姜杰敏

（福建師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，福建 福州 350007）

基層公務(wù)員績效考核改革的路徑探究

姜杰敏

（福建師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，福建 福州 350007）

如何對公務(wù)員特別是基層公務(wù)員開展程序規(guī)范、便于操作、導(dǎo)向明確、約束力強的績效考核，一直以來都是一個普遍性的難題，影響著廣大基層公務(wù)員工作水平的提高和工作狀態(tài)的改善，并在更深層次上制約著我國科學(xué)發(fā)展的進程。本文在對現(xiàn)行基層公務(wù)員績效考核存在的問題及成因進行分析反思的基礎(chǔ)上，結(jié)合各地的成功經(jīng)驗，對績效考核的改革路徑提出了自己的設(shè)想。

基層公務(wù)員；績效考核；存在的問題；成因；改革路徑

一、現(xiàn)行基層公務(wù)員績效考核存在的問題及成因

就公務(wù)員隊伍而言，基層公務(wù)員（主要是指正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以下的公務(wù)員，如無特殊說明，下文中的“公務(wù)員”都指這一類型）占了大多數(shù)，他們大部分身處一線，直接與群眾接觸，是各項工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升這一群體的整體水平迫在眉睫。但是現(xiàn)行的以《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱《規(guī)定》）為代表的績效考核體系不夠完善，使得“庸政”、“懶政”現(xiàn)象有生存空間，進而影響整個公務(wù)員隊伍的優(yōu)化和提升，制約科學(xué)發(fā)展的進程。

（一）考核內(nèi)容空泛，難細化，不科學(xué)

不同的單位、部門或?qū)蛹墸涔ぷ魅蝿?wù)和性質(zhì)自然有差別，甚至差別巨大，進而對公務(wù)員在專業(yè)素養(yǎng)、知識結(jié)構(gòu)、主導(dǎo)能力、技能工具等方面都提出了不同的要求?？墒?，現(xiàn)行的考核指標(biāo)卻忽視這些差別，籠統(tǒng)地以德、能、勤、績、廉五項標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的公務(wù)員，過于空泛。即使有些二、三級指標(biāo)進行了一定程度的細化，但仍很難體現(xiàn)差異性，即沒有根據(jù)不同職位公務(wù)員對各項指標(biāo)的權(quán)重予以細分。結(jié)果是以相同的考核指標(biāo)要求不同崗位的公務(wù)員，忽視主客觀因素，使考核產(chǎn)生了事實上的不公平，效果打折。

（二）考核指標(biāo)抽象，難把握，難量化

考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體和有可操作性，才能夠?qū)珓?wù)員的表現(xiàn)和工作成績作出準(zhǔn)確的評價。但當(dāng)前考核指標(biāo)過于抽象和宏觀，缺乏精確合理的量化刻度，很難體現(xiàn)水平差異。對照《規(guī)定》要求，在四個等次的評比標(biāo)準(zhǔn)里，“強、較強，較弱、好、較好、不足”等含義模糊的詞語反復(fù)出現(xiàn)，不易操作，實踐中除非公務(wù)員發(fā)生嚴(yán)重錯誤或確有重大突出表現(xiàn)，否則，彼此的差距往往就在伯仲之間，只能靠考核者的主觀感覺去判斷或簡單以民主測評來排順序，最終要么使被評為優(yōu)秀的公務(wù)員難以服眾，要么大家全都位列稱職，一團和氣，失去了考核激勵先進、幫助后進的意義。

（三）忽視平時考核，年度考核多取決于上級的主觀印象

成功的績效考核，離不開前期準(zhǔn)備階段資料和數(shù)據(jù)的搜集整理，但現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核往往是到了年度考核時才著手搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，多以被考核者自己填報的自我總結(jié)為主，難以驗證。同時，考核者可能因客觀原因缺乏與被考核者接觸和了解的機會，被考核者也有可能因為自身原因不擅長展示，使得一些領(lǐng)導(dǎo)、上級在對下屬進行考核時，缺乏平時工作業(yè)績的數(shù)據(jù)支持，只能憑主觀印象進行考核，造成暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、情感效應(yīng)等各種人為失真的情況，作出錯誤或片面判斷。

