新疆地礦局第一水文工程地質(zhì)大隊(duì) 吳照霞

人力資源外包就是企業(yè)將本來由自己擔(dān)負(fù)的人力資源管理職能，外包給其他企業(yè)或組織來履行，以減少人力資本投入，提高企業(yè)整體運(yùn)轉(zhuǎn)效率的一種企業(yè)用工方式。在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展的壓力很大，為了提高生產(chǎn)經(jīng)營的效率，集中力量從事核心工作，企業(yè)必須改變原來“大而全”、“小而全”管理模式，將企業(yè)管理和經(jīng)營的非主要職能由社會其他機(jī)構(gòu)分擔(dān)，而人力資源外包就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有效方式。但是，很多企業(yè)由于對人力資源外包理解不足，管理滯后，使得人力資源外包也面臨很多管理上的風(fēng)險(xiǎn)，亟待企業(yè)提高認(rèn)識，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理，促進(jìn)人力資源外包有效為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

1 企業(yè)人力資源外包的興起

在全球各種經(jīng)濟(jì)組織擴(kuò)張發(fā)展中，企業(yè)界興起了“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整”的浪潮，而企業(yè)擺脫臃腫的管理組織，轉(zhuǎn)變龐大、繁雜的業(yè)務(wù)職能，實(shí)現(xiàn)“大而全”、“小而全”管理模式向精干、高效的管理模式轉(zhuǎn)變，就是所企業(yè)所面臨的問題。

著名的美國管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)在二十年前提出一個重要的觀點(diǎn)：“任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去；任何不提供高級發(fā)展機(jī)會的活動與業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！边@個觀點(diǎn)的提出，使得企業(yè)將“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整”的目光投向外包上來。其中人力資源外包被眾多的企業(yè)作為優(yōu)化自身職能、提高人力資源管理效率的一條有效途徑。

全球經(jīng)濟(jì)、社會的發(fā)展推動著企業(yè)不斷進(jìn)行流程再造、變革創(chuàng)新，各類專業(yè)化的服務(wù)組織發(fā)展迅猛，社會的分工越來越細(xì)致，這些都使得人力資源外包得到了社會的高度認(rèn)可和企業(yè)青睞。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，人力資源外包成為一個令經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域所矚目的行業(yè)。

根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，全球人力資源外包的市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源提供商(亦稱人力資源派遣機(jī)構(gòu))和外包企業(yè)(用人企業(yè))交易額度連年攀升。根據(jù)聯(lián)合國國民會議發(fā)布的形勢預(yù)測，未來的5～10年世界人力資源外包市場將以每年30%～40%的增速發(fā)展。而就我國而言，雖然尚處于人力資源外包發(fā)展的滯后階段，但其發(fā)展也前景可觀，在沿海、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭。

隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，我國企業(yè)人力資源外包的用工方式已經(jīng)為越來越多的企業(yè)所接受，人力資源外包以其簡捷、低成本的支出，靈活的用工機(jī)制等因素越來越受到企業(yè)的歡迎，很多企業(yè)在人力資源外包的過程中體驗(yàn)到了其中優(yōu)勢。

2 企業(yè)人力資源外包需求的動因

任何事物的發(fā)展有其發(fā)展的動力和原因，而企業(yè)人力資源外包作為市場發(fā)展中產(chǎn)生出來的一種人力資源管理模式，其為企業(yè)所選擇具有重要的動力因素。

2.1 人力資源外包源于有利于降低企業(yè)成本

通過人力資源外包形式聘用的勞動者，來從事企業(yè)事務(wù)性、行政性、非常規(guī)性的崗位工作，使得企業(yè)能夠節(jié)省因常設(shè)性機(jī)構(gòu)和人員人力資源管理成本，減輕了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和有關(guān)管理投入。在發(fā)達(dá)國家，一個典型的企業(yè)中，用于事務(wù)性、行政性、非常規(guī)性工作崗位員工身上的開支，占到了企業(yè)總開支的相當(dāng)大比例，這對企業(yè)來說無疑是一個很大的負(fù)擔(dān)。而從專業(yè)性人力資源派遣組織中聘用人力資源，從事企業(yè)工作，不但價(jià)格低，而且專業(yè)化服務(wù)質(zhì)量高，也省去了由于自身管理所帶來的諸多勞動關(guān)系問題等。

