趙潤平

淺論國有煤炭企業(yè)人力資源管理

趙潤平

分析了煤炭企業(yè)人力資源管理中人才總量少且整體素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀；指出了人力資源管理中人才短缺的原因、管理體制僵化及機(jī)制不健全的問題及成因；提出了加大外招人才力度，在人才招聘、選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，使用好現(xiàn)有人才，提高員工隊(duì)伍文化素質(zhì)，建立有效人才激勵(lì)機(jī)制的對策。

國有企業(yè)；煤炭企業(yè)；人力資源管理

煤炭行業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。煤炭企業(yè)人力資源管理不僅關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)、安全、經(jīng)營，而且關(guān)系到煤炭行業(yè)，乃至國民經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理，不僅對當(dāng)前具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，而且對長遠(yuǎn)具有深遠(yuǎn)的歷史意義。

1 煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

長期以來，煤炭工業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)較低，人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理，是制約其發(fā)展的根本原因。

1.1 人才總量少、整體素質(zhì)偏低

煤炭企業(yè)工作環(huán)境艱苦，勞動(dòng)強(qiáng)度大，加上世俗偏見，造成人才引進(jìn)困難，而工資待遇低使人才引進(jìn)更是難上加難。在社會對人才的重視程度越來越高，人才競爭激烈的形勢下，煤炭企業(yè)尤其是老煤炭企業(yè)，由于資源枯竭，礦井相繼衰老報(bào)廢，煤炭產(chǎn)量逐年減少，人員多、包袱重，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，員工工資低，導(dǎo)致人才競爭處于劣勢，難以吸引人才。而人才引進(jìn)困難的背后還面臨著現(xiàn)有人才“跳槽”外流的境遇，使人才特別是煤炭主體專業(yè)人才呈現(xiàn)負(fù)增長的態(tài)勢。

1.2 結(jié)構(gòu)不合理

目前，全行業(yè)高層次復(fù)合型管理人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、高技能操作人才嚴(yán)重短缺，總體上人才隊(duì)伍停留在“八五”末期的水平?？h以上國有煤礦工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的12.6%，有96%的企業(yè)缺乏機(jī)電人才，88%的企業(yè)缺少地質(zhì)人才，而需要補(bǔ)充的采礦、礦建、地質(zhì)、機(jī)電、安全等專業(yè)人才出現(xiàn)斷層。鄉(xiāng)鎮(zhèn)、民營煤礦的專業(yè)人才更是少得可憐。

2 煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

2.1 人才短缺的原因

2.1.1 煤礦工作條件差

表現(xiàn)為苦、臟、累、險(xiǎn)，事故頻發(fā)，是社會普遍公認(rèn)的高危行業(yè)。

2.1.2 生活條件不佳

表現(xiàn)為住房條件差、環(huán)境污染嚴(yán)重、醫(yī)療及教育等基礎(chǔ)設(shè)施落后。

2.1.3 全行業(yè)職工收入水平較低

90年代末，全行業(yè)遭遇長達(dá)五六年的市場疲軟，造成經(jīng)營極度困難，職工收入急劇下滑。

2.1.4 煤炭教育資源萎縮

90年代后煤炭專業(yè)院校紛紛更名或合并，大幅度縮減煤炭專業(yè)設(shè)置，致使煤炭專業(yè)高校畢業(yè)生逐年減少，煤礦專業(yè)在校生由原來的70%下降到了10%。

以上4種原因?qū)е旅禾科髽I(yè)現(xiàn)有人才流失嚴(yán)重。

2.2 管理體制僵化，機(jī)制不健全

大部分煤炭企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和相應(yīng)的措施，對人才缺乏整體管理和自主開發(fā)機(jī)制。有些企業(yè)在人才管理上大多用組織配置、行政任命的單一模式，在調(diào)節(jié)人才供求上還沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的行政運(yùn)作模式，競爭機(jī)制在人才配置中還沒有起到主導(dǎo)作用，人才的價(jià)值和作用難以在企業(yè)中得到實(shí)現(xiàn)和發(fā)揮，優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境尚未真正形成。