（四）考核結(jié)果的反饋和運用不足，作用不明顯

考核結(jié)果應(yīng)有助于今后的工作改進和方向引導(dǎo)，以促進績效水平的提高，但目前的現(xiàn)實是：一是許多單位只是在全年考核結(jié)束后，簡單地將最終考核結(jié)果以書面形式通知被考核者，使得被考核者對各方評價不甚了解，改進工作更是無從談起。二是《規(guī)定》所設(shè)定的五種獎勵措施較少涉及職務(wù)、級別的晉升或能力的提升，即現(xiàn)有的獎勵并不是公務(wù)員的核心需求，激勵作用并不明顯。三是目前的公務(wù)員考核最后的結(jié)果一般都是絕大多數(shù)人稱職，極個別優(yōu)秀，幾乎沒有基本稱職和不稱職，無法客觀公正地反映公務(wù)員的實際情況，起不到獎優(yōu)懲劣的作用。究其原因，從客觀方面看：我國公務(wù)員績效考核剛剛起步，開展歷史不長，認(rèn)識和實踐還不深刻，指標(biāo)體系的設(shè)計和考核方法的使用必然存在不足；公務(wù)員的工作成果往往表現(xiàn)為公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的形式，其績效不像企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品那樣便于統(tǒng)計，甚至短期內(nèi)都難以顯現(xiàn)，導(dǎo)致衡量困難；由于政府組織本身的價值和社會大眾目標(biāo)的復(fù)雜化和多元化，使公務(wù)員的績效價值也呈現(xiàn)多元化的特點，更加大了績效考核的難度。從主觀方面看：兩千多年來傳統(tǒng)的封建專制主義思想、中央集權(quán)思想和強烈的“人治”思想，滲透到社會的每一個角落，人情、關(guān)系是其主要特征，官本位、機會主義、平均主義思想嚴(yán)重。受其影響，在公務(wù)員的績效考核中，人情關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)者的主觀臆斷往往取代科學(xué)合理的考核程序和標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核結(jié)果的主要因素，使考核流于形式。同時，由于績效考核直接涉及到機關(guān)內(nèi)部秩序或個人自身利益，一些單位和個人往往帶有抵觸情緒，于是，通過各種手段抵制或歪曲考核，使其成效甚微。

二、基層公務(wù)員績效考核改革的參考路徑

當(dāng)前，要搶抓重要戰(zhàn)略機遇期，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，就必須加快公務(wù)員績效考核改革，打造出一支“想干事、能干事、干成事、不出事”的優(yōu)秀公務(wù)員隊伍。筆者以地級市為例，設(shè)計參考路徑如下。

（一）制訂科學(xué)有效、分類分級、具體到人的量化考核體系

在意識到現(xiàn)行考核機制的弊端后，有針對性地設(shè)計出一個既具有時代特征，能體現(xiàn)對公務(wù)員的普遍要求，又具有個性考量，能反映不同單位、層級和崗位的公務(wù)員工作實績的分類分級考核體系，就成為亟需解決的首要問題。

1、建立考核機構(gòu)。在市級層面應(yīng)設(shè)立非常設(shè)性的市公務(wù)員績效考核委員會（以下簡稱市考委會），由組織部、公務(wù)員局牽頭，紀(jì)委、監(jiān)察局、效能辦、黨委辦、政府辦、統(tǒng)計局、調(diào)查隊、財政局、審計局、文明辦、信訪局、綜治辦等部門組成，日常事務(wù)由公務(wù)員局承擔(dān)。市考委會主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、處理績效考核工作中的重大問題；審核各單位制訂的考核指標(biāo)體系；監(jiān)督全年考核完成后各單位的獎懲事項進展；組織較大規(guī)模的外部測評和資料收集等事宜。