2.2 人力資源外包源于有利于企業(yè)集中優(yōu)勢力量開展核心工作

在激烈的市場競爭中，選擇人力資源外包，可以使企業(yè)甩掉部分職能包袱，而交由其他企業(yè)代為管理，從而使企業(yè)更便于集中自己的管理優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、營銷優(yōu)勢等，專心從事企業(yè)的核心工作，這樣就可大大提高企業(yè)有限資源的利用效率，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升。

2.3 人力資源外包源于有利于優(yōu)化人力資源管理制度

一般情況下，市場競爭環(huán)境的日漸復(fù)雜，市場分工日漸細(xì)化的形勢下，很多企業(yè)不得不增加各種機(jī)構(gòu)和職能。但長此以往，企業(yè)的人力資源管理職能膨脹、事務(wù)龐雜，企業(yè)效率不高，甚至無法顧及所有職能管理，更談不到管理的高效能。而人力資源外包引進(jìn)的社會專業(yè)化服務(wù)，可以突破企業(yè)管理的瓶頸，清晰地實(shí)施管理規(guī)劃，有效地變革、優(yōu)化管理方式，切實(shí)提高管理的效率和管理水平的提升。

2.4 人力資源外包源于有利于企業(yè)實(shí)施優(yōu)秀人才戰(zhàn)略

當(dāng)前很多企業(yè)人才滿意度不高、積極性不強(qiáng)、創(chuàng)造性不夠成為企業(yè)人力資源管理中不可忽視的問題。而企業(yè)實(shí)施人力資源外包后，專業(yè)化的服務(wù)組織能夠從綜合角度，從第三方利益的視角來考慮員工的各種需求，科學(xué)規(guī)劃對人才的發(fā)展和待遇，使企業(yè)的人力資源管理順應(yīng)了人性化發(fā)展規(guī)律，有利于解決優(yōu)秀員工流失的問題。

3 企業(yè)人力資源外包中的風(fēng)險(xiǎn)管理與控制

在人力資源外包市場逐漸繁榮的背后，也要看到由于現(xiàn)行市場環(huán)境與外包業(yè)務(wù)契合度不高，人力資源派遣機(jī)構(gòu)良莠不齊，人才資源外包中“三角關(guān)系”的脫節(jié)等因素，對勞動者、用工企業(yè)和人力資源派遣機(jī)構(gòu)產(chǎn)生很多困擾和風(fēng)險(xiǎn)。同時，人力資源外包工作涉及面較廣、問題性質(zhì)復(fù)雜，使當(dāng)前人力資源外包管理風(fēng)險(xiǎn)加大，這值得引起企業(yè)界的深入思考。