3 煤炭企業(yè)人力資源管理工作的對策

3.1 主動(dòng)出擊，加大外招人才力度

對煤炭企業(yè)來說，唯有主動(dòng)出擊，方能在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中搶占先機(jī)。因此，第一，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，主動(dòng)到相關(guān)高校招攬人才；也可以利用各地招聘會、洽談會、見面會等形式，向外界展示煤炭企業(yè)求賢若渴的愿望。大同煤礦集團(tuán)公司作為一個(gè)國有大型企業(yè)，近幾年從相關(guān)高校、省人才交流中心招聘了一大批相關(guān)專業(yè)人才，充實(shí)到了各個(gè)單位的專業(yè)崗位上，為企業(yè)注入了新的活力，為企業(yè)做大做強(qiáng)提供了有力的人才支撐。第二，建立有利于引進(jìn)人才的制度、措施和政策，使企業(yè)對外產(chǎn)生吸引力、感召力，達(dá)到吸引人才、凝聚人才的目的。對于那些科技拔尖人才、經(jīng)營管理人才以及各類技能型人才，凡是企業(yè)需要又不能辦理人事關(guān)系的，可通過聘請兼職、學(xué)術(shù)交流、“租賃引進(jìn)”、合作共享等形式加以開發(fā)利用，帶動(dòng)和匯聚人才，提升企業(yè)競爭力。

3.2 公開、公平、公正做好人才的使用工作

人才使用是否得當(dāng)，不僅關(guān)系到能否充分發(fā)揮人才積極性和挖掘人才的潛能，而且是人才能否留得住、用得上的關(guān)鍵。在用人上，引入競爭機(jī)制，打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，形成以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，績效考核為目標(biāo)的考核評價(jià)體系，做到認(rèn)人唯賢，而不是認(rèn)人唯親。在人才招聘、選拔、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的環(huán)境和條件。

3.3 提高員工隊(duì)伍文化素質(zhì)

①采取與院校聯(lián)合辦學(xué)的方式培養(yǎng)人才。與有關(guān)院校合作，實(shí)行訂單式培養(yǎng)煤炭企業(yè)所需各類專業(yè)人才，或者對煤炭企業(yè)現(xiàn)有人才進(jìn)行專業(yè)知識和技能培訓(xùn)。

②改善職工工作和生活環(huán)境，不斷提高職工收入，尤其是提高專業(yè)技術(shù)人員待遇。對有突出貢獻(xiàn)的科技人才給予重獎(jiǎng)，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，從而留住人才，吸引人才。

3.4 建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制

建立公平合理的績效評價(jià)體系，充分反映和真實(shí)體現(xiàn)人才的成績和作用，肯定人才的貢獻(xiàn)和價(jià)值，使人才有盼頭、有奔頭、有干頭。合理的薪酬是吸引、留住和激勵(lì)人才的重要手段。因此，煤炭企業(yè)要遵循人才市場規(guī)律，采取有力措施，提高企業(yè)人才收入水平，改善住房等福利條件，結(jié)合企業(yè)實(shí)際為人才建立生活保障、住房補(bǔ)貼、年金制度等，積極探索和采取多元化的分配激勵(lì)措施，向優(yōu)秀人才傾斜。對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員可實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)，技術(shù)創(chuàng)新與新產(chǎn)品商品化的利潤提成等形式，真正體現(xiàn)按勞分配，保證各類人才進(jìn)得來、留得住、用得好。

On Human Resources Management of State-owned Coal Enterprises

Zhao Runping

This article indicates the current situation that the lack of talents,the lower of overall quality,and the unreasonable structure in coal enterprises'human resources management.And the author also analyzes the reason for shortage of talents,and the problems of rigid management system and imperfect machanism.So this article encourages to increase recruiting talents from outside,and insists on principle“open,fair and just” in the parts of recruitment,selection,promotion and rewards.We should make good use of existing talents,improve the cultural quality,and establish an effective incentive mechanism.

state-owned enterprises;coal enterprises;human resource management

C962

A

1000-4866（2011）01-0051-02

趙潤平，女，1971年出生，中央黨校（經(jīng)營管理專業(yè)）畢業(yè)，現(xiàn)在大同煤礦集團(tuán)供水分公司工作，經(jīng)濟(jì)師。

2010-10-22

2010－11－05