劉松珍

(吉林大學(xué) 法學(xué)院，長春 130012)

調(diào)職法律問題初探

劉松珍

(吉林大學(xué) 法學(xué)院，長春 130012)

近年來，我國用人單位與勞動者之間的調(diào)職爭議頻發(fā)，但有關(guān)調(diào)職的立法與研究卻相對匱乏。結(jié)合具體案例，對調(diào)職的類型與法律性質(zhì)進(jìn)行分析是深入研究調(diào)職法律制度的前提。在此基礎(chǔ)上對我國現(xiàn)有的調(diào)職立法進(jìn)行評析，從而有利于更加公正、合理地解決調(diào)職法律問題。

調(diào)職;工作內(nèi)容;工作場所;勞動合同變更

勞動合同變更是指勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同成立后尚未履行完畢前，經(jīng)協(xié)商一致或基于法定，由雙方或單方修改或補(bǔ)充勞動合同部分內(nèi)容的一種法律行為。何謂調(diào)職?調(diào)職作為一種具體的勞動合同變更的形式，是指在相當(dāng)長的一段期間，變更勞動者的工作內(nèi)容或工作地點(diǎn)［1］。本文從幾則案例入手，對調(diào)職的類型、法律性質(zhì)及相關(guān)法律制度進(jìn)行探討。

1 調(diào)職的類型

1.1 工作崗位變動型

根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，“工作內(nèi)容”是勞動合同的必備條款之一。由于工作內(nèi)容往往是由工作崗位決定的，因此訂立勞動合同時工作崗位一般是確定的。據(jù)統(tǒng)計，由于工作崗位變動引發(fā)的調(diào)職爭議所占比重極大。工作崗位變動引發(fā)的調(diào)職爭議大致可以分為兩類，一類為工作崗位變動伴隨減薪型。另一類為工作崗位變動、工資薪金不變型。

1.1.1 工作崗位變動伴隨減薪型

林某于2006年入職深圳某公司，與公司簽訂了為期2年的勞動合同。合同中約定林某擔(dān)任銷售部經(jīng)理，并約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及勞動者的各種情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從”。2007年，由于公司銷售政策的調(diào)整，公司將林某調(diào)至生產(chǎn)部當(dāng)領(lǐng)班，林某工資待遇也隨之降低為領(lǐng)班的待遇。林某不同意，認(rèn)為:在沒有雙方協(xié)商一致的情況下，公司擅自變更其工作崗位，違反了勞動合同的規(guī)定。公司認(rèn)為，根據(jù)勞動合同中約定的“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及勞動者的各種情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從”的條款，其有權(quán)調(diào)整林某的工作崗位，無需其同意。林某與公司多次交涉未果，于是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求恢復(fù)其原工作崗位及工資待遇［2］8。此案即為典型的工作崗位變動伴隨減薪引發(fā)的調(diào)職勞資爭議。

此種類型調(diào)職爭議的特點(diǎn)為:第一，調(diào)整后的工作崗位與訂約時的工作崗位相比，往往不屬于同一種類。例如本案，將林某從銷售部門調(diào)職到生產(chǎn)部門。第二，調(diào)職后工資薪金數(shù)量減少。工資薪金的減少將直接影響到勞動者的生活質(zhì)量。第三，企業(yè)為了在勞動合同履行期間根據(jù)經(jīng)營需要隨時對勞動者工作崗位進(jìn)行調(diào)整，一般會在勞動合同或員工手冊中擬定“企業(yè)有權(quán)根據(jù)需要調(diào)動勞動者工作崗位”的格式條款。

1.1.2 工作崗位變動，工資薪金不變型

楊某為上海某公司員工，從事策劃工作，由于其所在的項(xiàng)目組解散，公司欲解除與楊某的勞動關(guān)系，但鑒于楊某懷孕，根據(jù)勞動法的規(guī)定，公司不能解除與楊某的勞動關(guān)系。因而將其安排至“機(jī)動工作崗位”，負(fù)責(zé)包括衛(wèi)生間在內(nèi)的公司各處清潔工作。楊某認(rèn)為調(diào)整工作崗位之前并未與其商量，而是由公司人事部門直接出示工作崗位調(diào)整確認(rèn)書要求其簽字，如果不簽字視為曠工，這種做法侵犯了其合法權(quán)益。公司稱，雖然調(diào)整了楊某的工作崗位，但其月薪仍保持9000元不變，因此并沒有侵犯楊某的合法權(quán)益［3］。楊某在網(wǎng)絡(luò)中被稱為“最貴清潔工”，此例為典型的工作崗位變動，薪金不變的調(diào)職勞資爭議。

