效管理在國有企業(yè)和事業(yè)單位中比較常見，這些組織的顯著特征是崇尚團(tuán)隊(duì)精神，公司變革動(dòng)力不足，公司領(lǐng)導(dǎo)往往從穩(wěn)定發(fā)展角度看問題，不愿冒太大風(fēng)險(xiǎn)。

“共同參與”式績效管理有3個(gè)顯著特征：一是績效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地；二是崇尚360°考核，上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)和自我都要進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且自我評(píng)價(jià)往往占有比較大的權(quán)重；三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會(huì)得到大家的極力抵制。

“共同參與”式績效管理對(duì)提高工作質(zhì)量和養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)精神是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)以便促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體工作的完成，在以績效提升為主要目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特征的組織中是適用的。

2.4 “自我管理”式

“自我管理”式是世界一流企業(yè)推崇的管理方式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論：認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂一般自然；如果員工對(duì)某些工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)；一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。

“自我管理”式績效管理的顯著特征是：通過制定激勵(lì)性的目標(biāo)，讓員工自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)；上級(jí)賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進(jìn)行過程控制考核，大多注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對(duì)人的激勵(lì)作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，還決定著員工崗位的升遷或降職。

“自我管理”式績效管理激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)，這對(duì)提高公司效益是有好處的，但這種模式應(yīng)注意適用條件。如果適用條件不具備，可能會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的問題和后果，不能保證個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 中小企業(yè)員工績效管理工作存在的問題及原因分析

很多中小企業(yè)在績效管理中不能科學(xué)合理地選擇考核指標(biāo)實(shí)施考核，對(duì)員工的績效考核只局限于對(duì)工作崗位設(shè)定的目標(biāo)以及工作任務(wù)完成的情況，很多工作沒有量化考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷占主導(dǎo)地位，同時(shí)沒有進(jìn)行有效反饋，與員工之間在考核結(jié)果上缺少溝通，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同度不高，并且難以在日后的工作中改善自己；導(dǎo)致員工對(duì)考核存在意見，降低工作積極性，甚至離開企業(yè)，造成企業(yè)人才的不穩(wěn)定。

4 中小企業(yè)提高績效考核成效的對(duì)策辦法

要想改變目前中小企業(yè)員工工作狀態(tài)的種種困境，應(yīng)從以下幾方面加強(qiáng)和改進(jìn)：

（1）保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。

（2）控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者標(biāo)準(zhǔn)較一致，也可以降低評(píng)定本身的含糊性，使評(píng)定盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和特定的要求。

（3）減少評(píng)定中的趨中傾向，要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。

（4）采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

（5）建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。要建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)。

（6）要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。

Discussion on the Performance Management’s Application in the Small and M edium Enterprises

Xu Hairong

The article starts from the concept and characteristics of small and medium enterprises as well as the concept of performance management，discusses some typical model ofperformance management in China’s enterprises，the problems and causes analysis ofperformance management small and medium enterprises，as well as the alternatives and countermeasures to improve the effectiveness ofperformance evaluation.

small and medium enterprises；performance management；application

F272.92

A

1000-8136(2011)08-0103-02