2、科學(xué)分類分級。首先，對全市機關(guān)單位進行分類，第一類為黨群部門、第二類為政府部門、第三類為街道辦事處或鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。對共性內(nèi)容設(shè)定基礎(chǔ)建設(shè)和運作機制兩大維度指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上突出個性內(nèi)容，第一類突出考核黨的建設(shè)，第二類突出考核群眾滿意度，第三類突出考核業(yè)務(wù)實績。此外，可根據(jù)服務(wù)對象的特點，將第二類的政府部門再分成三個組，分別是對內(nèi)服務(wù)部門、對外服務(wù)部門和既有對內(nèi)又有對外的部門，三組部門在測評方法和難度系數(shù)上都要進行區(qū)別。然后，將基層公務(wù)員按“正科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”、“副科級”、“科員”劃分成三個層級。通過區(qū)別對待的分類分級考核辦法，避免一刀切，提高考核結(jié)果的公信力。

3、確定考核指標(biāo)的基礎(chǔ)框架。即確定一、二級績效指標(biāo)，明確列出對該類該級的所有公務(wù)員都共同適用的一般要求。一級指標(biāo)即指德、能、勤、績、廉，可將這五個項目的考核比例由現(xiàn)行的“五等分”變?yōu)?0：30：15：30：5（強調(diào)以德為先，突出能力建設(shè)，注重實際成績和效果，“廉”的比例雖不高，但實行一票否決）。二級指標(biāo)結(jié)合實際可細化為德（思想政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、社會公德、個人品德）、能（學(xué)習(xí)能力、調(diào)查研究能力、團隊協(xié)作能力、心里調(diào)適能力、表達能力、創(chuàng)新能力）、勤（出勤情況、勤奮程度）、績（業(yè)務(wù)工作數(shù)量、業(yè)務(wù)工作質(zhì)量、日常事務(wù)處理、工作效率）、廉（自警自重）等項目。通過該框架能統(tǒng)一整個指標(biāo)體系的計算衡量，從而形成有效的可比性。

4、確定考核指標(biāo)集。即確定第三級績效指標(biāo)。由被考核者和單位領(lǐng)導(dǎo)共同圍繞一、二級績效指標(biāo)，結(jié)合單位年度目標(biāo)、特色工作、各崗位的性質(zhì)和要求（正常情況下分為綜合管理型、專業(yè)技術(shù)型、行政執(zhí)法型），結(jié)合每個人的職責(zé)和分工，適當(dāng)瞄準(zhǔn)同行業(yè)中的先進水平，使用“數(shù)字”、“時間”、“行為”來量化、細化第三級指標(biāo)。國內(nèi)外的實踐證明，這是可行的（如果一項工作能夠用“數(shù)字”表示，就表示這項工作可以量化。如果不能量化，則可用“時間”表示，設(shè)定時限，按時完成或參加了就合格，反之就不合格。如果有些工作項目“數(shù)字”和“時間”皆不適用，就用“行為”表示，即以“行為”發(fā)生與否作為合格的標(biāo)準(zhǔn)）。為防止一些單位在設(shè)計三級指標(biāo)時避重就輕，市考委會可事先針對各類各級分別制定考核體系樣表，供各單位參考，允許做一定程度的變動。

5、確定指標(biāo)權(quán)重集。由被考核者和單位領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制訂各項指標(biāo)具體的權(quán)重和等級分值，反映每項指標(biāo)在整體績效中所占的重要度，進而使該指標(biāo)體系能夠以量化分?jǐn)?shù)反映每個人的績效。在確定權(quán)重時，應(yīng)對公務(wù)員所做工作進行全面的分析和比較，既考慮工作數(shù)量、質(zhì)量，又考慮工作難度和服務(wù)對象的滿意度；既考慮外部環(huán)境、條件的影響，又考慮其主觀的努力程度等。

6、確定兩個標(biāo)準(zhǔn)。為鼓勵公務(wù)員隊伍內(nèi)諸如誠信為重、帶頭學(xué)習(xí)等良好風(fēng)氣的形成，可在指標(biāo)體系外增設(shè)“獎勵加權(quán)”的加分標(biāo)準(zhǔn)，對那些獲得上級表彰獎勵、實現(xiàn)重大創(chuàng)新、學(xué)習(xí)成果豐碩、應(yīng)對突發(fā)事件表現(xiàn)出色，以及在特定項目上（如志愿服務(wù)、扶貧幫困、誠實守信等）有優(yōu)異表現(xiàn)的公務(wù)員，給予加分獎勵，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，制訂詳細明確的《基層公務(wù)員績效考核基本稱職、不稱職等次的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)》，提高確定這些等次時的可操作性，讓隊伍中的濫竽充數(shù)者和目無章紀(jì)者失去可乘之機。