此種調(diào)職爭議與上述工作崗位變動伴隨減薪的調(diào)職爭議相比，唯一的不同在于工作崗位雖然發(fā)生了根本性的變化，但是工資薪金不變。此種調(diào)職爭議與上述調(diào)職爭議相比，由于工資薪金未改變，易為企業(yè)的違法調(diào)職行為偽裝上合法的外衣。

1.2 工作地點(diǎn)變動型

王某是上海人，與浙江某公司簽訂勞動合同，任市場部總監(jiān)一職，約定工作地點(diǎn)為上海。2008年，制藥公司將王某的工作地點(diǎn)調(diào)整至杭州。王某不愿意到杭州來工作，因此對該份公函沒有進(jìn)行回復(fù)，仍然在上海原工作地繼續(xù)工作。公司見王某不服從安排，以其曠工超過10天為由解除了雙方的勞動關(guān)系。王某認(rèn)為其合法權(quán)益受到侵犯，因此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁［4］28。此案是典型的工作地點(diǎn)變動引發(fā)的調(diào)職爭議。

此種調(diào)職爭議的特點(diǎn)為:第一，調(diào)整后的工作地點(diǎn)與締約時約定的工作地點(diǎn)不在同城或者即便在同城但與勞動者原來的生活地點(diǎn)相距較遠(yuǎn)，從而給勞動者帶來生活上的不便。第二，企業(yè)為了在勞動合同履行期間根據(jù)經(jīng)營需要隨時對勞動者工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，有時會在勞動合同或員工手冊中擬定“企業(yè)有權(quán)根據(jù)需要調(diào)動勞動者工作地點(diǎn)”的格式條款。第三，一般來講，工作地點(diǎn)變動伴隨工資薪金減少的情況較為少見，因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)變動已對勞動者生活造成不利影響，倘若不能給勞動者提供更好的工資薪金條件，企業(yè)以工作地點(diǎn)變動為內(nèi)容的調(diào)職恐難實(shí)現(xiàn)。

2 調(diào)職的法律性質(zhì)

調(diào)職在不同的語境下，可以有調(diào)職行為、調(diào)職權(quán)等多重解讀。事實(shí)上，無論將調(diào)職理解為調(diào)整工作內(nèi)容或工作場所的權(quán)利抑或法律行為，啟動調(diào)職的主體既可以是用人單位，也可以是勞動者。其中用人單位主動對勞動者調(diào)職，可以達(dá)到合理配置勞動力資源的目的，而勞動者主動向用人單位請求調(diào)職，可以實(shí)現(xiàn)自身更好發(fā)展的需要。由于勞動關(guān)系具有從屬性，比較來看，由勞動者啟動的調(diào)職，一般不會給處于強(qiáng)勢地位的用人單位帶來不利的影響，而由用人單位啟動的調(diào)職，可能會給處于弱勢地位的勞動者帶來職業(yè)或家庭生活上一定程度的不利。因此我們關(guān)注的調(diào)職是由用人單位啟動的調(diào)職。