3.1 用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立正確的人力資源外包理念

人力資源外包實(shí)質(zhì)也是一種從企業(yè)外部采購人力資源這種特殊的商品。企業(yè)的管理者要從單一的采購管理思維向雙向和合作思維轉(zhuǎn)變，也就是說企業(yè)應(yīng)該在人才外包中，不能簡單地認(rèn)為采購的人力資源管理是提供商的事情，而放棄或忽視與提供商管理的配合、協(xié)調(diào)，忽視對聘用員工的管理、教育，否則將給企業(yè)帶來很多的麻煩。比如，在2009年有一家公司異地開設(shè)分公司的過程中就出現(xiàn)這樣的問題，這家企業(yè)希望通過獵頭公司(人力資源派遣機(jī)構(gòu)的一種)為公司尋找一位副總經(jīng)理，由于是第一次與獵頭公司合作，很自然的認(rèn)為對方既然是獵頭公司會有各種辦法、各種途徑招募到合適的分公司領(lǐng)導(dǎo)。由于企業(yè)與獵頭公司在合作過程中缺少充分的溝通，也沒有給獵頭公司提供自己掌握的相關(guān)信息，結(jié)果獵頭公司提供的人選和分公司要求明顯存在差距，甚至分公司開業(yè)后很長時間都沒有合適的人員到崗，不但招聘工作失敗，更影響到了分公司的業(yè)績。因此，企業(yè)應(yīng)該理性的看待外包的采購行為，對于人力資源提供商要信任但不要依賴，由于企業(yè)是最終的用人單位，也只有企業(yè)最清楚對用人的要求，就這方面而言，人力資源提供商即便是專業(yè)精準(zhǔn)程度再高也無法達(dá)到這個地步。需要明確的一點(diǎn)是企業(yè)尋找人力資源外包服務(wù)并不是企業(yè)無法完成這項(xiàng)職能，更多的是要完成此項(xiàng)職能所需要的資源受到限制，無法達(dá)到最佳的效果。而人力資源提供商的優(yōu)勢可以有效地彌補(bǔ)企業(yè)在這方面的不足，這就使得雙方的商業(yè)合作成為可能。如果人力資源提供商無法對采購企業(yè)的特質(zhì)有清晰的了解，即便是資源可以對接，也無法達(dá)到有效的融合，這就需要采購企業(yè)和人力資源提供商共同解決這個問題，通過雙方優(yōu)勢互補(bǔ)獲得理想的效果。就這家企業(yè)而言，除了要向人力資源提供商提供真實(shí)可靠的企業(yè)崗位所需員工的職責(zé)規(guī)范和相應(yīng)的工作說明書外，對于關(guān)鍵崗位，更需要說明企業(yè)的管理風(fēng)格和文化，以幫助他們在物色相關(guān)人員時，對人選的特征進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)判斷。有必要時，人力資源提供商甚至需要介入企業(yè)的內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際對相應(yīng)的崗位進(jìn)行借鑒性的工作分析，明確工作對員工的各種要求，而企業(yè)要盡可能的配合人力資源提供商完成這個過程，只有這樣雙方的外包項(xiàng)目才能有效地進(jìn)行。

3.2 用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇合適的人力資源派遣機(jī)構(gòu)

人力資源派遣機(jī)構(gòu)作為人力資源的提供商，在當(dāng)前市場中具有同質(zhì)化服務(wù)傾向，這需要用人企業(yè)要細(xì)致考察人力資源提供商的服務(wù)。一般情況下，在選擇適合企業(yè)外包內(nèi)容的服務(wù)商時除了更多的關(guān)注點(diǎn)集中在外包服務(wù)企業(yè)規(guī)模、業(yè)績外，還要關(guān)注一些細(xì)節(jié)。首先，應(yīng)選擇專業(yè)性強(qiáng)的人力資源提供商，要看它的資質(zhì)、專業(yè)技術(shù)人員實(shí)力和服務(wù)成功的案例，只有認(rèn)為專業(yè)的企業(yè)才能提供專業(yè)的服務(wù)；其次，關(guān)注他們內(nèi)部的管理細(xì)節(jié)，只有自身內(nèi)部管理到位才能為客戶提供更好的服務(wù)，因此，用人企業(yè)在選擇人力資源提供商時，需要投入更多精力進(jìn)行甄別和判斷。比如一家商貿(mào)企業(yè)員工大部分是營銷業(yè)務(wù)人員，行政人力資源管理職能都落在了兩個員工身上，這家企業(yè)為了減輕行政人力資源人員的工作壓力，計(jì)劃把人力資源管理職能進(jìn)行外包，在選擇人力資源提供商的過程中，覺得其中一家人力資源提供商無論在規(guī)模和業(yè)績上都有明顯的優(yōu)勢，初步鎖定以后決定進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部走訪。在人力資源提供商的企業(yè)里，與幾位內(nèi)部員工進(jìn)行了簡短的溝通，卻發(fā)現(xiàn)這家人力資源提供商的員工對本企業(yè)的基本人力資源管理制度都不是很了解，這個現(xiàn)象讓這家企業(yè)對人力資源提供商原有的印象改變了很多，隨后又與人力資源提供商以前的客戶進(jìn)行了交流，發(fā)現(xiàn)客戶的評價(jià)沒有人力資源提供商自己說的那么好，通過對這些信息的匯集，最后決定放棄這家人力資源提供商。所以，企業(yè)在做出采購?fù)獍?wù)的決策后，在選擇什么樣的人力資源提供商才能符合自身企業(yè)要求方面，不僅僅是對其業(yè)績與規(guī)模的要求，必須慎重思考，更要從細(xì)節(jié)上進(jìn)行把握、選擇。