7、指標(biāo)體系的審核、下發(fā)、公布。市考委會將各單位設(shè)計上報的考核指標(biāo)體系與黨委、政府的年度工作計劃、與重點任務(wù)和項目進度、與人民群眾的焦點訴求進行對照審核。如審核后無意見，一經(jīng)備案即可確認(rèn)下發(fā)至單位，付諸實施，并對外公布，接受群眾監(jiān)督；如有修改意見，由各單位重新制定后再報審核；對指標(biāo)體系采取動態(tài)管理，不斷根據(jù)實際進行修正。

（二）完善考核程序和方法，加大外部考核的力度，強化平時考核

有了完善的考核體系，但如果沒有合理的考核程序和正確的考核方法，在執(zhí)行中仍會被有意無意地錯誤操作，最終令考核結(jié)果難以服眾，阻礙改革的有序進行。因此，須從以下幾方面著手：

1、加強考前培訓(xùn)和考后糾偏。在機關(guān)引入較為完整的績效考核方法是一次新鮮嘗試，各方面都不完善。因此，要加強對考核者理念構(gòu)建、指標(biāo)設(shè)定、方法運用、誤差分析以及反饋技巧等方面的培訓(xùn)，并通過模擬考核，以提高考核者實際運用時的準(zhǔn)確性與公正性。市考委會還應(yīng)采取多種形式對各單位的考核工作進行監(jiān)督檢查，注意區(qū)分影響績效結(jié)果的可控因素和不可控因素，根據(jù)具體情況加以處理，及時糾正出現(xiàn)的偏差，對各單位考核工作進行規(guī)范。

2、提高公民的參與程度。根據(jù)公務(wù)員不同崗位的特點，積極探索開門考核的辦法，擴大民主參與。例如，在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行考核時，可邀請人大代表、政協(xié)委員、特邀監(jiān)察員、服務(wù)對象、轄區(qū)企業(yè)（工商戶）代表、基層群眾等社會各界參與，組成考核評議團對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進行年度考核。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員述職基礎(chǔ)上，當(dāng)場可對述職人提問評議，述職人現(xiàn)場答復(fù)，接受社會各界代表的直接評判。要充分發(fā)揮各地已有的機關(guān)效能投訴中心、市長電話、政府網(wǎng)站等平臺的作用，使公務(wù)員隨時接受社會監(jiān)督。

3、平時考核與年度考核相結(jié)合。不單以一次年度考核定好壞，加大平時考核力度已是時代的大勢所趨。可考慮將全年考核滿分定為200分，其中平時考核和年度考核各占100分。平時考核得分指的是績效考核信息化系統(tǒng)所記錄的“一個工作年度內(nèi)公務(wù)員的上級領(lǐng)導(dǎo)對該公務(wù)員評分的平均值，再加上相關(guān)獎勵分后的所得值”。年度考核得分則是以考核指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合受核者年度年終述職，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、處室領(lǐng)導(dǎo)進行評分，并按不同的比例相加后得出。平時考核得分與年度考核得分相加即為該公務(wù)員全年考核總分，這樣，可有效減少“一言堂”現(xiàn)象和過多的主觀隨意性。另外，還需規(guī)定，平時考核得分排在單位同層級中（即前文所述的三個層級）末位的公務(wù)員，以及單月有得分在60分以下的公務(wù)員，全年考核等次不能定為優(yōu)秀；優(yōu)秀公務(wù)員的名額只設(shè)上限，不設(shè)下限，寧缺毋濫。