實(shí)務(wù)上一般認(rèn)為調(diào)職源于用人單位人事管理權(quán)的運(yùn)用，是用人單位的固有權(quán)利。但按照近代勞動關(guān)系的理念，勞資雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)建立在勞動契約的基礎(chǔ)上，因此用人單位的勞動力處分權(quán)也須經(jīng)由勞動者的自由意思之媒介而發(fā)生。換言之，用人單位對勞動者調(diào)職需以勞動契約中賦予用人單位相應(yīng)調(diào)職權(quán)為前提。由此派生出四種學(xué)說，分別為概括合意說、勞動契約說、特約說與否認(rèn)說。概括合意說認(rèn)為，調(diào)職的法律性質(zhì)是勞動合同變更，所以調(diào)職應(yīng)經(jīng)過勞動者的同意才發(fā)生效力。此學(xué)說還認(rèn)為可以在勞動合同中將勞動力使用權(quán)概括地委托給用人單位處分，繼而由用人單位來決定工作場所與工作內(nèi)容，這種用人單位基于勞動合同而獲得的勞動力處分權(quán)可稱為勞動指揮權(quán)。用人單位向勞動者發(fā)布調(diào)職命令的行為即源于用人單位的此種勞動指揮權(quán)。勞動契約說為與“概括合意說”相區(qū)別，又稱為“限定合意說”。該學(xué)說主張，若勞動契約中約定了調(diào)職的范圍，則在此范圍內(nèi)的調(diào)職的法律性質(zhì)為勞動合同的履行，反之在此范圍外的調(diào)職的法律性質(zhì)為勞動合同的變更。前種調(diào)職不需要勞動者的同意即發(fā)生效力，后種調(diào)職需要勞動者的同意才發(fā)生效力。此學(xué)說與概括合意說不同，不承認(rèn)用人單位可以通過勞動契約取得概括的勞動指揮權(quán)。特約說也被稱作“特定的合意說”，該學(xué)說主張工作場所與工作內(nèi)容為勞動合同的要素，必須由雙方合意才能確定。因此，用人單位行使調(diào)職行為法律性質(zhì)應(yīng)屬勞動合同的變更，必須每次經(jīng)由勞動者同意方能成立。同時此學(xué)說強(qiáng)調(diào)倘若勞資雙方將變動工作內(nèi)容與工作場所的權(quán)利委托給用人單位，只有在明確如何變動時，用人單位才享有此種調(diào)職權(quán)。否認(rèn)說的觀點(diǎn)為:勞動者變動工作內(nèi)容或工作地點(diǎn)屬于勞動合同變更的范疇，因而必須每次經(jīng)過勞動者個別的明示或默示的同意，用人單位才能對其進(jìn)行調(diào)職。顯然此種學(xué)說不承認(rèn)通過勞動合同授權(quán)而使用人單位獲得調(diào)職權(quán)的情形。四種學(xué)說的共同點(diǎn)在于都贊同用人單位從事調(diào)職行為時應(yīng)受到權(quán)利濫用禁止原則的限制［5］。四種學(xué)說的沖突則主要集中在是否可以在勞動合同中約定用人單位享有調(diào)職權(quán)以及可以在何種范圍內(nèi)約定用人單位享有調(diào)職權(quán)這一問題上。筆者認(rèn)為:在勞動合同中概括的約定用人單位享有調(diào)職權(quán)與我國相關(guān)勞動法要求的“工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)”為勞動合同的必備要素的規(guī)定相沖突。反之，完全不允許勞資雙方在勞動合同或用人單位的工作規(guī)章中約定用人單位特定情形下、一定范圍內(nèi)享有調(diào)職權(quán)，又不利于用人單位采取靈活的人力管理手段以適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展的需要?？梢姡试S勞資雙方在特定情形下、一定范圍內(nèi)約定用人單位享有調(diào)職權(quán)為明智之選。比如，可以約定用人單位根據(jù)經(jīng)營需要有權(quán)將勞動者在行政系列的崗位之間進(jìn)行調(diào)動。其中對于何種情形以及范圍下可以調(diào)職，設(shè)計得不可過于籠統(tǒng)，也忌過于狹窄，需結(jié)合用人單位的具體工作崗位情況加以細(xì)致研究。