3.3 用人企業(yè)應(yīng)與人力資源派遣機(jī)構(gòu)建立起相關(guān)的責(zé)任機(jī)制

尤其在外包服務(wù)的初期，建立起相關(guān)的責(zé)任機(jī)制，可以為防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)提供有效保障。這種責(zé)任機(jī)制的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：第一，雙方有明確的責(zé)任人。一般來說，用人企業(yè)大多是人力資源部負(fù)責(zé)人，他們應(yīng)當(dāng)作為外包服務(wù)工作的責(zé)任人，而人力資源提供商的責(zé)任人可能有較多的選擇，因此更多的是需要明確人力資源提供商的第一責(zé)任人，而該責(zé)任人在人力資源提供商內(nèi)應(yīng)該具有相對應(yīng)的崗位職級，這樣可以保證外包服務(wù)合作的正常進(jìn)行；第二，加強(qiáng)雙方的日常溝通機(jī)制。企業(yè)更應(yīng)主動從保持自身業(yè)務(wù)穩(wěn)定出發(fā)，就聘用員工的日常表現(xiàn)等事宜加強(qiáng)與外包提供商的溝通，及時與之協(xié)調(diào)存在的各種問題。通過溝通，可以實(shí)現(xiàn)聘用員工的工作穩(wěn)定，保證雙方合作的共贏；第三，應(yīng)建立清晰的流程，加強(qiáng)對派遣的員工進(jìn)行追蹤和監(jiān)控。對派遣人員進(jìn)行追蹤和監(jiān)控并不是不信任派遣員工的表現(xiàn)，這是對涉及企業(yè)核心資源或是商業(yè)機(jī)密的環(huán)節(jié)進(jìn)行有必要的控制措施。曾經(jīng)有一家金融機(jī)構(gòu)理財(cái)中心前臺是派遣員工，由于該員工工作表現(xiàn)一直不錯，取得了企業(yè)的信任，逐漸獲得一些從其他崗位剝離出來的職能，使得該員工有機(jī)會接觸到了企業(yè)的核心資源——高凈值客戶名單，然而該員工卻利用這種便利的條件向競爭對手出售客戶名單獲取利益，導(dǎo)致這家金融機(jī)構(gòu)部分重要客戶資源流失。對于企業(yè)來說，派遣員工畢竟不是企業(yè)的正式在編員工，因此在企業(yè)里派遣員工難免會存在著一些自我抵制行為，尤其是由于身份的原因?qū)е屡c企業(yè)在編員工的待遇有明顯差距時，就會產(chǎn)生不滿的情緒，而這種情緒就會產(chǎn)生潛在的風(fēng)險(xiǎn)，因此企業(yè)需要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和內(nèi)部之間的溝通，不但要樹立良好的工作氛圍，同時制定相應(yīng)的管理制度，避免風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。

[1]申寒冰.企業(yè)外包問題的對策研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2010,(22).

[2]程新章,胡峰.基于外包成本分析的企業(yè)外包最優(yōu)決策[J].經(jīng)濟(jì)管理,2004,(3).