（三）提升績效考核的信息化程度

1、工作計劃和評估。通過系統(tǒng)，公務(wù)員需每周提交日常工作記錄和下周工作計劃，即使當(dāng)周或下周沒有具體事務(wù)，也要記錄和安排學(xué)習(xí)、思考的內(nèi)容；處室領(lǐng)導(dǎo)每半個月、單位分管領(lǐng)導(dǎo)每一個月、單位主要領(lǐng)導(dǎo)每一季度，對所分管的公務(wù)員進行一次評估，并可隨時通過系統(tǒng)對單個或全體公務(wù)員發(fā)表評語；領(lǐng)導(dǎo)評估以客觀問卷式評估為主，題量控制在10至20題左右，覆蓋德、能、勤、績、廉等方面，結(jié)果以自動生成的分值體現(xiàn)，并輔以若干不做硬性要求的評語類評估，從而便于操作和比較；被考核者無法看到領(lǐng)導(dǎo)給自己的評分，但當(dāng)其得分處于較低水平時，系統(tǒng)會自動警示公務(wù)員在其薄弱方面加以改進；人事部門監(jiān)督運行情況，保存評估結(jié)果。同時，單位成員可以互相瀏覽其他同事的日常工作記錄，但無法看到別人的領(lǐng)導(dǎo)評分、評語。這一模塊既能促進單位同事間的互相了解、監(jiān)督與激勵，也為公務(wù)員自警自省創(chuàng)造了條件，更重要的是為年度考核積累了詳實的資料。

2、任務(wù)交辦和評價。單位領(lǐng)導(dǎo)、處室領(lǐng)導(dǎo)可以通過系統(tǒng)即時給下屬交辦工作任務(wù)，并對任務(wù)內(nèi)容、完成時限等作出具體規(guī)定。承辦者接收任務(wù)后，可以通過系統(tǒng)向交辦者反饋任務(wù)處理或完成情況。如果任務(wù)沒有辦結(jié)，承辦者每次登陸辦公平臺，都會接受到任務(wù)催辦的“彈窗”。交辦者還可視反饋情況對任務(wù)進行追加和修改，最終可通過系統(tǒng)對任務(wù)完成質(zhì)量和效率進行星級評價，五星為最高，一星為最差，未完成不得星，記入全年積分。通過這一模塊，可以簡化日常工作任務(wù)的交接流程，實現(xiàn)壓力與責(zé)任的傳導(dǎo)落實，提高每個人的工作效率，也為年度考核提供了重要依據(jù)。

3、信息記錄和積分。通過系統(tǒng)，收集記錄公務(wù)員刊發(fā)文字材料和獲表彰的情況（由公務(wù)員自行及時申報），以及出勤、任務(wù)完成、受處罰的情況（由人事部門負(fù)責(zé)錄入）等重要信息。配套制定各類信息的分?jǐn)?shù)換算辦法，使這些信息轉(zhuǎn)化為實際得分，全年累積，并定期自動排名，從而實現(xiàn)公務(wù)員平時考核的無縫化。通過這種公開、透明的信息統(tǒng)計平臺，將競爭機制引入公務(wù)員日?？冃Ч芾?，提高每個人爭做先進，嚴(yán)守紀(jì)律的自覺性。

（四）重視考核結(jié)果的反饋和運用

最終考核結(jié)果的反饋和運用，能讓傳統(tǒng)的流于形式的考核結(jié)果通報變成具有明確激勵和指導(dǎo)作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既獎優(yōu)懲劣，又治病助人。

1、采取面談反饋方法。把最終考核結(jié)果及時當(dāng)面反饋給被考核者，征求被考核者的看法，并解釋考核操作過程中的一些問題，消除雙方由于信息不對稱造成的理解障礙，給其一個申辯說明或補充的機會。同時，也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距，分析存在問題，從而有益于績效考核的改進和此后工作的開展。

2、發(fā)揮兩種培訓(xùn)的作用。當(dāng)前，公務(wù)員對提升自我價值的渴求愈發(fā)強烈，這就要求人事部門適時地為優(yōu)秀公務(wù)員提供進修和學(xué)習(xí)機會，使優(yōu)秀公務(wù)員能吸收新知識，掌握新技能，提高工作水平和服務(wù)能力，以適應(yīng)更高工作崗位和級別的工作。對基本稱職和不稱職公務(wù)員則進行履職能力培訓(xùn)，發(fā)揮其促反省、促轉(zhuǎn)變、激發(fā)潛力的作用。培訓(xùn)內(nèi)容一般包括：公務(wù)員職業(yè)道德和行為規(guī)范、公務(wù)員能力建設(shè)、服務(wù)型政府建設(shè)、心理輔導(dǎo)、優(yōu)秀公務(wù)員事跡報告、信訪部門工作體驗、邊遠農(nóng)村調(diào)研、軍訓(xùn)等。