3 我國現(xiàn)行有關(guān)調(diào)職的法律制度及其評析

調(diào)職是勞動合同變更的形式之一，與調(diào)職直接相關(guān)的法律規(guī)定應(yīng)屬勞動合同法第三十五條的規(guī)定。除此之外，勞動法中的相關(guān)強(qiáng)制性規(guī)定以及某些合同法原理也是勞動爭議仲裁委員會與法院處理調(diào)職爭議案件時的依據(jù)。對此，結(jié)合本文第一部分中提到的三個案例分別加以說明?！肮ぷ鲘徫蛔儎影殡S減薪型”一案，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理后認(rèn)為:雙方在勞動合同中約定:“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及勞動者的各種情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從”，該條款為格式條款，損害了勞動者的合法權(quán)益，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)恢復(fù)林某原工作崗位，享受原工資待遇［2］80。“工作崗位變動、工資薪金不變型”一案中，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，懷孕婦女變崗變薪需要雙方協(xié)商決定，不能由企業(yè)單方面強(qiáng)制執(zhí)行?，F(xiàn)在是變崗不變薪，從法律角度來說，公司作出這番決定的確不違法。但是，如果從孕婦具有的特殊性來說，清潔衛(wèi)生間這類工作對懷孕婦女不太合適。懷孕員工的工作崗位變更應(yīng)當(dāng)減少工作量以使其有利于懷孕員工［3］?！肮ぷ鞯攸c(diǎn)變動型”一案中，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，公司在變更勞動合同程序方面存在欠缺，公司提出變更的請求，而王某對于公司的請求沒有回復(fù)，所以無法達(dá)到變更勞動合同的效果，應(yīng)按照原來勞動合同的約定執(zhí)行。王某繼續(xù)在上海上班，公司不能以其不來杭州上班就按曠工處理［4］78。比較來看，上述案件在裁決中分別適用了合同法中有關(guān)格式合同的規(guī)定、勞動法中有關(guān)對孕婦進(jìn)行特殊勞動保護(hù)的強(qiáng)制性規(guī)定以及勞動合同法中有關(guān)勞動合同變更程序的法律規(guī)定。

通過上述案例的法律適用可見，我國大陸地區(qū)現(xiàn)有的關(guān)于調(diào)職的法律制度過于簡單、間接，還缺乏針對調(diào)職的專門性立法。對此，可以借鑒我國臺灣地區(qū)“調(diào)職五原則”來構(gòu)建相應(yīng)的規(guī)則。另外，對于勞動合同中約定的用人單位享有調(diào)職權(quán)的條款是否應(yīng)不加具體分析、一概直接予以否認(rèn)?顯然，不加分辨、一概否認(rèn)的處理模式，不利于用人單位采取靈活的人事管理手段適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展的需求。因此，對于此類條款的效力完全按照合同法中格式條款的相關(guān)原理進(jìn)行判斷，顯得欠缺考慮。如本文第二部分所述，判斷勞資雙方約定的調(diào)職權(quán)條款是否有效，應(yīng)考察勞動合同中是否已約定行使該調(diào)職權(quán)需在特定情形與特定范圍的基礎(chǔ)上?？傊?，為使我國大陸地區(qū)調(diào)職法律制度不斷完善，調(diào)職立法與調(diào)職法理研究需齊頭并進(jìn)，共同發(fā)展。

［1］菅野和夫.勞動法:第8版［M］﹒東京:弘文堂，2008.

［2］李迎春.條款擬定與風(fēng)險提示［M］﹒北京:法律出版社，2008.

［3］上海一女白領(lǐng)掃廁所月入9000成“最貴清潔工”.［2010－10－23］.http://www.szlgnews.com/lgnews/content/2007 － 08/02/content_1393638.htm.

［4］石先廣.勞動合同法下的員工關(guān)系管理［M］﹒北京:中國勞動社會保障出版社，2008.

［5］邱俊彥.調(diào)職法理之探討［C］//.臺灣地區(qū)勞動法學(xué)會.“勞動法”裁判選輯:(一).臺北:元照出版公司，1999:29－32.

A preliminary study on the transfer legal issues

LIU Song-zhen

(School of Law，Jilin University，Changchun 130012，China)

In recent years，transfer disputes between employers and employees happen frequently，but our country is deficient in the legislation and research about transfer.With specific cases，the analysis of transfer type and legal nature is the prerequisite of research on transfer legal system in depth.On this basis，we need make comments on our country's existing transfer legislation.Consequently，transfer legal questions can be resolved more fairly and rationally.

transfer;job content;working place;alteration of labor contract

D922.52

A

1009－3907(2011)01－0064－03

2010－10－26

教育部青年基金項(xiàng)目(08JC820020)

劉松珍(1977－)，女，吉林松原人，講師，博士研究生，主要從事勞動法和經(jīng)濟(jì)法研究。

責(zé)任編輯:沈宏梅