3、實行獎金差異化?，F(xiàn)行制度下，凡全年考核稱職以上者，均加發(fā)一個月工資為獎金。但由于目前公務(wù)員考核中，稱職以上的近乎100%，獎金產(chǎn)生不了太大的激勵作用?？稍谒膫€考核等次中增加“良好”考核等次（即優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職），各等次依據(jù)全年考核總分排名確定，以便合理地體現(xiàn)差距。等次確定后，優(yōu)秀公務(wù)員可獲得130%的獎金，“良好”公務(wù)員可獲得正常的獎金，稱職公務(wù)員只可獲得80%的獎金，基本稱職等次以下人員不發(fā)獎金。

4、豐富正激勵手段。除現(xiàn)行鼓勵措施外，可以對連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別，列入后備干部推薦名單；連續(xù)兩年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時任職資格條件可適當(dāng)放寬；參加各類表彰獎勵的推薦人選近四年全年考核必須均在稱職以上且至少有一次為優(yōu)秀等次；建立考核結(jié)果和公務(wù)員休假時間掛鉤制度，優(yōu)秀公務(wù)員可在規(guī)定的年休假時間的基礎(chǔ)上有所增加，并可考慮強制休假。

5、強化負(fù)激勵措施。長期以來，我們的公務(wù)員制度多以正激勵為主，而負(fù)激勵不足，沒有觸及其核心利益，警示效果不佳。同時，對公務(wù)員的行政處分僅有六種方式，尺度不易拿捏，難以對公務(wù)員所有違紀(jì)行為予以適當(dāng)?shù)膽土P。可增加對公務(wù)員的處分方式，如調(diào)整崗位、停止晉升、扣薪停薪等，使公務(wù)員犯任何錯誤都能得到恰當(dāng)?shù)辛Φ奶幜P。此外，被評定為基本稱職或不稱職等次的公務(wù)員由所在單位在考核等次公布后立即給予2個月的告誡期，并對其進行誡勉談話；告誡期內(nèi)只發(fā)基本工資，考核年度不發(fā)年終獎金；由市考委會對其進行履職能力培訓(xùn)；告誡期滿，被告誡人應(yīng)作書面總結(jié)，由單位對其表現(xiàn)進行評估，評估合格的重新上崗，不合格的延長告誡期1個月；一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，不得作為各種表彰獎勵的推薦人選；在被確定為基本稱職或不稱職等次的次年，仍然達不到稱職以上等次的，直接確定為不稱職。

6、完善考核申訴機制。建立該機制，一方面可以通過啟動相應(yīng)的調(diào)查，促進考核雙方的良性互動，保護受考核公務(wù)員的正當(dāng)利益；另一方面，申訴本身也是對上級領(lǐng)導(dǎo)的一個考核辦法，可以促進考核的公平、公正。目前，《規(guī)定》對該內(nèi)容雖有提及，但語焉不詳，其重要性并沒有得到突出?？芍贫己松暝V程序大致如下：一是在績效考核過程中，被考核者如認(rèn)為受到不公平對待，可在考核期間或考核結(jié)果反饋后的10個工作日內(nèi)直接向市考委會提出申訴，并填寫申訴材料；二是市考委會負(fù)責(zé)受理、記錄、審看、調(diào)查被考核者的申訴；三是如因考核者對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，市考委會有權(quán)要求重新考核；如因被考核者對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，市考委會應(yīng)同考核者進行溝通以解決問題；如因考核過程中確實存在不公平現(xiàn)象所引起的申訴，由市考委會對考核者進行處理，并更正考核結(jié)果；四是市考委會應(yīng)在申訴人提出申訴10個工作日內(nèi)給予答復(fù)；五是如果申訴人在5個工作日內(nèi)未向市考委會提交要求二次評審的書面報告，可視作申訴人已接受最終處理結(jié)果。

D630.3

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1671-2994（2011）04-0162-04

2011-05-09

姜杰敏 （1983- ），男，福建建陽人，福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院2009級在職公共管理碩士（MPA）。研究方向：精神文明建設(shè)和社會管理。

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